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文檔簡介

HR管理盲點—從關注事到關注人我覺得這樣劃分當然便于理解和開展人力資源治理工作，但是同時存在很大的盲點——過多關注事，無視對人力資源的關注、對員工個體的關注，對人的關注。

說來慚愧，學人力資源，做人力資源，但未真正有效做到治理開發(fā)甚至運營企業(yè)人力資源。緣由除了上面提到從業(yè)者模塊化的學問體系、工作慣性；固然還和目前企業(yè)所處的環(huán)境、階段，人力資源根底性和事務性工作的缺位和繁重等等相關。

人力資源治理為什么要特別關注人，我先從幾個層面談：

1.從公司層面說，沒有人就沒有組織存在和組織的將來，而治理又是通過人的工作實現(xiàn)組織目標。

2.從人力資源治理部門層面說，作為鏈接員工和公司的橋梁，要實現(xiàn)部門價值，要平衡雙方，需要了解每個員工，由于我們的工作對象就是人，本身各個模塊都是圍繞人開展工作；固然了解是有程度角度差異的，比方對于新員工要從試用期表現(xiàn)多了解，對于新任領導要從領導治理力量上評價，等等。

3.從從業(yè)者個人進展層面說：了解員工并能夠建立關系，對于開展相關工作和職業(yè)提升都是有百利無一害的。

再從詳細事務方面談：

1.晉升提拔：當老板要提拔某人時，你作為HR，就要發(fā)揮知人善任的作用，告知他誰適合，優(yōu)點缺點是什么，選擇他的緣由又是什么。

2.企業(yè)文化：人力資源者是塑造和推動企業(yè)文化氣氛，營造良好工作環(huán)境的主要角色，而這需要通過了解員工的特點、需求、喜好等來開展，比方建立興趣小組、組建球隊。

3.詢問建議：用人更多是部門治理者的日常工作，但是在許多狀況下需要你的角度、全局觀和專業(yè)建議

4.關注生活：關注人不光要關注他的工作，還要關懷他的生活，由于生活同樣會影響他的工作。

再從關注人了解人的方法談：

1.人才素養(yǎng)測評是個很好的工具，在聘請、培訓、考核等方面都可以應用，更是了解人的工作力量、工作志向、工作態(tài)度、共性、需求、喜好、優(yōu)缺點等的好方法。

2.更重要的是將關注人長期化、日?；?、詳細化、標準話、制度化，只有這樣才能夠做到對人才對員工狀況了解的隨時隨地、心中有數(shù)。

治理者風格里有關注人、關注事兩種傾向，人力資源治理工作往往無視人，囿于事。

有道是助人為歡樂之本，助人首先得了解人，人力資源從業(yè)者，當你關注和幫忙你的企業(yè)同事同志同仁同胞時，你同時會收獲歡樂和勝利甚至更多……

21世紀最重要的是人才，學問經(jīng)濟人才的作用更加突出，擁有了人才就等于擁有的學問，擁有了學問就等于擁有了將來。而在這個時代進程

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