薪酬分析報告人工效能分析及解決思路

2023〔XX〕一、工資總額安排思路概述2023XX分公司業(yè)務進展快速，從625個，公司規(guī)?？焖贁U大，截至20231231日，員工人數(shù)為171人。XX分公司工資安排思路總體如下：合理安排崗位工資和福利、其他津貼、獎金的構(gòu)造比例；基層操作類員工薪酬標準與市場平均值持平；薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜，例如工程負責人、職能部門負責人；降低績效工資比重。各崗位差異分析崗位類別 具體崗位 薪酬定位治理類工程類客服禮賓類安管類

公司負責人工程負責人工程文員、財務部、行人部修理工客服、禮賓安管

核心骨干，推動公司進展平持平薪酬缺乏競爭力需要調(diào)整場效勞質(zhì)量二、廣XX區(qū)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)20232023XX2023，XX〔GDP〕20396.25GDP18XX〔90%以上數(shù)據(jù)〕40060410.53〕，呈現(xiàn)出人才供不應求的現(xiàn)象。從供求比來看，可以預判XX人才市場將來薪酬將處于持續(xù)上漲趨勢。2.2023XX〔1〕總體概況依據(jù)《2023年XX人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)薪酬謝告》2023年XX人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人/4044/9.00%，而/3846/6.16%。此數(shù)據(jù)與供求比的數(shù)據(jù)相符，說明用人單位更難聘請到適宜的員工。下：〔2〕薪酬構(gòu)造分析：XX酬構(gòu)造發(fā)生了突破性轉(zhuǎn)變，薪酬水平逐年攀升。18.40%。依據(jù)上圖分析，廣XX依據(jù)上圖分析，廣XX區(qū)薪酬分布狀況如下：分位值平均月薪203000504100704900805800100.00%90.00%29%80.00%5000以上70.00%60.00%22.14%4000-499950.00%40.00%30.21%30.00%3000-399920.00%10.00%15.48%2023-29990.00%3.29%2023以下2023以下2023-2999 3000-3999 4000-4999 5000以上XXXX3717.88453、物業(yè)治理行業(yè)各種職位類別的職位薪酬和求職者期望薪酬狀況20232023年XX人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)局部職位薪酬狀況表〔單位：元人民幣/月〕職位類別期盼薪酬職位平均薪酬高級治理類72158745客服類36813871物業(yè)治理類35183730人力資源/人事類37864019財務/稅務/審計/統(tǒng)計類35453661保安/家政效勞類33342799建筑/工程類47405485三、XX四大局部組成，具體詳見以下圖：〕94%，獎金〔含年終獎、其他專項獎金、即時鼓勵獎金〕占比5%，其他津貼〔崗位津貼+外派補貼〕占比1%。四、對外競爭性分析1XX因在于市場平均值為因在于市場平均值為8小時工作制，我公司為10小時工作制，換算后略高于市場水平。場水平。五、當前工作難點與解決思路5050但是XX分公司有央企背景，且福利完善，有利于人員穩(wěn)定。當前存在問題與解決思路有以下幾方面：1、職能基層崗位〔人力、行政與財務〕薪酬明顯低于市場水平，但目前人員穩(wěn)定，薪酬幅度根本維持不變；員穩(wěn)定，薪酬幅度根本維持不變；2作態(tài)度調(diào)整薪酬等級。作態(tài)度調(diào)整薪酬等級。3XX性不高，2023年打算推動全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?，科學評價不同崗位員工的奉獻，合理拉開收入安排差距，充分調(diào)發(fā)動工樂觀性。性不高，2023年打算推動全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?，科學評價不同崗位員工的奉獻，合理拉開收入安排差距，充分調(diào)發(fā)動工樂觀性。45、約談供給商，調(diào)整極致系統(tǒng)，提高智能化操作，削減人工操作，降低人工本錢。工本錢。6、5月下旬召開各部門、各工程負責人部門職責工作分析會議，擬定崗位說明書，6月開頭進展崗位職責培訓，要求每個與崗位至少培訓說明書，6月開頭進展崗位職責培訓，要求每個與崗位至少培訓1次以上本崗位的崗位職責、工作操作規(guī)X流程，之后進展常規(guī)化培訓。7連續(xù)連續(xù)3個月末位者，約談工程負責人。8、202392023低工程各項本錢的方式，提高工程人工效能，提高工程負責人年度收入。以上，為低工程各項本錢的方式，提高工程人工