亞洲企管-KPI考核體系

PAGEPAGE1PAGE0企業(yè)高效執(zhí)行力的最佳工具——(亞企第八版)著作權人：白崇賢教授(亞洲企管顧問集團總裁)創(chuàng)作日期：2000年5月1日特別聲明：凡未經(jīng)本集團白崇賢教授授權使用者（簽定授權使用證書者），屬侵權行為，特依法究辦！本資料版權為臺灣亞洲企管顧問有限公司所有，未經(jīng)授權不得任意翻印使用！臺灣總部：00886-29722956E-mail:paicc@廣州辦事處-mail:quguan@深圳辦事處-mail:quguan@163.com網(wǎng)址:.hk網(wǎng)址:壹：前言在澳大利亞的國家公園里，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養(yǎng)它的圍欄里跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。管理員很納悶，這時公園里的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到500米，它照樣可以出去?！薄笆呛尉壒?，你快說？”管理員問道?！耙驗槟愕膰鷻诩拥迷俑?，可是你的門就從來不鎖?！遍L頸鹿一語道破天機。這是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現(xiàn)的哲理無疑是深刻的。圍欄代表了制度，門就是考核。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆。正所謂：“工欲善其事，必先利其器?！苯⑵鹜陚涞墓芾碇贫龋荒芤馕吨覀兺瓿闪说谝徊?，更為關鍵的還是與制度密切相關的業(yè)績考核的有效實施機制建立KPI考核體系是“把門鎖好”，是管理制度的制度。企業(yè)競爭優(yōu)勝劣敗，創(chuàng)新與蛻變才是迎向成功的不二法門，而變革是成功的關鍵：一、變革開始：從薪工資(人力資源績效管理)改變切入，而KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績效管理的真正核心：①職務崗位（Position）職責目標目標objective二、為什么要進行績效考核與管理：（一）企業(yè)部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評，則員工表（二）處在企業(yè)微利競爭的不尋常年代，企業(yè)再也沒有讓員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現(xiàn)佳者加薪獎勵；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運作之課題。（三）通過個人目標（Objective）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關心的情況變?yōu)楦e極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現(xiàn)、薪資高低取得完全掛鉤的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即進行績效考評（評價）決定薪資待遇設定每人崗位責任（目標、計劃）進行績效考評（評價）決定薪資待遇設定每人崗位責任（目標、計劃）（每月表現(xiàn)）（考核結果）調(diào)整職務及變動薪資調(diào)整職務及變動薪資三、怎樣進行KPI（關鍵績效考核指標）管理（一）為什么KPI是全套績效管理的核心?!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應用，企業(yè)對一個人表現(xiàn)考核方式很多，有360度考核、平衡計分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（KPI－KeyPerformanceIndex）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。（2）因為有了KPI（關鍵績效指標）的考核體系之后；每個人工作目標更明確；上下左右互動關系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由于員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績有關；當月考績優(yōu)劣又與當月薪水有關），就會逼出潛能，耐住壓力向目標挑戰(zhàn)，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個人「成就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應該做的事（授權）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。（二）怎樣進行KPI績效考核?!（既重視「結果」又重視「過程」；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核）（1）每月25日以前，主管指導部屬提出下個月工作計劃或目標。（2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉化成自己及本部門各員工之KPI指標項目值（如成本要降低20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達標率要提升20%以上；不良率控制在0.5%以下…..等）即從Q（生產(chǎn)與服務質(zhì)、量）、C（成本、費用）、D（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當月考績總分之67分，──亦即為「結果導向」與「數(shù)量化」之考核。（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行為面進行互動考評，此部份占當月考績總分16分──亦即為「過程導向」與「特性化」之考核。（4）上下游互動知識管理防錯提醒單考核：由下一工程就上一工程提供之產(chǎn)品或服務進行水平及垂直方式之考核，以做到「三不運動」──“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界，讓業(yè)務關系人有權就上一工程之缺失開單糾正（而開單人得獎，被開單人第一次免受罰，完全尊重人性），然后KPI小組將各提醒單上企業(yè)內(nèi)部電子網(wǎng)（布告欄），以提醒其它部門留意，從而達到知識管理目的，此部分每開一單得0.5分，依序累算加分。（最高為17分）（5）統(tǒng)計前列（2）（3）（4）分數(shù)，進行列等（卓越、優(yōu)、甲、乙上、乙、乙下、丙、丁），凡不服上二級主管核定之分數(shù)，可以上訴「人評會」判定。（6）將考核等級與變動薪掛鉤，并增減其當月所得。（三）怎樣將考績等級與當月薪資掛鉤?!（1）將員工每人薪水切成二片，一片為固定薪（由推動初期占薪資60%逐漸轉化成40％）；另一片為變動薪，（由初期占40%逐漸擴增為60%）以符合人性之切身利益。（2）依考核等級結果換算員工當月之變動薪（凡卓越乘以1.5倍；優(yōu)等乘以1.3倍；甲等1.2倍；乙上1.1倍；乙等1.0倍；乙下0.9倍；丙等0.7倍；丁等0倍加以增減變動薪額）。四、特別說明:各部門非直接人工（即文員以上行政管理、營銷、生產(chǎn)、研發(fā)人員等皆可適用；而直接人工可直接用計件、計日加減生產(chǎn)效率或質(zhì)量加扣分而得）。前述之KPI指標考核占67分亦可提升至72分（依企業(yè)之需要調(diào)整之）。KPI導入最好由顧問師配合導入，以避免發(fā)生不必要之障礙或困擾，尤其在推動前宜應配合舉辦「企業(yè)文化（共識）活力營」及管理才能提升課程（MTP）始能保證效果。貳：怎樣導入績效管理與KPI考核體系一、目的：為貫徹“公司經(jīng)營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由①目標責任中心個人KPI責任考核②主管配合度(表現(xiàn))考核③知識管理防錯提(醒)案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業(yè)人員各個人之薪資掛鉤，以調(diào)動崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經(jīng)營」境界，特制定本辦法。二、適用對象：（一）本公司員工，除2.2項外，皆一體適用之。（二）凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。三、KPI考核體系導入精神：依據(jù)6σ的：“DMAIC”法則的運用（一）D→DEFINE(清楚定義、界定「崗位」職責范圍)（二）M→MEASURE(明確的量測、評價方式、方法、「公式」或「要求」)（三）A→ANALYSIS(勇于找出問題、分析問題，定位「肇因」來源)（四）I→IMPROVE(大膽改善各項流程、去除「肇因」障礙)（五）C→CONTROL(要盡全力互相督導并控制流程、不再「肇因」生事,以達防錯措施之目的)四、考核作業(yè)時間：（一）設定階段：每月20-25日為員工本人「自訂」及26日為上級直接主管或指定之權責人員「審訂」下月考核指標、目標值之規(guī)定時間，并于27日送各部門之「KPI小組」聯(lián)絡員（即收發(fā)窗口）轉上「二級主管」確認「核定」后，經(jīng)各部門窗口人員送人力資源部KPI小組。如遇有爭議于每月29日下班前轉由各部門上二（二）考評階段：每月1日為自行核算經(jīng)直接主管2-3日確認「上月各項指標數(shù)據(jù)」之規(guī)定時間，并應于3日前送由人資部匯總轉上二級主管核定后填入當月考核表中，并據(jù)以核算該員應得之薪工資。各方如有爭議應屬例外事項，得由人力資源部匯集相關案件于每月5日召集人評會評定之。（三）核定階段：每月5日為人事評議委員會（以下簡稱人評會，由上二級主管及總經(jīng)理指定之相關總監(jiān)級以上主管一人組成）進行終審評核作業(yè)時間。五、作業(yè)方式、管理重點與評定步驟：（一）目標責任（KPI）考核：（1）KPI目標值設定「填報」及「審定」工作流程橫向之上二級主管組成之人評會對員工自訂與上一級、上二級主管審定的較大差異進行裁定。橫向之上二級主管組成之人評會對員工自訂與上一級、上二級主管審定的較大差異進行裁定。 ③④人力資源KPI小組對各部門提交的員工的“目標責任中心個人KPI責任考核表”,進行審核並分別轉送上二級主管核定處理。員工編制本人人力資源KPI小組對各部門提交的員工的“目標責任中心個人KPI責任考核表”,進行審核並分別轉送上二級主管核定處理。員工編制本人“目標責任中心個人KPI責任考核表”中的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”自訂欄。員工上一級主管審核員工自訂的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”後分別在“審訂”、“比重”和“主管審訂”欄予以簽署或填制。⑥⑤（2）每月20-25日，員工向上級主管提交本人「目標責任中心個人KPI責任考核表」(一式三份)計劃訂定：A．在擬訂「目標責任中心個人KPI責任考核表」過程中，被考核之個人必須注意作好下列事項:①②分析了解本身實績及弱點、缺失，以據(jù)實訂定(做不到的事不能列入)。③上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。④應達成目標之時間安排。⑥就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。⑦授權事項與范圍，應明確清楚。⑧需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責任歸屬之明確化(如交辦單/請辦單/簽呈單/聯(lián)絡單)。B．設定計劃目標必須遵循“SMART”原則:①S-specific（明確化）、simplification（簡單化）、system（系統(tǒng)化）。②M-measurable（可量測、可測評的）。③A-achievable（可達成的）。④。⑤T-timely（有時間性的）。C．計劃目標項目之填寫要點：①注意每句開頭須以「動詞」為首，并應以「結果」而非「過程」導向文句填寫，如多用“完成”、「提交」等文字，不可用「督導」、「匯總」、「統(tǒng)計」等過程性文字。②注意每句話內(nèi)涵措辭之信、達、雅(明確定義)程度，如“完成……作業(yè)”、“元月20日完成”。③應設立完全明確化之「目標值」=「基準值」(如20/1)+勉強(可接受)值(如≤2天)=(20/1延誤天數(shù)≤2)。④對「報告書」類之「目標值」應考慮訂兩項考核因素：[如1.延誤天/次數(shù)；2.返工件(次)數(shù)]。⑤對「報表」類之「目標值」應考慮訂兩項考核因素：[如=1\*GB3①延誤天/次；=2\*GB3②失(誤)漏件(次)數(shù)]。⑥目標值之「失誤件(次)數(shù)」中，凡屬策略性類文字(如=1\*GB3①數(shù)據(jù)、單位=2\*GB3②名稱)均不可失誤必須≤0)。（3）員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」中之重要或一般目標任務,經(jīng)直接主管指定轉入KPI之「項目」為3-5項。（4）在每位員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」中還應加上必要之兩個「其它項目」，即①扣除已列入而未轉入KPI之當月工作目標任務(其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」;其目標值自訂為「≤」項)②各級「交(請)辦事項」(其計算公式或要求為：「末完成件數(shù)」;其目標值自訂為「≤」項)。（5）在個人責任考核表內(nèi)目標值之設定過程，當事人與主管之「自訂」與「審訂」目標值存有差異或爭議時，應在「調(diào)整要點說明」欄由直接主管加注意見并在字段內(nèi)簽名，以利上二級主管核定之參考。（6）在個人責任考核表目標值之「比重」欄，由直接主管依當事人當月任務之重要性予以評比訂定(如67分之16)，并須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作中之默契感。說明：直接主管評比訂定(67分之幾)時，應充分考慮該「計劃」或「項目」之eq\o\ac(○,a)重要性eq\o\ac(○,b)價值性eq\o\ac(○,c)急迫性eq\o\ac(○,d)困難度進行較客觀之評比給分。(凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則KPI比重可稍予降低，以為「宏觀」及「微觀」之有效調(diào)控，始符「激勵」之原意。（7）員工直屬主管對員工提交的「目標責任中心個人KPI責任考核表」于每月25-27日進行審訂后經(jīng)部門KPI小組聯(lián)絡員匯總提交上二級主管評定后轉交人力資源部KPI小組收存?zhèn)浒浮＃?）人力資源部KPI小組對各部門匯總提交的員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」進行審核后視下列情況分別處理。A．對不符合KPI要求的以部門匯總后退回，并催促該部門重新填報。B．對符合KPI要求但員工個人自訂與上一級主管及上二級主管審訂出現(xiàn)較大差異的，于當月30日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。（9）上二級主管之人評會將裁定的員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」返回人力資源部KPI小組收存。（10）人力資源部就一次性符合或經(jīng)3、4兩項處理后符合KPI要求的員工「目標責任中心個人KPI責任考核表」分別處理?！叭肆Y源部聯(lián)”存盤人力資源部，其它兩聯(lián)以部門匯總，經(jīng)部門KPI聯(lián)絡員窗口收發(fā)后返回各部門由員工本人及其上一級主管分別存檔。（11）KPI得分之核定：在經(jīng)總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表第一聯(lián)應由接受考核之個人自行保管，于月底將考核期間相關之數(shù)據(jù)自行記錄，并于每月1日自評呈報業(yè)績資料及「責任考核表」予上級主管，其在2日于KPI考核表目標值「實得」欄評定得分。確認后將資料交人資部KPI小組匯總后，呈交人評會或相關上二級主管核定。(如個人當月未做或未經(jīng)核定KPI指標者，該月個人KPI成績以零分計算)。說明：目標責任（KPI）考核之KPI值設定后應進行心得感受反饋(角色扮演)做法：①目標比過去更明確。②工作條理更清晰。③將完成時間完全界定，杜絕工作拖延或延誤情形。④每人必須背責任，工作較自覺進行，不再被動依賴主管指示，主管也可因而減少跟催時間，而能更進一步做工作改善之思考。⑤主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預防措施的思考。⑥工作可以保質(zhì)，保量及時而準確地完成。（二）主管配合度（表現(xiàn)）考核：（1）當事人“自評”(每月1日)。由員工本人依“表現(xiàn)考核評分基準”(16項)逐項自我評分，且需在“自我評價及建議”欄中將特優(yōu)(5分)或特差(1分)之緣由作出說明并簽名確認。并在每月1日下班前呈給直接主管。(為避免無謂爭議，直接主管平時對屬員之表現(xiàn)應記載其特優(yōu)及特劣之事例，以快速評價)（2）主管“審核(每月2日)”：直接主管應就其部屬上月之表現(xiàn)，依據(jù)“評分基準”和平時優(yōu)劣記錄進行評分，且需填寫“綜合考核”意見(就其異常表現(xiàn)進行緣由敘述)。（3）每月3-4日，直接主管必須安排時間，單獨與部屬進行“績效懇談”，重點應就雙方評分之差異部分交換意見，找出共同認可的評價評分；若遇雙方不能達成一致意見之項目，主管需在“合評”內(nèi)打上“ν”，留待上二級主管于每月5日最后「終審評定」，經(jīng)「評定」后上二級主管應找具爭議之雙方當事人溝通其評定理由，但應特別注意要給直接主管留下臺階(即由上二級主管向直接主管懇求，為了激勵部屬能否將此項分數(shù)上調(diào)一級，讓直接主管當面承諾，才不致有毀掉直屬主管在部屬心目中之尊嚴和地位，同時做個順水人情給當事人)。說明：雙方“合評”(績效懇談)演練①演練目的：調(diào)氣→總結→調(diào)整。②演練重點：就雙方差異部份進行意見交流及懇談。③演練要領：a.b.▲●▲ ▲● 或 或(▲主管位置●部屬位置) ●(√) (√) (×)（4）上二級主管“核定”(每月5日)：上二級主管將16項「表現(xiàn)考核」之得分合計后，乘以評比「0.2」即為該員之「表現(xiàn)考核」分數(shù)，并登載于評定欄后加以簽名確認，即告完成，并將考核表原件經(jīng)窗口送至人力資源部KPI小組登記。（三）知識管理防錯提醒單之開立、受理與處理流程：（1）知識管理防錯提醒單開立之時機：①直接主管對部屬工作質(zhì)量(Q)與工作時效(D)有嚴重缺失出現(xiàn)時，得對部屬開立「防錯提醒單」，每開立一張主管得0.5分，部屬第一次免受扣罰。②凡與業(yè)務或工作流程相關連之上下游體系中，遇有「肇因」之障礙出現(xiàn)，下一工程人員得向上一工程「經(jīng)（2）知識管理防錯提醒單開立之對象及限制：①當事人不得向直接主管開單。②非業(yè)務或工作流程相關之人員不得向各流程之「經(jīng)辦」人員開單。③開單人不得向「肇因」流程之最高主管開單。④開單人如開單理由不夠充分，被人評會判定開單不成立時，將被倒扣一倍之總考績分數(shù)(如人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰)。（3）開單及雙方主管與人評會判定互動流程：①提醒人在發(fā)現(xiàn)對方有錯誤事實出現(xiàn)時，應于事發(fā)1小時內(nèi)開立三聯(lián)式「提醒單」(經(jīng)送主管簽字確認)，第三聯(lián)自存；另二聯(lián)(一、二聯(lián))交本部門KPI小組聯(lián)絡員，在收發(fā)文簿上登記，并在2個小時內(nèi)由該部門聯(lián)絡人員將其中第二聯(lián)送交人力資源部建檔備案(可用E-mail)，并將第一聯(lián)通過被開單人之部門KP組聯(lián)絡員(窗口)登記收文后交當事②被提醒當事人應于文到一小時內(nèi)向主管通報或提出答辯理由。③被提醒當事人如無異議，則提醒動作即予成立，被提醒人在其主管于第一聯(lián)簽字確認后，經(jīng)部門窗口(登記)送交開單人確認，并由窗口(登記)轉送人力資源部登記立案以加扣雙方考績分數(shù)。④被提醒當事人如有異議，應即填列異議理由(可附加附件)經(jīng)主管確認后，交該部門KPI小組聯(lián)絡員(即窗口)登記于收發(fā)文簿，轉送人力資源部登錄，以提交每月5日召開之公司一級主管(總監(jiān)級)組成的人評會判定。⑤人評會于每月開會，需通知雙方當事人及主管(或授權之代理人)到場備詢，并陳述理由后即先行退席，由人評會投票決議，并將結果由人力資源部KPI小組主辦人員通知雙方當事人后，依提醒單規(guī)定加扣雙方考績分數(shù)。（四）人評會綜合評核:（1）人評會受理人(即人資部KPI小組)在受理考核文件之①目標責任考核表，②個人表現(xiàn)考核知識管理防錯（2）人評會應依組織規(guī)程(如附件)召開，采取職務回避方式，①凡屬“責任考核”與“主管配合度考核“之評議由上二級主管組成；②凡屬“防錯提醒單和IE提案單”之評議由總管理處負責召開，并由公司各部（處）一級主管(總監(jiān)級)組成評議委員，以「公平」、「公開」、「公正」之原則，評定各員各項考核結果，并記錄于「月考績表」后，送交「人力資源部KPI小組」或人事單位登錄及核算變動薪資，進行薪資發(fā)放及相關人事作業(yè)。六、綜合考績與變動薪核算：（一）人力資源部應依下列方式核算變動薪：（1）綜合考績得分=責任考核分數(shù)（滿分67分）+表現(xiàn)考核分數(shù)（滿分16分）+知識管理防錯提醒分數(shù)（17分依實際獎罰單計算）。（2）綜合考績依下列標準核計等級及應得倍數(shù)：NO考績分數(shù)考績等級變動薪倍數(shù)191分以上A+卓越1.5286-90分A優(yōu)等1.3381-85分A-甲等1.2476-80分B+乙上1.1571-75分B乙等1.0665-70分B-乙下0.9760-64分C+丙等0.7859分以下C-丁等0備注考績分數(shù)若遇有小數(shù)點時，以四舍五入方式處理之（3）個人考核薪（即變動薪）=變動薪基數(shù)×應得倍數(shù)（二）變動薪基數(shù)依相關規(guī)定核定/核計：（1）凡依標準薪工資表計薪者，變動薪基數(shù)依標準薪工資表列占40%為基準。（2）凡業(yè)務/銷售人員有提成獎金者，以提成之50%或上月原薪資總和之40%作為變動薪基數(shù)。(由部主管依實際情形統(tǒng)一規(guī)定，并通知人資部KPI小組)（3）標準薪工資總額=基本薪（占25%）+加給（占20%）+津貼（占15%）+考核薪（占40%）。（4）標準薪工資總額，每年由經(jīng)營決策會議決定，得視實際情形調(diào)整基本薪與變動薪（考核獎金）之比率。七、本辦法中相關之「基本薪等級架構表」(依條件、資格核定基準)，「各項加給等級架構表」(主管+工作+年資+特業(yè)加給)及各項津貼(住房、交通、保險津貼)由人力資源部另行規(guī)范訂定之。有關綜合考績得分等級比例如有必要得依7-1-2表列分數(shù)經(jīng)董事長批準在特定期間(如1-2月內(nèi))以打98折方式優(yōu)惠員工(如甲等原為81-85分降為79-83分)作為核算等級之依據(jù)。八、董事長或被授權之總經(jīng)理有權對各部門「肇因」于主管考核不力，致使部門考核分數(shù)普遍偏高，而顯有不公時，得酌予提高其等級門坎(即在核定該部門績效時，全面打85-95折，以維持部門間之平衡)。

KPI績效管理考核制度執(zhí)行之重點說明：依六標準差“DMAIC”法則與平衡計分卡及“SMART”原則訂定落實之。一、理念必先達成共識，本考核制度才易推行：1.各崗位有其應負責任，必先加以確定-(D)。2.這些責任經(jīng)由KPI(重點責任指標)加以公開化與明確化。3.經(jīng)過量化的目標值必須是能力所及的必達目標(否則應歸入理想而非目標)-(M)。4.各員應確實研讀“績效考核與變動薪核給”辦法，了解其用意與作法。二、制度執(zhí)行應掌握下列要領：1.公司與員工以及上司/部屬間要建立互相尊重、互相信賴的基礎，這些基礎宜考慮下列事項：(1)多獎少罰，多鼓勵，多肯定，少責備，少罰扣。(2)目標值要有高度可行性，即經(jīng)適當努力可以達成者(不能強逼部屬或刻意放水)。(3)上級主管在計劃過程中應先傾聽部屬的問題點，加以必要指導及支持。執(zhí)行過程要暸解其困難，協(xié)助部屬達成目標，在實質(zhì)上得到較高的待遇回饋。(應就各項工作計劃或工作內(nèi)容提列3-5項作為KPI考核指標，但計劃項目經(jīng)列入KPI內(nèi)考核時對原列計劃項目即不須加計比重及考評，以免重復計算)。(4)部屬必須暸解上級的意向，虛心接受指導，確實把握權責權限與分寸，如有超出既定職權范圍的情事必須呈報，以示尊重。(5)上司應以身作則，確實守法，凡法有未周到或與現(xiàn)狀不符或標準錯誤時，應循程序修改后公布實施。有追溯性之必要者宜事先聲明，以降低員工不必要的挫折和反彈。2.制度的建立要認清下列事實：(1)企業(yè)是最復雜的有機體組合，交互影響經(jīng)營良劣，所以公司總體資源要得到最大發(fā)揮及平衡發(fā)展，必須先有運行之章法。這些章法一方面是體現(xiàn)公司愿景和價值觀的企業(yè)文化，另一方面應是經(jīng)由明確化出來的制度加以導引。(2)公司營運必須隨著外在大環(huán)境的變化與公司生存、以及未來發(fā)展的客觀性需要力求創(chuàng)新，因此制度本身宜能彈性運用，才不致將人管死，變成組織機能的僵化。(3)凡對應建立而尚未建立之制度所可能造成的考核上負面影響，各級主管應站在企業(yè)整體立場，委婉向部屬說明，并應喚起每位員工對企業(yè)競爭優(yōu)勝劣敗的危機意識。(4)推動KPI制度要因事實需要(依據(jù)事實的管理)，所以人資部成立KPI小組并增添人手以求完善乃屬必然。KPI執(zhí)行前應集思廣益建立共識；執(zhí)行中則應質(zhì)/量到位彼此兼顧；執(zhí)行后再行逐步完善。切記不可因小失大，挫傷組織氣氛，或妄圖完美而曠日廢時，甚至猶疑不定不敢去落實行動(要知有行動才會產(chǎn)出成果的道理)及（學騎腳踏車總會跌倒的；不能因跌倒而不敢騎它）。(5)任何制度皆應逐步的、持續(xù)的加以完善，更要從錯誤中學習、修正。(知識管理的防錯防漏提醒措施與強化，是企業(yè)身處微利時代不得不做的降低成本手段，所以全體員工應予完全理解和充分尊重配合)。(6)發(fā)現(xiàn)重大缺失應立即反應、商定對策，如企業(yè)內(nèi)部資源不足時，應考慮引用一切可用的外力（顧問）或外部資源。(7)制度不是萬能丹；但沒有制度卻萬萬不能，所以支持制度等同于遵守「紀律」，非上下一致支持不可（當員工守紀律就不需要層層管制；當思考有紀律就不需要官僚制度的約束；當行動有紀律就不需要過多的監(jiān)控）。(8)能讓一個平凡人做出不平凡的事只有靠制度，并以制度為執(zhí)行之加速器，從優(yōu)秀變成卓越的組織。(9)任何制度的合理化過程必先經(jīng)由熱烈討論、總結而得，所以任何制度的扎根和成敗須通過「三心」結合「三(10)任何制度之落實應重視事務流程和核決權限之合理規(guī)劃，并將流程中可能的「肇因」和「障礙」一一清除，始易運行。九、附件9-1工作計劃請辦信息收集匯總批發(fā)表（KPI-001）9-2月度工作計劃及目標責任中心個人KPI責任考核表（KPI-002）9-3-1目標責任中心主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表（KPI-003-1）9-3-2目標責任中心非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）9-4目標責任中心知識管理防錯提醒單（KPI-004）9-5目標責任中心個人IE工作改善提案單（KPI-005）9-6重要事項交/請辦/內(nèi)(外)部聯(lián)絡單（KPI-006）9-7每月考績匯總表（KPI-007）9-10KPI各項信息文件收發(fā)文登記總表（KPI-008）9-11客戶訂單受訂及業(yè)績預估表（KPI-009）9-12每月報表管制匯總表（KPI-010）9-13主管人員表現(xiàn)考核評分基準（KPI-011）9-14非主管人員表現(xiàn)考核評分基準（KPI-012）9-15目標責任中心各項獎懲評比說明與規(guī)定（KPI-013）9-16人事評議委員會會議規(guī)程（KPI-014）9-20「三單一談」操作實務（KPI-015）PAGEPAGE11附件：課/室年月份工作計劃請辦信息收集匯總批發(fā)表單位：擬定人姓名：職位/職務：擬定日期：年月日總經(jīng)理審核日期：年月日自我評定時間：年月日項目項次權重應協(xié)助單位應完成時間產(chǎn)生表單本部門重要目標（自主管理）對上流程控制目標（向上管理）對下流程控制目標（向下管理）備注此表由部門填寫后，于每月21日前提交至總經(jīng)理室進行匯總、統(tǒng)計、審核、修訂，再以總經(jīng)理交辦單形式下發(fā)各部門，各部門按核準后之目標和追加事項實施。表單編號：KPI-001本表修訂、核準后原件（包括交辦單）發(fā)于責任單位，復印件總經(jīng)理室備案?？偨?jīng)理審核：擬定人簽字：年月份月度工作計劃及目標責任中心個人KPI責任考核表(A)單位：部/室課組(B)姓名：(C)職（稱）位：(D)生效日期：年月日起一個月NO計算公式、要求、依據(jù)或檢測標準目標值設定呈核總經(jīng)理室:指標值達成情況評分實得呈核總經(jīng)理室:自訂直接主管上二級核定自評分直接主管評分上二級核定目標值權重審訂目標值分值123上二級簽核:上二級簽核:456直接主管簽核:直接主管簽核:789自評簽名:10完成當月工作計劃(非KPI項目)共項依以上工作項目未打√者未完成件數(shù)≤項11完成當月上級交辦事項(共項)作業(yè)依交辦單未完成件數(shù)≤項12完成IE改善提案作業(yè)有效件數(shù)有效提案件數(shù)≥項表單編號：KPI-002設定后兩聯(lián)提交KPI小組審查，評定后第一聯(lián)（白）交KPI小組統(tǒng)計，第二聯(lián)（紅）部門存檔。評分實得合計PAGE14亞洲企管顧問集團年月份目標責任中心主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表(A)單位：部/室課(B)姓名：(C)職（稱）位：(D)考核日期：年月日項目考核要項評分標準評分實際得分優(yōu)5甲4乙3丙2丁1自評直接主管雙方合評上二級評定管理能力251.領導能力54321最后得分×0.2（由直接主管填寫）：分2.企劃能力543213.判斷分析能力543214543215.成本管理能力54321企業(yè)文化201.刻苦耐勞精神543212.工作責任心543213.主動積極上進心543214.追根究底企圖心54321知能101543212.54321溝通協(xié)調(diào)151.溝通協(xié)調(diào)力543212.談判說服力543213.主動協(xié)調(diào)配合他人工作意愿能力54321簽名：操守101.儀容態(tài)度表情543212.品德言行表現(xiàn)54321合計員評工自我價針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(可以另加附件)。自評簽名：上二級主管最終評定綜評合考核語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu)(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價)直接主管簽名：得分：簽名：PAGE16 亞洲企管顧問集團年月份目標責任中心非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表(A)單位：部/室課(B)姓名：(C)職（稱）位：(D)考核日期：年月日項目考核要項評分標準評分實際得分優(yōu)5甲4乙3丙2丁1自評直接主管合評上二級評定工作效率251.工作能力/質(zhì)量54321最后得分×0.2（由直接主管填寫）：分2.工作量飽和度543213.工作效率543214.543215.分析判斷準確度54321企業(yè)文化201.刻苦耐勞精神543212.工作責任心543213.主動積極上進心543214.追根究底企圖心54321知能101.專業(yè)知識/技能543212.54321溝通協(xié)調(diào)151.溝通協(xié)調(diào)力543212.談判說服力543213.配合或協(xié)助他人意愿54321簽名：操守101.儀容態(tài)度表情543212.品德言行表現(xiàn)54321合計員評工自我價針對上列各考核項目中，較為特殊(5分或1分)之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服上司(可以另加附件)。自評簽名：上二級主管最終評定綜評合考核語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu)(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價)直接主管簽名：得分：簽名：表單編號：KPI-003-2評定后第一聯(lián)（白）KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）部門存檔。亞洲企管顧問集團目標責任中心知識管理防錯提醒單提醒日期：年月日送達KPI小組時間：年月日時KPI小組受理編號：被提醒人姓名單位部課提醒人姓名單位部課主要提醒事實敘述：（應包含明確之時間、地點、狀況以及相關人、物證）簽名：提醒單位主管意見直接主管簽名：結合實際，對照獎懲評比規(guī)定進行缺失判定：（A）嚴重缺點（B）主要缺點（C）次要缺點（D）輕微缺點經(jīng)理確認簽名：被提醒人原由敘述：（應真誠面對友善之提示，敘述不實經(jīng)舉證得受倒扣一倍之處分）簽名：被提醒人主管意見直接主管簽名：被提醒方對缺失判定確認為：經(jīng)理簽名：KPI小組或人評會綜合判定：簽名：表單編號：KPI-004收文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文編號：結案后第一聯(lián)（白）KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）受件單位存盤，第三聯(lián)（綠）發(fā)件單位存盤。亞洲企管顧問集團目標責任中心個人IE工作改善提案單（A）提案人姓名：（B）提案人單位：部課（C）KPI小組受理編號：（D）應改善單位：部課（E）應改善人員（配合人員）：（F）提案送達時間：年月日提案主題提案時間年月日提案起止時間年月日至年月日(1)現(xiàn)況分析(2)改善方法(3)預期結果（以上三欄均由提案人填寫）提案人簽名：預期價值判定為：（A）屬重大創(chuàng)新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案（提案單位對以上內(nèi)容）課長確認：經(jīng)理確認：以下（4）（5）兩項由應改善人填寫（課長、經(jīng)理加注意見）或由課長、經(jīng)理填寫(4)可行性分析(5)需配合措施應改善單位對此提案價值確認為：（A）屬重大創(chuàng)新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案（應改善單位對以上內(nèi)容）課長確認：經(jīng)理確認：KPI小組或人評會綜合判定：（A）屬重大創(chuàng)新型案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案簽名：表單編號：KIP-005收文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文編號：結案后第一聯(lián)（白）KPI小組備案，第二聯(lián)（紅）受件單位存盤，第三聯(lián)（綠）發(fā)件單位存盤。亞洲企管顧問集團重要事項交/請辦/內(nèi)(外)部聯(lián)絡單□交辦單□請辦單□聯(lián)絡單發(fā)文單位部課發(fā)文人發(fā)文日期：月日收文單位部課收文人要求完成日期：月日事項：簽名：主管核準簽字：簽收：承辦結果反饋□已完成實際完成日期：月日□承辦人簽字：承辦人主管簽字：表單編號：KPI-006收文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文單位KPI聯(lián)絡員：發(fā)文編號：結案后第一聯(lián)（白）受件單位留存，第二聯(lián)（綠）發(fā)件單位存盤。亞洲企管顧問集團目標責任中心部門月份考績匯總表部門別：年月日編號單位職稱位姓名責任考核分a表現(xiàn)考核分b提報(案)分c核準：會簽：主管：經(jīng)辦：表單編號：KPI-007PAGE19亞洲企管顧問集團KPI各項信息文件收發(fā)文登記總表部門：KPI聯(lián)絡員：序號日期收(發(fā))文者關系人文件內(nèi)容摘要文件編號表單編號：KPI-008亞洲企管顧問集團客戶訂單受訂及業(yè)績預估表編號客戶業(yè)績預估值差額說明上月實際本月預估本月實際下月預估批準:審核:主管:業(yè)務員:表單編號：KPI-009亞洲企管顧問集團每月報表管制匯總表部門:姓名:職務:編號報表名稱提報時間備注表單編號：KPI-010PAGEPAGE23亞洲企管顧問集團目標責任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準（表單編號：KPI-011）(一)管理能力部份(A)領導能力與激勵①在達成公司與單位目標方面能負起領導者之角色，且能以身作則，不畏艱難，協(xié)助部②③能與員工說明組織目標，并說服部屬設定與組織相串連之目標，得到員工的支持，且全力以赴帶領部屬達成目標，在部屬執(zhí)行困難任務時更能提供有效的領④⑤缺乏領導能力，對于組織之目標及設定未能有效傳達，常使部屬不服或反抗，所定之目標及分派之任務，未能獲得部屬或同事之支持。(1分)(B)企劃組織及執(zhí)行能力①擅于規(guī)劃及組織部門中較復雜或獨特之規(guī)范作業(yè)，且在計劃中能預見問題之核心，擬定緊急對策，并積極促使部屬參與、執(zhí)行，以獲得相關之信息(信息)與承諾。(5分)②能有效擬定有關日程、排程、預算、行動方案、目標以及緊急應變之計劃，且能積極批發(fā)及激勵部屬依自己的大計劃擬定部屬個人之工作計劃，并跟催完成。(4分)③能擬定詳細之工作需求、目標并能考慮緊急應變計劃，并根據(jù)自身之應變計劃④除非上級有人指示，否則不太樂意在行動前擬定詳細計劃、預算并⑤未能擬定適當之計劃、預算或進度，亦未能讓部屬參與計劃，且執(zhí)行力脆弱，一遇困難就找理由推責任給別人。(1分)(C)判斷分析及決策能力②能有效掌握相關信息(信息)，評估可能結果，且快速有效地作出決定，而所作的決策事后常能證明大多數(shù)正確。(4分)③能分析、分析數(shù)據(jù)、信息，并衡量決策后果，其決策一般而言快速且大多準確。(3分)④易于以不準確或不完整之信息作決策，亦未能仔細考慮決策之后果。(2分)⑤判斷欠佳，經(jīng)常草率決定或不愿作決定。(1分)(D)對部屬之教育及考核①確實了解部屬于執(zhí)行工作及績效提升所需之訓練為何，并能以具深度與廣度之方法來培育，使其提高對部門之貢獻。(5分)②在提升部屬工作技能、知識及績效提升與前程發(fā)展上有完整規(guī)劃，并在執(zhí)行后得到較良好之成果。(4分)③能因應部屬之要求，提供其所需之訓練與教導。(3分)④對部屬培育之方法及積極度皆需加強。(2分)⑤對部屬之績效提升執(zhí)行方案毫不關心，更排斥對部屬之培訓。(1分)(E)對成本控制與改善之管理①成本意識強烈，能按預算或既定節(jié)流方案積極進行工作改善及降低成本策略，以避免六呆浪費，成效明顯者。(5分)②③能督促部屬隨時重視改善及簡化流程，以求降低成本者。(3分)④能積極配合公司成本改善策略，且稍有明確進步績效者。(2分)⑤未能積極帶動部屬執(zhí)行成本降低策略，且績效較差者。(1分)(二)企業(yè)文化部份(A)刻苦耐勞①對任何工作目標都能帶動部屬勇于挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)②對任何工作目標自身皆能勇于挑戰(zhàn)，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)③對任何工作目標尚能接受挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，勇于面對。(3分)④對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，但經(jīng)常因挫折而發(fā)牢騷者。(2分)⑤對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心①責任心甚強，可安心交付工作且能限時完成。(5分)②具責任心，交付工作極少督促。(4分)③尚稱負責，只要稍加督促，亦能完成。(3分)④處事被動，須常加督促才能完成。(2分)⑤遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極①②③雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位開展工作，參加會議常被動發(fā)言。(3分)④借故逃避繁重工作，并不守工作崗位，參加會議不發(fā)表看法。(2分)⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底①對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關系，并能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不罷休。(5分)②③對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)⑤(三)知能部份(A)專業(yè)能力及工作表現(xiàn)①②對本職之專業(yè)知識相當了解且工作經(jīng)驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)③稍具本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，且尚能充實進修。(3分)④本職之專業(yè)知識與經(jīng)驗僅部份具備，且未有主動學習之意愿。(2分)⑤缺乏本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，又缺乏主動學習之意愿。(1分)(B)吸收新知識①非常樂意參加各項教育訓練、研討會與各種會議，并閱讀與本職有關的多面向之事業(yè)雜志書籍，以吸取新知識。(5分)②③需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與各種會議，及閱讀多面向之專業(yè)雜志書籍，以吸取新知識。(3分)④偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)⑤根本不愿參加各項培訓、研討會之活動，且不愿意閱讀專業(yè)書刊。(1分)(四)溝通與協(xié)調(diào)部份(A)溝通協(xié)調(diào)能力①善于溝通協(xié)調(diào)、能適當授權，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)②容易與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務。(4分)③尚能與人溝通協(xié)調(diào)，達成工作要求。(3分)④不易與人溝通協(xié)調(diào)，致工作發(fā)生困難或瓶頸。(2分)⑤無法與人溝通協(xié)調(diào)，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說服能力①②③④常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協(xié)助。(2分)⑤(C)主動協(xié)調(diào)配合他人工作意愿①能以積極創(chuàng)新之方式促進公司部門間之協(xié)調(diào)與個人之溝通，并發(fā)掘部屬之意見、批評與建議問題，并積極采取有效之改進行動。(5分)②③④⑤未能讓上司及部屬得到相關，并不理會他人意見。(1分)(五)操守部份(A)儀容態(tài)度①重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯于為工作奉獻犧牲。(5分)②儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)③尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現(xiàn)符合一般性要求。(3分)④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)⑤不重視儀容，對人態(tài)度自大傲慢，缺乏服從性，工作態(tài)度相當惡劣。(1分)(B)品德言行①忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及利益著想，并付儲行動，足為楷模。(5分)②品行良好，言行得體，平易近人，能為公司利益作適當程度之貢獻。(4分)③品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規(guī)章制度做事。(3分)④涵養(yǎng)欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經(jīng)常陽奉陰違。(2分)⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)亞洲企管顧問集團目標責任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準（表單編號：KPI-012）(一)管理能力部份(A)工作能力/質(zhì)量①②不需在主管跟催下，有能力將工作任務及時完成，并能符合質(zhì)量規(guī)范。(4分)③④⑤(B)工作量飽和度①對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超出甚多。(5分)②對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能如期完成，且其工作飽和度比一股員工稍有超出20%以上。(4分)③對本身計劃性工作及主管交辦事項尚能依限期完成。(3分)④對本身計劃性工作及主管交辦事項，常有延誤完成，且其工作飽和度，比一般正常員工工作量稍低。(2分)⑤對本身計劃性工作及主管交辦事項，經(jīng)常難以依期限達成，且其工作量之飽和度，比一般正常員工工作量少的很多。(1分)(C)工作效率①皆能在預定時間內(nèi)，以純熟技術確實完成主管所分派之工作。(5分)②尚能在預定時間內(nèi)，確實完成主管所分派之工作。(4分)③偶爾能在預定時間內(nèi)，確實完成主管所分派之工作。(3分)④經(jīng)常在催促下才能完成主管所分派之工作。(2分）⑤無法在催促下及時完成主管所分派之工作。（1分）(D)創(chuàng)造、創(chuàng)新與進取表現(xiàn)①能積極提出及執(zhí)行有效之創(chuàng)新方案與IE有關工作改善計劃方案（提案），并大幅提高公司或部門之營運績效。(5分)②③能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術，以有效改善部門及個人之工作績效。(3分)④須加以督導及要求，才能提出及推動創(chuàng)新方案并支持改變。(2分)⑤未能了解改進或創(chuàng)新之需要并加以配合。(1分)(E)分析判斷與準確度①設想周全深入，能積極主動了解內(nèi)外部顧客之需求，以正確之方法或方式執(zhí)行各項工作及解決方案。(5分)②設想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。(4分)③設想尚稱完整，但深度稍嫌不足，卻能及時調(diào)整，使工作順利推展。(3分)④周全、正確性欠佳，缺乏系統(tǒng)分析及準確度。(2分)⑤做事敷衍草率，判斷力差，使工作難以推展頻生困境。(1分)(二)企業(yè)文化部份(A)刻苦耐勞①對任何工作目標都能配合他人勇于挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分)②對任何工作目標自身皆能勇于挑戰(zhàn)，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分)③對任何工作目標尚能接受挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，勇于面對。(3分)④對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，但經(jīng)常因挫折而發(fā)牢騷者。(2分)⑤對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰(zhàn)，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心①責任心甚強，可令主管安心交付工作且依能限時完成。(5分)②具責任心，受交付工作極少需加督促。(4分)③尚稱負責，只要主管稍加督促，亦能完成。(3分)④處事被動，須主管常加督促才能完成。(2分)⑤遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極①②③雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位開展工作，參加會議被動發(fā)言。(3分)④借故逃避繁重工作，并不守工作崗位，參加會議不發(fā)表看法。(2分)⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底①對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關系，并能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不罷休。(5分)②③對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分)④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分)⑤(三)知能部份(A)專業(yè)能力及工作表現(xiàn)①②對本職之專業(yè)知識相當了解且工作經(jīng)驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分)③稍具本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，且尚能充實進修。(3分)④本職之專業(yè)知識與經(jīng)驗僅部份具備，且未有主動學習之意愿。(2分)⑤缺乏本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，又缺乏主動學習之意愿。(1分)(B)吸收新知識①②)③④偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分)⑤根本不愿參加各項培訓、研討會之活動，且不愿意閱讀專業(yè)書刊。(1分)(四)溝通與協(xié)調(diào)部份(A)溝通協(xié)調(diào)能力①善于溝通協(xié)調(diào)、能接受指揮，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分)②容易與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務。(4分)③尚能與人溝通協(xié)調(diào)，達成工作要求。(3分)④不易與人溝通協(xié)調(diào)，致工作發(fā)生困難或瓶頸。(2分)⑤無法與人溝通協(xié)調(diào)，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說明能力①②③④常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協(xié)助。(2分)⑤(C)主動協(xié)調(diào)配合他人工作意愿①能以積極主動的態(tài)度與相關部門及人員進行協(xié)調(diào)與溝通，并接受他人意見、批評與建議事項，同時采取有效之改進行動。(5分)②③④⑤未能讓上司及他人得到相關，并不理會上司及他人之意見。(1分)(五)操守部份(A)儀容態(tài)度①重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯于為工作奉獻犧牲。(5分)②儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分)③尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現(xiàn)符合一般性要求。(3分)④衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分)⑤不重視儀容，對人態(tài)度自大傲慢，缺乏服從性，工作態(tài)度相當惡劣。(1分)(B)品德言行①忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及團隊利益著想，并付諸行動，足為楷模。(5分)②品行良好，言行得體，平易近人，能為公司利益作適當程度之貢獻。(4分)③品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規(guī)章制度做事。(3分)④涵養(yǎng)欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經(jīng)常陽奉陰違。(2分)⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)目標責任中心各項獎懲評比說明與規(guī)定(表單編號：KPI-013)（A）屬于“嚴重缺點”事項（需在月考績總分中扣減4分，但情節(jié)嚴重者應依獎懲制度規(guī)定記大過或開除之并追究其法律責任）。項次具體違規(guī)內(nèi)容及事例1不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。2搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽的。3未經(jīng)批準擅自私用公交車者。4拒絕主管進行工作檢查者。5無正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動和會議，并在當月已達3次（含）以上者。6工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者。7填寫個人檔案內(nèi)容不實者。8工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。9挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。10在外兼職謀取私利的。11泄露工作或業(yè)務機密經(jīng)舉報、查證確認的。12與同業(yè)、協(xié)力廠商勾結坑害公司利益的。13非經(jīng)公司許可，以公司名義對外簽約、借款，或業(yè)務員以個人名義向客戶借款，未按規(guī)定上報者。14涂改或偽造單據(jù)、資料、虛開、多開財務報銷票據(jù)、虛設費用支出項目者。15有賭博、嫖娼等行為并被舉報證實或經(jīng)查獲的。16在招待所、宿舍酗酒、播放黃色音像制品的。17偷盜公司財物或員工私人物品者。18對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。19市場區(qū)隔管理不力，造成嚴重竄貨影響周邊市場的。20不執(zhí)行產(chǎn)品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，影響公司利益的。21市場活動個案未經(jīng)申報備案，造成發(fā)生費用或其它后果后再申報處理，影響公司利益或權益的。22假冒客戶名義發(fā)貨，造成公司經(jīng)濟損失的。23管理倉庫或市場業(yè)務人員失誤造成產(chǎn)品積壓、過期、退貨的。(應依據(jù)各相關規(guī)定細節(jié)判定)24無正當理由，未能完成交辦事項的。（歸KPI項目扣分）25違反貨款結算回款制度及發(fā)貨、調(diào)貨、退貨的規(guī)定的。(應依據(jù)各相關規(guī)定細節(jié)判定)26因本人疏失，造成匯款、支票、匯票等退票的。27因貨款催收不力形成呆賴帳的。28因重大疏失，造成公司財物損失在人民幣1,500元以上者。29其它經(jīng)人評會裁定的各項重大違規(guī)、違紀的情形或?qū)賴乐厝秉c的“判例”。備注①其它經(jīng)人評會核定的“判例”隨即列入作為本表增訂的條款。②本表至少每年應通過盤檢討及修訂一次，以符合企業(yè)發(fā)展的需要。（B）屬于“主要缺點”事項（需在月考績總分中扣減2分，另依公司之獎懲制度記小過以上之處分）項次具體違規(guī)內(nèi)容及事例1未做到保密工作，擅自將公司文件、圖紙、經(jīng)營數(shù)據(jù)文件帶出公司者。2凡自身原因積壓公事在2天以內(nèi)，造成公司業(yè)務未能流暢者。3沒有及時報告工作計劃、總結、考核數(shù)據(jù)及其它管理文件者。45發(fā)現(xiàn)問題不及時參與解決、提醒或做好記錄者6利用公司財物方便自己辦私事或圖利他人者。7遇公司或工作場所發(fā)生緊急狀況或突發(fā)事故而不參與救援，故意回避者。8不注意保持辦公或工作場所及設施清潔，影響工作環(huán)境者。9以公司電話撥打私話，時間超過10分鐘而未記錄交費者。10接聽電話答話不禮貌、不耐心經(jīng)舉報者。11在招待所、宿舍不保持房間衛(wèi)生，亂扔、亂畫、私接電線的。12違反招待所、宿舍及食堂規(guī)定者。13無節(jié)約意識，用后不關水、電者。14故意損壞門窗、桌椅、電器設備等辦公物品者。15因工作疏失，造成公司損失人民幣300元以上1,500元以下者。16其它經(jīng)人評會裁定的各項屬于主要缺點的“判例”。（C）屬于“次要缺點”事項（需于月考績總分中扣減1.5分，另依公司獎懲制度規(guī)定處以警告以上之處分）項次具體違規(guī)內(nèi)容及事例1工作時間未經(jīng)主管許可擅自外出者。2辦公時間大聲喧嘩、說笑或因私喝酒或看不相關書籍者。3打聽他人待遇薪水或故意將個人薪水告知他人者。4不重視個人儀表衛(wèi)生，影響公司形象者。5遇到上級及同事不禮貌打招呼相待者。6語言不文明，說臟話者。7未經(jīng)核準因私使用辦公室文具、設備及公司其它資源者。8借閱圖書數(shù)據(jù)或各項器具不愛惜有所損壞的。9擅自撕毀有價值數(shù)據(jù)者。10預借各種費用未能按規(guī)定時間沖銷者。11以公司電話撥打私話，累計時間10分鐘以下而不記錄交費者。12參與培訓時間打瞌睡者。13下班不關電源，離開前未將門窗鎖好者。14各類報告內(nèi)容貧乏或錯別字超過5個字以上者。15辦公用品亂堆亂放影響工作環(huán)境美觀的。16因工作疏失，造成公司損失人民幣300元以下者。17其它經(jīng)人評會裁定的屬于次要缺點的“判例”。人事評議委員會會議規(guī)程(表單編號：KPI-014)1.人評會成立之目的：1-1人評會之成立目的，旨在：1-1-1評定全公司各層級人員上月KPI個人績效指標達成情形和主管工作配合度之考核薪（變動薪）。1-1-2對下個月各層級各個人自行設定KPI值之合理性進行評價，以有利于全公司目標責任中心之推動。1-1-3各項人事獎懲及各項提報案件之審議。1-1-4年度人事考評、升遷案件之審議。1-2人評會就各該部門主管轉提報給總管理處及人力資源部KPI小組，具有爭議性“知識管理防錯提醒單”進行裁定，以有利于人力資源部核算各部門各層級個人薪資之依據(jù)。2.人評會之組成：2-12-1-1審核非獎罰提報（非知識管理防錯提醒單）類之案件由當事人之上二級橫向主管組成，由各部總監(jiān)輪流擔任主席。2-1-2審核獎罰提報（知織管理防錯提醒單）類之案件由總經(jīng)理擔任主席、公司各部（處）一級主管（總監(jiān)）擔任委員，進行審議。2-2否決權：人評會在全體委員就某一評議事例爭執(zhí)不下時，主任委員（主席）個人具有全盤“否決權”，但應在會中向各委員同時清楚說明何以會做此裁決之原由。3.會議程序：3-1主席宣布開會。3-2人力資源部報告今日應審議和評價之案件數(shù)量。3-3依序逐一審議或評價（含異議說明及最終評議表決結果）3-3-1本月KPI考核指標評價。（上二級主管組成之人評會）3-3-2各部門提報具爭議性“知識管理防錯提醒單”審議。（一級主管組成之人評會）3-4主席宣布散會。3-5紀錄人員將會議評議結果請主任委員（主席）簽字確認。4.會前應行籌備事項：4-1人力資源部應于每月28日下班前通過部門KPI小組成員向各部門主管收集各該部門各個人經(jīng)直屬主管合評之KPI考核指標項目表，先送交上二級主管審議，并就有重大異常案例，于每月30日前匯總送交上二級主管組成，由輪值總監(jiān)擔當主席之“人評會”評議。4-2人力資源部應于每月3日下班前從收集各部門提報之“知識管理防錯提醒單”，并通知各委員開會時間及地點。4-3人力資源部應于會前（至少一日）通知各相關當事人及主管參加答辯。5.會