企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關提分題庫(考點梳理)

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關提分題庫(考點梳理)

單選題（共50題）1、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D2、在計算經營者的效益年薪時。()模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A3、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D4、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現行的方法或現有的產品，從6個角度作出檢查提問B.將發(fā)現的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D5、為了檢驗績效管理系統(tǒng)中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C6、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C7、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C8、(2017年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D9、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)事會【答案】B10、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B11、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標B.平衡計分卡可以應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D12、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C13、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A14、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B15、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D16、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C17、員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C18、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A19、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D20、(2015年11月)經常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C21、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C22、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C23、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C24、(2017年5月)企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A25、列出考核項目，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選，是指（）。A.成對比較法B.比較排列法C.配對比較法D.評價中心法【答案】C26、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C27、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D28、社會主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發(fā)展生產力C.維護公平D.為人民服務【答案】D29、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C30、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C31、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C32、關于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團適宜運營管控型B.環(huán)境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D33、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B34、在培訓（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A35、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質B.勝任素質C.勝任素質模型D.勝任特征模型【答案】D36、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B37、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C38、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C39、在學習型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團隊C.部門D.組織【答案】B40、我國工傷認定實際上是遵循（）的原則A.不申請，不認定B.不申報，不認定C.不申訴，不認定D.不申述，不認定【答案】A41、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學業(yè)成就【答案】B42、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關聯企業(yè)B.集團公司、參股關聯企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關聯企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關聯企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D43、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C44、平衡計分卡中的設計體現了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習與成長【答案】D45、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B46、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D47、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A48、關于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C49、下列關于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A50、節(jié)約成為社會共識，說明倡導和厲行節(jié)約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C多選題（共20題）1、當企業(yè)利益與公共利益之間出現矛盾和沖突時，企業(yè)應該（）。A.注重當前利益B.維護公共利益C.維護自身利益D.既要考慮眼前利益，也要考慮長遠利益【答案】BD2、人力資源的一般特點包括（）。A.時間性B.消費性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀能動性?【答案】ABD3、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領導班子成員C.財務部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.人力資源部【答案】CD4、(2016年5月)薪酬戰(zhàn)略的構成包括（）。A.成本最小化B.內部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD5、基于勝任特征行為面試的設計原則包括（）A.以既定崗位的勝任特征模型為基礎B.面試的試題，根據崗位對任職這所要求的各類勝任特征來編制C.要對所有的勝任特征進行評估和測量D.必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】AD6、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD7、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD8、(2017年11月)設問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本檢核表法【答案】AC9、()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD10、關于德才兼?zhèn)?，理解正確的有（）。A.按照職業(yè)道德的準則行動，是德才兼?zhèn)涞囊粋€基本尺度B.德才兼?zhèn)涞娜藨攲β殬I(yè)有熱情，參與服從各種規(guī)章制度C.德才兼?zhèn)涞娜酥恍枰泻芨叩乃刭|D.德才兼?zhèn)渲胁拍芫哂袥Q定性的作用【答案】AB11、韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經濟標準C.社會標準D.職業(yè)標準E.政治標準【答案】BC12、日本型管理體制的企業(yè)集團經理會的職責包括（）。A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領導層的人事問題C.在集團成員公司之間進行調整組合D.決定集團成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產計劃【答案】ABCD13、人力資源管理是為了實現既定的目標，采用（）等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。A.計劃、組織B.領導、監(jiān)督C.激勵D.控制E.協(xié)調【答案】ABCD14、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內在勞動力市場C.實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認同感E.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD15、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應掌握的信息包括（）。A.地區(qū)的人工成本水平B.企業(yè)資產保值增值能力C.行業(yè)平均工資水平D.企業(yè)勞動生產率E.企業(yè)經濟效益【答案】ABCD16、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個反復評價的過程B.可能調整和重新確定企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標和計劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關聯【答案】ABCD17、(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是（）。A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰B.部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊E.部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】B18、心理測試的標準化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據常模做出解釋【答案】ABCD19、(2018年5月)培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD20、績效考評結果的效標作用體現在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC大題（共10題）一、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統(tǒng)計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應該提升到優(yōu)質競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續(xù)教育活動的有準備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。二、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質和企業(yè)整體素質，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關事項進行關聯并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。三、某會計事務所的髙級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調査，發(fā)現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調査的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。四、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權符合國內現有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。五、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內規(guī)模最大的生產流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區(qū)。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協(xié)調生產部與人力資源部的相關業(yè)務?？偨浝硐Ｍㄟ^外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經過李經理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現有更好的印象一突出表現在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調生產部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據。請根據本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。六、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結果，并分析扣分的項目及理由，將結果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結果進行徹查，并與以往該員工的表現和歷次考核結果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。七、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的做作業(yè)經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經過市場薪酬調查，發(fā)現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價；③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。八、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發(fā)展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。九、D公司是專業(yè)從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業(yè)務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，