2023年人才管理報告13篇

2023年人才管理報告13篇

書目

第1篇石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

第2篇縣人才機(jī)制管理工作狀況報告

第3篇石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告6000字

第4篇2023年石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告

第5篇物流管理專業(yè)人才市場調(diào)研報告

第6篇企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)綜合調(diào)研報告

第7篇關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告

第8篇xxxx年石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告范文

第9篇高新技術(shù)企業(yè)如何管理人才調(diào)查報告

第10篇石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告范文6000字

第11篇石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告

第12篇石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告范文

第13篇企業(yè)經(jīng)營管理人才調(diào)研報告

石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱私，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。事實(shí)上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有運(yùn)用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿足度調(diào)查中，表示滿足的所占比重僅為58%；表示不滿足的卻占到17%，而持一般看法即說不上滿足和不滿足的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明白不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸看法，對職業(yè)發(fā)展不滿足程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。

（3）員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)安排實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)敬重員工需求，關(guān)切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工須要，其它問題就不再重要?！叭绾芏嗥髽I(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感乏累。同時，這種簡潔的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)建更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的須要和收益。管理過程中盡量少運(yùn)用懲罰性措施，多采納表揚(yáng)性激勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關(guān)切培育了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行主動嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有安排地支配員工不同崗位進(jìn)行鍛練，實(shí)行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累閱歷，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是主動促進(jìn)人才流淌，適才適用。主要采納干脆聘任、公開競聘、聘請、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)建選擇崗位的機(jī)會。同時，有安排地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。三是將員工的學(xué)問更新和接著教化工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)實(shí)行脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)主動創(chuàng)建條件，支配員工參與本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)溝通、技術(shù)考察等活動，剛好駕馭國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎制度，增加員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成果時，對其成果進(jìn)行評估、鑒定，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)嘉獎。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并剛好舉辦閱歷溝通活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，剛好地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)建力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順當(dāng)?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的發(fā)展既須要一流的管理人員、一流的工程師，同時也須要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培育高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，實(shí)行短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派托付培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注意崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還激勵員工依據(jù)自身的條件和發(fā)展須要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，激勵員工參與自學(xué)考試，并在工作支配和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避開在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公允、公正。在民主評議時實(shí)行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序舉薦崗位競選人選；在競崗答辯時依據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗溝通制，增加管理人員的綜合技術(shù)實(shí)力及協(xié)調(diào)實(shí)力。整個過程透亮、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的埋怨普遍削減，聘任的管理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的探討骨干，為提高其職位發(fā)展的滿足度，避開升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿足度，避開技術(shù)資源的流失。

（3）建立公允公正的薪酬體系，提高員工薪酬公允感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公允度入手，提高員工的公允感，從而提高員工對薪酬的滿足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公允觀，三是讓員工參加考核過程，讓他們感受到薪酬的公允度，提高員工對薪酬管理的滿足度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公允觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公允不行能存在。幫助員工相識到肯定公允是不存在的，讓員工相識到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公允感。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其供應(yīng)的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽(yù)等精神回報。

另外，通過培育公允文化，提高員工的公允感。企業(yè)要建立公允的企業(yè)文化，必需將公允觀念融入企業(yè)價值觀，把對公允的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)建一個公允的工作氛圍。

（4）切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分相識到培育一支技術(shù)素養(yǎng)過硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實(shí)際狀況，以培育“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作始終追求的目標(biāo)。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題始終困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深化調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是依據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、愛好愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論學(xué)問、實(shí)踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增加領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界視察事物，學(xué)會駕馭“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的實(shí)力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論學(xué)問、現(xiàn)場閱歷、平安環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的實(shí)力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特殊是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新學(xué)問等方面的培訓(xùn)，實(shí)行走出去、請進(jìn)來的方法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的閱歷，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力，增加管理才能。

在對班長層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強(qiáng)綜合實(shí)力的培訓(xùn)，既要駕馭嫻熟的現(xiàn)場操作本事，又要有肯定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場困難問題的實(shí)力。

對操作層的培訓(xùn)上，主動創(chuàng)建條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高解除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實(shí)際問題的實(shí)力。

（5）培育企業(yè)文化凝合力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝合功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透亮性，內(nèi)部安排的相對公允性，人才運(yùn)用的合理性，職業(yè)保障的平安性等，均能反映一個企業(yè)所提倡的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并酷愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它須要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就肯定會有成果。精彩的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己的狀況，實(shí)行不同的方式來限制員工的流失，但無論實(shí)行什么方式，都應(yīng)留意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明白這一點(diǎn)。只有真心敬重關(guān)切員工，體察其需求，幫助他們成進(jìn)步步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

縣人才機(jī)制管理工作狀況報告

近年來，縣牢固樹立人才資本是第一資本的理念，鼎力施行“人才強(qiáng)縣”計謀，針對人才總量、構(gòu)造和本質(zhì)不克不及很好順應(yīng)社會開展需求，人才引進(jìn)、競爭、激勵、活動機(jī)制不敷完備等問題，對峙四個著眼，樹立“精管細(xì)理”、“外引內(nèi)聘”、“激勵關(guān)切”、“有為有位”的育才、引才、留才、用才機(jī)制，為經(jīng)濟(jì)社會又好又快開展供應(yīng)了強(qiáng)有力的人才保證和智力支撐。

一、著眼提拔人才本質(zhì)這一根底，立異“精管細(xì)理”育才機(jī)制

針對人才資本缺少，不克不及很好順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會開展需求的問題，縣委、縣當(dāng)局把進(jìn)步現(xiàn)有人才本質(zhì)、培訓(xùn)開拓現(xiàn)有人才作為施行“人才強(qiáng)縣”計謀的根底性任務(wù)來抓，在立異育才機(jī)制上下功夫，多方式培育人才。一是選定對象重點(diǎn)培育。面對高新技能、支柱財產(chǎn)、重點(diǎn)工程和重點(diǎn)學(xué)科范疇，由主干企業(yè)、專業(yè)單元引薦，重點(diǎn)培育一批擁有獨(dú)立學(xué)術(shù)效果的高級運(yùn)營治理人員；對具有較強(qiáng)的技能立異才能，在重點(diǎn)財產(chǎn)范疇擁有科技效果或把握相關(guān)專業(yè)技能的技能主干或擔(dān)當(dāng)人，經(jīng)縣人才辦評審認(rèn)定后，作為重點(diǎn)培育對象注銷把握，執(zhí)行跟蹤培育。二是拓寬渠道針對性培育。由縣委人才辦牽頭，相關(guān)部分共同，整合培訓(xùn)資本，對確定的跟蹤培育對象，接納組織欣賞調(diào)查、到知名院校和科研機(jī)構(gòu)參加專題培訓(xùn)、專業(yè)研修，進(jìn)行重點(diǎn)培育。三是凸起贊助指導(dǎo)性培育。設(shè)立人才任務(wù)基金，每兩年從培育對象中綻開一次立異團(tuán)隊(duì)評比表揚(yáng)和贊助，個中對起主干效果的帶頭人進(jìn)行嘉獎，對團(tuán)隊(duì)立異項(xiàng)目和對培育對象新產(chǎn)物開拓、參加財產(chǎn)技能溝通運(yùn)動、參加科技溝通與協(xié)作等進(jìn)行贊助。本年以來，以縣委黨校為中間、29個縣上掛牌基地為依托，科學(xué)整合各類培訓(xùn)資本，集中實(shí)行培訓(xùn)班22期，培訓(xùn)各類人才2700多人（次）；組織120名衛(wèi)生專業(yè)技能人才、218名教化人才、65名黨政人才到外埠參加各類專題培訓(xùn)；抽調(diào)500名專業(yè)技能人才下底層綻開農(nóng)業(yè)財產(chǎn)化幫建指引運(yùn)動，培訓(xùn)鄉(xiāng)村適用人才2600多人（次）；應(yīng)用西交會、蘭洽會、宓羲文明節(jié)等節(jié)會運(yùn)動，實(shí)行龐公玉、剪紙、手工制造、書畫展覽等各類溝通培訓(xùn)10多場次，帶動培育文明、加工等方面的人才280多名，有用進(jìn)步了各類人才的綜合本質(zhì)。

二、著眼多方引進(jìn)人才這一路子，立異“外引內(nèi)聘”引才機(jī)制

針對人才構(gòu)造不合理，高條理人才匱乏的問題，鼎力營建“敬重勞動、敬重常識、敬重人才、敬重獨(dú)創(chuàng)”的優(yōu)越氣氛，并依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會開展需求，重點(diǎn)開拓、引進(jìn)支柱財產(chǎn)、高新技能財產(chǎn)、重點(diǎn)工程等范疇急需的專業(yè)技能人才和高條理創(chuàng)業(yè)立異人才。一是制訂引進(jìn)高條理創(chuàng)業(yè)立異人才政策。對引進(jìn)并落戶興辦科技型企業(yè)、產(chǎn)物契合重點(diǎn)財產(chǎn)開展偏向、擁有獨(dú)立常識產(chǎn)權(quán)、有較大市場潛力和預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)領(lǐng)武士才以及引進(jìn)的高級運(yùn)營治理人才和把握要害技能的高條理研討開拓專家等高條理創(chuàng)業(yè)立異人才，加大研發(fā)專項(xiàng)贊助力度，并賜與住房補(bǔ)助或異地安家費(fèi)。二是樹立人才引進(jìn)快捷通道。成立由相關(guān)部分構(gòu)成的高條理創(chuàng)業(yè)立異人才引進(jìn)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，在縣人才任務(wù)指導(dǎo)小組指導(dǎo)下綻開任務(wù)，擔(dān)當(dāng)核定年度引才方案，組織施行征集引才需求、發(fā)布對接、申報引薦、審核贊助等任務(wù)，為人才引進(jìn)供應(yīng)“一站式”效勞。三是樹立柔性引才引智機(jī)制。鼓舞企事業(yè)單元面對全省甚至全國柔性引才引智，經(jīng)過財產(chǎn)聚才、中心人才帶動引進(jìn)、高新技能項(xiàng)目協(xié)作開拓、課題托付以及兼職、學(xué)術(shù)溝通、擔(dān)當(dāng)參謀等方式，獨(dú)立引進(jìn)緊缺高條理人才。當(dāng)前，已對全縣往后五年農(nóng)業(yè)、林學(xué)、水利治理等重點(diǎn)財產(chǎn)范疇和社會事業(yè)、民營企業(yè)急需引進(jìn)的108名人才制訂了響應(yīng)引才政策，上報省市列入引進(jìn)方案，并對酒飲業(yè)急需引進(jìn)的釀造窖池革新人才進(jìn)行了對聯(lián)系談。

三、著眼想方設(shè)法留住人才這一要害，立異“激勵關(guān)切”留才機(jī)制

針對自然前提差、經(jīng)濟(jì)總量小，人才開展空間缺乏、急需緊缺人才“引不進(jìn)、留不住”的問題，進(jìn)一步立異留才機(jī)制，盤活人才資本，防止人才的流掉、閑置和糜費(fèi)。一是對凸起人才執(zhí)行重獎激勵。每兩年綻開一次業(yè)績凸起、奉獻(xiàn)嚴(yán)峻的凸起人才評比和各類人才技藝交手、表揚(yáng)定名等運(yùn)動。XX年，對科技功臣、科技提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進(jìn)步前輩單元和小我以及科技提高項(xiàng)目共嘉獎10萬元。二是主動推動薪酬準(zhǔn)則變革。探究與事業(yè)單元崗?fù)ぴO(shè)置相順應(yīng)的薪酬準(zhǔn)則變革，完成治理、常識、技能、本錢等要素參與分派，讓非凡人才享有非凡待遇，獲得非凡保證，讓工資待遇向一耳目才、要害崗?fù)A斜，漸漸構(gòu)成與市場接軌的工資待遇系統(tǒng)。三是樹立和完備指導(dǎo)干部聯(lián)絡(luò)人才準(zhǔn)則和按期走訪準(zhǔn)則。經(jīng)常召開分歧類型的人才座談會、聯(lián)誼會，組織優(yōu)異人才進(jìn)入當(dāng)局決議安排軍師團(tuán)，連系嚴(yán)峻節(jié)慶日，對峙綻開慰勞和幫困運(yùn)動，每年慰勞各類人才100名左右，充足表現(xiàn)對人才的敬重、關(guān)切和溫煦，構(gòu)成一個起勁干事的社會言論氣氛。

四、著眼激起人才朝氣這一目標(biāo)，立異“有為有位”用才機(jī)制

針對人才效果發(fā)揚(yáng)不敷、選人用人機(jī)制還需進(jìn)一步完備的問題，進(jìn)一步立異用才機(jī)制，為人才供應(yīng)了公道、公開、公允的自我顯示、表現(xiàn)價值、磨煉成才的舞臺，使其都有發(fā)揮才氣的空間，發(fā)揚(yáng)最大的全體效能。在干部選拔任用上，樹立“人才出自競爭”的理念，對峙公開、對等、競爭、擇優(yōu)準(zhǔn)則，拓寬選人用人視野，形形色色選用人才。樹立了競爭上崗、公開選拔、公開遴選等競爭性干部選拔機(jī)制，本年公開遴選縣直機(jī)關(guān)任務(wù)人員8名，公開選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所擔(dān)當(dāng)人87名、副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長6名，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“指導(dǎo)點(diǎn)將”走向“準(zhǔn)則選人”。主動履行任期制、試用期制、聘用制、誡勉制等用人準(zhǔn)則，樹立能上能下、能進(jìn)能出的干部任用機(jī)制，進(jìn)一步激起各類人才能事創(chuàng)業(yè)熱忱。打破只看學(xué)歷、看資格的人才評價方法，樹立“責(zé)、諾、評”（一份責(zé)任書、一份承諾書、一次詳細(xì)考評）人才審核評價方法，構(gòu)成了一套科學(xué)的重才能、重業(yè)績的人才評價機(jī)制。在公事員錄用上，對峙凡進(jìn)必考、面對社會、對等競爭、擇優(yōu)錄用的準(zhǔn)則，近三年從高校卒業(yè)生、高校生村官、“三支一扶”效勞生、村黨組織書記中錄用公事員45名。在專業(yè)技能人才聘用上，對峙資格前提、報名人員、測驗(yàn)成果、上崗后果四公開，樹立公開選聘準(zhǔn)則，本年公開選聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長9名、選調(diào)城區(qū)中小黌舍教員39名，處理了教化衛(wèi)生系統(tǒng)人才構(gòu)造不合理、活動遲緩的問題。在發(fā)揚(yáng)各類人才效果上，對峙科學(xué)把握和剖析人才的才能、才能、氣質(zhì)與其地點(diǎn)職位能否相順應(yīng)，把人才布置到最能發(fā)揚(yáng)其才能的崗?fù)ど先?，使其用?dāng)當(dāng)時、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿，完成人與事的最佳組合。

石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告6000字

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱私，帶

走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。事實(shí)上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有運(yùn)用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點(diǎn)：

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低

(2)員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)安排實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。

培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)敬重員工需求，關(guān)切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工須要，其它問題就不再重要。“如很多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。

當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感乏累。同時，這種簡潔的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)建更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的須要和收益。管理過程中盡量少運(yùn)用懲罰性措施，多采納表揚(yáng)性激勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關(guān)切培育了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行主動嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有安排地支配員工不同崗位進(jìn)行鍛練，實(shí)行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累閱歷，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是主動促進(jìn)人才流淌，適才適用。主要采納干脆聘任、公開競聘、聘請、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)建選擇崗位的機(jī)會。

同時，有安排地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。三是將員工的學(xué)問更新和接著教化工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)實(shí)行脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。

還應(yīng)主動創(chuàng)建條件，支配員工參與本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)溝通、技術(shù)考察等活動，剛好駕馭國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎制度，增加員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成果時，對其成果進(jìn)行評估、鑒定，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)嘉獎。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。

實(shí)行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并剛好舉辦閱歷溝通活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，剛好地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)建力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順當(dāng)?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的發(fā)展既須要一流的管理人員、一流的工程師，同時也須要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培育高級復(fù)合型人才和管理人員。

在培訓(xùn)工作中，實(shí)行短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派托付培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注意崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還激勵員工依據(jù)自身的條件和發(fā)展須要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，激勵員工參與自學(xué)考試，并在工作支配和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避開在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公允、公正。在民主評議時實(shí)行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序舉薦崗位競選人選;在競崗答辯時依據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗溝通制，增加管理人員的綜合技術(shù)實(shí)力及協(xié)調(diào)實(shí)力。整個過程透亮、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的埋怨普遍削減，聘任的管理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的探討骨干，為提高其職位發(fā)展的滿足度，避開升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿足度，避開技術(shù)資源的流失。

(3)建立公允公正的薪酬體系，提高員工薪酬公允感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公允度入手，提高員工的公允感，從而提高員工對薪酬的滿足度。

提高公允度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公允觀，三是讓員工參加考核過程，讓他們感受到薪酬的公允度，提高員工對薪酬管理的滿足度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公允觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公允不行能存在。幫助員工相識到肯定公允是不存在的，讓員工相識到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公允感。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其供應(yīng)的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽(yù)等精神回報。

另外，通過培育公允文化，提高員工的公允感。企業(yè)要建立公允的企業(yè)文化，必需將公允觀念融入企業(yè)價值觀，把對公允的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)建一個公允的工作氛圍。

(4)切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分相識到培育一支技術(shù)素養(yǎng)過硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。

針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實(shí)際狀況，以培育“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作始終追求的目標(biāo)。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題始終困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深化調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。

訂單式培訓(xùn)就是依據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、愛好愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論學(xué)問、實(shí)踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增加領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界視察事物，學(xué)會駕馭“方向盤”，安

裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的實(shí)力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論學(xué)問、現(xiàn)場閱歷、平安環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的實(shí)力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特殊是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新學(xué)問等方面的培訓(xùn)，實(shí)行走出去、請進(jìn)來的方法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的閱歷，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力，增加管理才能。

在對班長層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”;重點(diǎn)加強(qiáng)綜合實(shí)力的培訓(xùn)，既要駕馭嫻熟的現(xiàn)場操作本事，又要有肯定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場困難問題的實(shí)力。

對操作層的培訓(xùn)上，主動創(chuàng)建條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高解除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實(shí)際問題的實(shí)力。

(5)培育企業(yè)文化凝合力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝合功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透亮性，內(nèi)部安排的相對公允性，人才運(yùn)用的合理性，職業(yè)保障的平安性等，均能反映一個企業(yè)所提倡的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并酷愛自己的企業(yè)。

但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它須要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就肯定會有成果。精彩的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己的狀況，實(shí)行不同的方式來限制員工的流失，但無論實(shí)行什么方式，都應(yīng)留意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明白這一點(diǎn)。只有真心敬重關(guān)切員工，體察其需求，幫助他們成進(jìn)步步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2023年石油企業(yè)人才管理實(shí)習(xí)報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱私，帶

走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。事實(shí)上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有運(yùn)用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點(diǎn)

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低

(2)員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)安排實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。

培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)敬重員工需求，關(guān)切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成物來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工須要，其它問題就不再重要。如很多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。

當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為經(jīng)濟(jì)人,認(rèn)為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感乏累。同時，這種簡潔的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)建的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的須要和收益。管理過程中盡量少運(yùn)用懲罰性措施，多采納表揚(yáng)性激勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關(guān)切培育了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企

物流管理專業(yè)人才市場調(diào)研報告

xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業(yè)的建設(shè)狀況開展了一系列的調(diào)研工作。

調(diào)研的目的：進(jìn)一步了物流行業(yè)、企業(yè)對物流管理人才的需求改變趨勢，了解用人單位對畢業(yè)生的質(zhì)量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業(yè)建設(shè)過程中教學(xué)體系、教學(xué)方法、教學(xué)手段的改進(jìn)狀況，精品專業(yè)建設(shè)的思路，了解企業(yè)與校在互利合作項(xiàng)目、接受學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、老師掛職熬煉的意愿狀況。

調(diào)研過程：

1）林芳、周興依靠中學(xué)同學(xué)關(guān)系到了湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南機(jī)電職院、對他校物流專業(yè)進(jìn)行了各方面的調(diào)研。

2喻鍾、龔方杰在網(wǎng)上搜尋了解企業(yè)物流過程及物流從事人員學(xué)歷、人才需求狀況；

3）小組開展問卷調(diào)查，了解人才市場動態(tài)等

調(diào)研方法：1）調(diào)查小組訪談法2）問卷調(diào)查法

現(xiàn)關(guān)有關(guān)調(diào)研結(jié)果報告如下：

一、國內(nèi)省內(nèi)高職院校物流管理專業(yè)設(shè)置及培育狀況

1.國內(nèi)省內(nèi)高職院校物流管理專業(yè)現(xiàn)狀

截至xx年底,全國開設(shè)有物流管理專業(yè)的高職院校有215所。開設(shè)物流管理專業(yè)的高校多集中在經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)，物流量比較大的地區(qū)。湖南省開設(shè)物流管理專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的高職院校有33所，有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢

經(jīng)過調(diào)研，大部分院校的物流管理專業(yè)及探討方向設(shè)置特別相像，培育目標(biāo)、教學(xué)安排、課程設(shè)置等方面也大同小異，缺乏專業(yè)培育特色。只有部分院校依據(jù)自身特色和資源優(yōu)勢在方向上有所側(cè)重，比如交通運(yùn)輸類院校側(cè)重港口物流、國際物流、物流工程與技術(shù)等,理工院校側(cè)重物流工程與技術(shù)、物流設(shè)施與裝備等，文科類和大部分高職院校側(cè)重物流管理、國際外貿(mào)物流、流通經(jīng)營等。學(xué)生招生規(guī)模不大，一般在校學(xué)生每屆200人左右。

與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業(yè)課程體系建設(shè)還處于學(xué)科體系狀態(tài)，各院校都在打算打破學(xué)科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實(shí)訓(xùn)條件的約束，教學(xué)做合一難度大，校企合作還處在初級階段。

物流管理專業(yè)雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業(yè)，僅有湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院申報過省級精品專業(yè)但未能勝利。

2.經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，相識到院校與前二年的培育目標(biāo)進(jìn)行對比，崗位群有些改變

（1）確立物流企業(yè)基層管理崗位群

在物流企業(yè)分成運(yùn)輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型三種類型的前提下，依據(jù)對物流企業(yè)調(diào)查狀況分析，物流企業(yè)基層管理崗位群主要分為：1）倉儲物流：貨物收發(fā)員、理貨員、商品配送員；2）企業(yè)物流：選購 員、物流規(guī)劃員、跟單員；3）物流營銷：銷售員、客戶服務(wù)員；4）運(yùn)輸物流：運(yùn)輸調(diào)度員、車輛管理員；5）國際物流：報關(guān)員、報檢員、貨運(yùn)代理。

高職物流管理人才今后的努力目標(biāo)就是《物流企業(yè)分類與評估指標(biāo)》中所指的中高級管理員，即成為運(yùn)輸型、倉儲型、綜合服務(wù)型物流企業(yè)中的運(yùn)輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務(wù)主管人員等。

（2）高職物流管理人才培育的實(shí)力體系

通過對物流業(yè)就業(yè)崗位的調(diào)查及對各大高職院校的考察，總結(jié)出高職院校物流管理人才所需的專業(yè)學(xué)問和職業(yè)素養(yǎng)(一級實(shí)力:物流管理實(shí)力、計算機(jī)操作實(shí)力、英語應(yīng)用實(shí)力;二級實(shí)力：倉儲配送管理實(shí)力、企業(yè)物流管理、運(yùn)輸調(diào)度管理、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫實(shí)力）

高職物流管理人才培育的實(shí)力體系表高職院校物流管理專業(yè)的培育目標(biāo)：培育駕馭現(xiàn)代管理科學(xué)理論與方法以及物流管理專業(yè)技能；嫻熟駕馭倉儲、運(yùn)輸、配送等物流中心環(huán)節(jié)的基本學(xué)問及相關(guān)專業(yè)技能，具有在各類企業(yè)和機(jī)構(gòu)從事物流經(jīng)營管理的實(shí)力和技能的應(yīng)用型中高級技能人才。

3．校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，各院校在物流管理專業(yè)上都存在著一些難度。一是沒有利益共同點(diǎn)，二是90%企業(yè)擔(dān)憂實(shí)習(xí)人員平安與財產(chǎn)平安問題、80%的企業(yè)擔(dān)憂經(jīng)營泄密三是90%以上企業(yè)有愿望與職院進(jìn)行校企合作，但合作項(xiàng)目以“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”“企業(yè)流程優(yōu)化”“企業(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)”為主，情愿接受學(xué)生學(xué)習(xí)的企業(yè)希望政府在此問題上有一個實(shí)惠政策。四是企業(yè)經(jīng)營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫(yī)藥食品物流的人才。

二、物流管理專業(yè)建設(shè)的建議

物流管理專業(yè)建設(shè)應(yīng)注意以下幾個方面。

1.建議增設(shè)物流管理醫(yī)藥食品物流方向，進(jìn)一步完善物流管理業(yè)務(wù)人才的培育。并針對此方向設(shè)置再開展專項(xiàng)調(diào)研。

2.加強(qiáng)課程團(tuán)隊(duì)建設(shè)，開展項(xiàng)目教學(xué)法嘗試和開展基于物流業(yè)務(wù)流程的課程改革

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)綜合調(diào)研報告

一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析：

近幾年來，全縣工業(yè)經(jīng)濟(jì)呈快速增長態(tài)勢，隨著仔細(xì)落實(shí)開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強(qiáng)縣三大主體戰(zhàn)略和五項(xiàng)重點(diǎn)工作，實(shí)現(xiàn)了民營經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體?？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的建設(shè)工作，已經(jīng)初步具有以下幾個特點(diǎn)：一是企業(yè)經(jīng)營管理者的信念明顯增加。二是企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進(jìn)培育工作得到加強(qiáng)。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：

1、統(tǒng)一思想相識，把握人才工作方向。

自黨中心提出四個敬重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)上努力實(shí)現(xiàn)二個轉(zhuǎn)變：一是變?nèi)瞬殴ぷ魇瞧髽I(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實(shí)現(xiàn)了思想上的再解放、相識上的再深化，堅(jiān)固樹立起與時俱進(jìn)、開明開放的科學(xué)人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素養(yǎng)確定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實(shí)干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調(diào)各方的實(shí)力和優(yōu)勢，從實(shí)際動身，努力整合社會各方力氣，主動調(diào)動一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。

2、制定實(shí)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。

實(shí)現(xiàn)全縣經(jīng)濟(jì)新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍在人才強(qiáng)企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強(qiáng)企業(yè)人才工作，在人才政策、機(jī)制上和服務(wù)層面做了一些有益的探究和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進(jìn)、培育和運(yùn)用做了一些規(guī)定。同時還激勵引導(dǎo)機(jī)關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)供應(yīng)服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專利、學(xué)問產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參加收益安排等。

3、建立溝通平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。

黨管人才要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們主動轉(zhuǎn)變觀念，努力為人才解決工作、學(xué)習(xí)、生活上的實(shí)際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁,建立健全企業(yè)人才之間相互溝通、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導(dǎo)包聯(lián)重點(diǎn)企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調(diào)研或聽取工作匯報，幫助企業(yè)加強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營管理，提高企業(yè)整體素養(yǎng)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展安排，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開聘請等形式，以拓展人才的宣揚(yáng)、信息空間，給用人單位和應(yīng)聘者供應(yīng)溝通與合作的機(jī)會，并做好中介服務(wù)工作。

4、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培育，提高企業(yè)人才素養(yǎng)。

不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才的培育力度?？h企業(yè)局出臺了培訓(xùn)方案，一是參與各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)?？h企業(yè)局組織部分人員參與全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)班，企業(yè)平安技術(shù)規(guī)范培訓(xùn)班等。二是開辦進(jìn)企講法活動，邀請資深專家和教授來富進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟(jì)、法律和企業(yè)管理等方面的學(xué)問。同時各企業(yè)也加強(qiáng)了對本單位人才的各類培訓(xùn)，有的企業(yè)主動組建培訓(xùn)制度、成立企業(yè)學(xué)校，以效果月、學(xué)習(xí)周為載體開展讀書活動，以進(jìn)一步提高人才各方面的素養(yǎng)。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍存在的主要問題：

企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍在總量、結(jié)構(gòu)和素養(yǎng)上雖也有了一些改善。但是，在實(shí)施經(jīng)濟(jì)強(qiáng)縣和項(xiàng)目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營管理人才還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的須要。主要表現(xiàn)在：

1、人才總量偏小，整體素養(yǎng)較低。

在被調(diào)查的500萬產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專學(xué)歷以上的還不到20%;廠長、經(jīng)理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學(xué)歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教化獲得的;僅10%左右的企業(yè)經(jīng)營管理者受過比較系統(tǒng)的專業(yè)方面培訓(xùn);文化層次主要集中在初中學(xué)，人才結(jié)構(gòu)層很不合理，高層次、高學(xué)歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴(yán)峻，引進(jìn)比較困難。

我縣有些企業(yè)主對人才相識不足，認(rèn)為不須要高層次人才，養(yǎng)不起也沒必要養(yǎng)高層次人才，制約了企業(yè)人才的引進(jìn)，現(xiàn)有企業(yè)中高層管理人員、技術(shù)骨干等優(yōu)秀人才外流、跳槽。導(dǎo)致我縣企業(yè)人才斷層問題突出，嚴(yán)峻影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3、培育力度不夠，管理模式落后。

我縣企業(yè)一些從作坊式的家庭工廠起步的企業(yè)主的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略眼光、管理實(shí)力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經(jīng)營管理者和技術(shù)人員培育投入較小，而且自己意識也不是很強(qiáng)，致使學(xué)問老化、技能退化、適應(yīng)不了新的企業(yè)發(fā)展形勢。

4、企業(yè)需求旺盛，供求沖突突出。

從這次調(diào)查的規(guī)模企業(yè)最近幾年人才需求的狀況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強(qiáng)的意識，且漸漸劇烈。從調(diào)研狀況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進(jìn)和再培育較少。

三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的對策與建議：

當(dāng)前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內(nèi)因必需相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)，也就是說，政府和企業(yè)都必需充分發(fā)揮各自的職能作用，擔(dān)當(dāng)起各自的義務(wù)和責(zé)任，并有主動的行動。

從政府層面看：

1、加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。

要深刻相識到人才資源是最珍貴的資源、人才意識是領(lǐng)導(dǎo)干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持以品德、學(xué)問、實(shí)力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加敏捷實(shí)惠的人才政策，在福利、待遇、精神嘉獎等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。

2、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍健康的發(fā)展。

不斷提高服務(wù)水平，構(gòu)建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為企業(yè)人才溝通溝通和協(xié)調(diào)供應(yīng)平臺。加快人才管理信息化建設(shè)步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才溝通業(yè)務(wù)，促進(jìn)人才合理流淌，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內(nèi)外重點(diǎn)院校建立鏈接。

3、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

政府各部門，特殊是人才人事工作相關(guān)部門，在新形勢下，應(yīng)主動發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的重點(diǎn)和突破口，指導(dǎo)企業(yè)健全人才工作機(jī)制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。

從企業(yè)層面看：

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。

企業(yè)經(jīng)營者要解放思想，樹立人才就是財寶，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)建活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機(jī)會，更有前途。

2、建設(shè)企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。

企業(yè)因工資待遇高且敏捷可以吸引一批管理人才，但人的社會性確定人的須要具有層次性，當(dāng)生存問題解決后，人才便有了更高層次的須要：被敬重的須要，實(shí)現(xiàn)自身價值的須要，并希望擁有一個和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。

3、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培育，提高現(xiàn)有人才素養(yǎng)。

企業(yè)要加大對人才的培育和投入，組織開展建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做學(xué)習(xí)型人才的活動，切實(shí)加強(qiáng)對各類人才的接著教化。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機(jī)構(gòu)，與國內(nèi)名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院，把人才資源當(dāng)作人才資原來開發(fā)經(jīng)營，從經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培育。把人才教化培訓(xùn)安排納入本單位的發(fā)展安排，完善人才教化培訓(xùn)體系，建立企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓(xùn)。實(shí)施服務(wù)期制，企業(yè)與培育對象簽訂培育合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培育好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。

4、完善工作機(jī)制，提高經(jīng)營管理實(shí)力。

一是建立全新的人才選拔、運(yùn)用機(jī)制。對一個企業(yè)而言，人才特殊是經(jīng)營管理人才對企業(yè)起著確定作用，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)探究建立一個適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機(jī)制，沖破家族式管理模式，實(shí)行面對社會公開聘請、企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和干脆聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理者。二是建立科學(xué)的人才引進(jìn)、流淌機(jī)制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機(jī)制不活等問題，企業(yè)要主動采納各種手段，樹立起不求全部，但求所用的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務(wù)、詢問顧問多種形式聘請一些高層次經(jīng)營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉(zhuǎn)化工作。三是建立公正的人才評價、安排機(jī)制。要建立和健全公正合理的人才評價機(jī)制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣才朋w系，主動探究年薪制、股權(quán)制、技術(shù)與管理要素人股等多種安排制度和實(shí)行技術(shù)、學(xué)問、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參加安排的方法和途徑，使人才的價值在收入安排上得到充分體現(xiàn)。

關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)隱私，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。事實(shí)上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)峻，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有運(yùn)用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點(diǎn)：

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低

(2)員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿足度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡潔，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)安排實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采納最簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)敬重員工需求，關(guān)切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當(dāng)成物來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿意了員工須要，其它問題就不再重要。如很多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為經(jīng)濟(jì)人,認(rèn)為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感乏累。同時，這種簡潔的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有

了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)建更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的須要和收益。管理過程中盡量少運(yùn)用懲罰性措施，多采納表揚(yáng)性激勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關(guān)切培育了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行主動嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有安排地支配員工不同崗位進(jìn)行鍛練，實(shí)行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累閱歷，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是主動促進(jìn)人才流淌，適才適用。主要采納干脆聘任、公開競聘、聘請、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)建選擇崗位的機(jī)會。同時，有安排地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。三是將員工的學(xué)問更新和接著教化工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)實(shí)行脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)主動創(chuàng)建條件，支配員工參與本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)溝通、技術(shù)考察等活動，剛好駕馭國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎制度，增加員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成果時，對其成果進(jìn)行評估、鑒定，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)嘉獎。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核方法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并剛好舉辦閱歷溝通活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，剛好地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)建力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順當(dāng)?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的發(fā)展既須要一流的管理人員、一流的工程師，同時也須要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培育高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，實(shí)行短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派托付培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注意崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還激勵員工依據(jù)自身的條件和發(fā)展須要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，激勵員工參與自學(xué)考試，并在工作支配和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避開在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公允、公正。在民主評議時實(shí)行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序舉薦崗位競選人選;在競崗答辯時依據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗溝通制，增加管理人員的綜合技術(shù)實(shí)力及協(xié)調(diào)實(shí)力。整個過程透亮、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的埋怨普遍削減，聘任的管理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的探討骨干，為提高其職位發(fā)展的滿足度，避開升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿足度，避開技術(shù)資源的流失。

(3)建立公允公正的薪酬體系，提高員工薪酬公允感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公允度入手，提高員工的公允感，從而提高員工對薪酬的滿足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公允觀，三是讓員工參加考核過程，讓他們感受到薪酬的公允度，提高員工對薪酬管理的滿足度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公允觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公允不行能存在。幫助員工相識到肯定公允是不存在的，讓員工相識到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公允感。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其供應(yīng)的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽(yù)等精神回報。

另外，通過培育公允文化，提高員工的公允感。企業(yè)要建立公允的企業(yè)文化，必需將公允觀念融入企業(yè)價值觀，把對公允的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)建一個公允的工作氛圍。

(4)切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分相識到培育一支技術(shù)素養(yǎng)過硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實(shí)際狀況，以培育精一門、通兩門、會三門的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作始終追求的目標(biāo)。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓(xùn)效果不佳的問題始終困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深化調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是依據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、愛好愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞一刀切式培訓(xùn)，而是開小灶，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論學(xué)問、實(shí)踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增加領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界視察事物，學(xué)會駕馭方向