企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題參考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題參考B卷附答案

單選題（共50題）1、關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力【答案】C2、作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠(chéng)”的本質(zhì)要求是（）。A.忠誠(chéng)職責(zé)，尋求最佳B.服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法C.敢于奉獻(xiàn)，不懼安危D.克制欲求，老實(shí)本分【答案】B3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D4、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B5、一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開(kāi)發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A6、從（）維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C7、（）對(duì)解決過(guò)去常常遇到的問(wèn)題是有效的。A.直線型思維B.習(xí)慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B8、“江山易改，本性難移”是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C9、小李總與別人的觀點(diǎn)不一致，并常因此與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。你認(rèn)為小李應(yīng)該（）A.堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說(shuō)【答案】C10、“總體而言，您對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的（）部分。A.基本信息B.問(wèn)卷說(shuō)明C.主體部分D.意見(jiàn)征詢【答案】C11、(2015年5月)（）是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】A12、()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C13、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（）。A.依托型職能機(jī)構(gòu)B.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)C.智囊機(jī)構(gòu)D.專業(yè)中心【答案】D14、(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A15、(2015年11月)（）是實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價(jià)值計(jì)量C.人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)D.人力資本的激勵(lì)與約束【答案】B16、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D17、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的“通識(shí)性”是指（）。A.不同民族、不同時(shí)代趨于一致的那種不自欺不欺人的價(jià)值觀B.一般的、民族的、時(shí)代的、共同的認(rèn)識(shí)C.無(wú)論在哪里、哪個(gè)時(shí)期，人類與生俱來(lái)的敏感性D.通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對(duì)誠(chéng)信的價(jià)值認(rèn)可的知識(shí)和能力【答案】B18、(2015年5月)員工持股計(jì)劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵(lì)工資C.員工福利保險(xiǎn)D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】D19、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C20、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場(chǎng)式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】D21、(2016年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A22、對(duì)于人才招募與甄選流程來(lái)說(shuō)，（）起著基礎(chǔ)性作用。A.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)D.確定合格候選人的各種可能來(lái)源【答案】C23、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D24、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C25、一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開(kāi)發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A26、彈性福利計(jì)劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D27、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.保險(xiǎn)福利【答案】A28、下列不是比較普遍的彈性福利計(jì)劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D29、（）具有高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)運(yùn)用勝任特征C.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C30、需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）。A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間賦分法【答案】A31、由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評(píng)價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C32、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員全身心投入。A.被試者熱身B.實(shí)戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負(fù)【答案】C33、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經(jīng)營(yíng)者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為B.在賬外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處C.任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B34、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A35、商店無(wú)人光顧，售貨員無(wú)所事事所承受的壓力來(lái)自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C36、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C37、離散趨勢(shì)是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來(lái)表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B38、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀脫離員工意愿的情況，就會(huì)違背（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】B39、(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C40、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B41、在營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境的過(guò)程中，培訓(xùn)師向受訓(xùn)者重點(diǎn)說(shuō)明培訓(xùn)后能夠得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力—成績(jī)，成績(jī)—獎(jiǎng)勵(lì)之間的依存關(guān)系，這是運(yùn)用了（）來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論D.需求理論【答案】B42、(2015年11月)（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C43、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強(qiáng)對(duì)（）的激勵(lì)和約束。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C44、下列說(shuō)法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高B.忠誠(chéng)是重要的，無(wú)論何時(shí)都要站在企業(yè)立場(chǎng)上思考問(wèn)題C.員工既要保持鮮明的個(gè)性與獨(dú)立性，又要學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作D.為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A45、被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B46、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A47、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C48、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)能力測(cè)試C.職業(yè)人格測(cè)試D.職業(yè)興趣測(cè)試【答案】D49、公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.整體運(yùn)作能力D.談判能力【答案】D50、(2015年11月)在績(jī)效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B多選題（共20題）1、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強(qiáng)制性C.是權(quán)利的自力救濟(jì)方式D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁更靈活【答案】ABD2、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD3、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括（）。A.實(shí)現(xiàn)員工的組織化B.實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展E.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一【答案】ABD4、企業(yè)實(shí)行縱向一體化的缺點(diǎn)是（）。A.企業(yè)資本投入減少B.企業(yè)資本投入增加C.橫向管理難度加大D.縱向生產(chǎn)能力難以平衡E.自制原料或自行銷售的效率往往低于專業(yè)公司【答案】BCD5、關(guān)于勝任特征水平線，正確的說(shuō)法有（）。A.可以對(duì)不同員工的勝任特征水平線進(jìn)行比較B.如果否決指標(biāo)為零，則勝任特征水平值為零C.可運(yùn)用特征水平線計(jì)算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D.勝任特征水平線越平整，表明員工的勝任能力越強(qiáng)E.勝任特征水平線的考評(píng)結(jié)果可運(yùn)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和晉升調(diào)動(dòng)【答案】AC6、有效的員工培訓(xùn)體包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運(yùn)營(yíng)層E.人員層【答案】ACD7、(2017年5月)邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD8、工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)B.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限但低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)E.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】ACD9、市場(chǎng)主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以（）。A.研究B.分析C.預(yù)測(cè)D.執(zhí)行E.總結(jié)【答案】BC10、均衡國(guó)民收入等于（）。A.消費(fèi)+儲(chǔ)蓄B.總需求C.投資+儲(chǔ)蓄D.總供給E.消費(fèi)+投資【答案】ABD11、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC12、培訓(xùn)支出的主要影響因素包括（）。A.時(shí)間因素B.收益分布C.培訓(xùn)義務(wù)D.費(fèi)用分擔(dān)E.個(gè)人負(fù)擔(dān)【答案】ABD13、收入平等化的主要政策措施有（）。A.實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度B.對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)高消費(fèi)征稅C.發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)D.對(duì)失業(yè)者，特別是其中的貧困者提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)E.發(fā)展教育事業(yè)和改善居民住房條件【答案】ABCD14、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）。A.公文筐測(cè)試一般放在心理測(cè)試之首B.公文筐測(cè)試是針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測(cè)試C.公文筐測(cè)試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試D.相對(duì)一般的測(cè)試，公文筐測(cè)試的編寫(xiě)、實(shí)施和評(píng)分成本都比較高E.公文筐測(cè)試過(guò)程中，受測(cè)人員的表現(xiàn)往往會(huì)受到其他參與測(cè)試人員的影響【答案】CD15、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)【答案】AD16、()屬于職業(yè)能力測(cè)試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD17、從績(jī)效考評(píng)的周期來(lái)看，對(duì)企業(yè)級(jí)的考評(píng)通常采用（）。A.日考評(píng)B.周考評(píng)C.月考評(píng)D.半年度考評(píng)E.年度考評(píng)【答案】D18、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說(shuō)法有（）。A.始終表現(xiàn)出對(duì)公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛(ài)B.站在上司的立場(chǎng)上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個(gè)積極主動(dòng)的人【答案】ACD19、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD20、缺點(diǎn)列舉法搜集缺點(diǎn)的常用方式有（）。A.焦點(diǎn)法B.會(huì)議法C.用戶調(diào)查法D.二元坐標(biāo)法E.對(duì)照比較法【答案】BC大題（共10題）一、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。二、2、【文件二】類別：電話留言來(lái)件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒(méi)有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)。回復(fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦?duì)于核心性質(zhì)問(wèn)題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】三、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國(guó)內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來(lái)的一家集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開(kāi)發(fā)、質(zhì)量控制、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉(cāng)庫(kù)和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國(guó)內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對(duì)口的人才比例較高，招聘成本低。但對(duì)企業(yè)的宣傳力度??；另一個(gè)方案是通過(guò)大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會(huì)使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過(guò)招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡(jiǎn)歷．招聘專員從中篩選出70份簡(jiǎn)歷．再經(jīng)過(guò)李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見(jiàn)并面試。王欣經(jīng)過(guò)篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)。李建和王欣一起對(duì)該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對(duì)王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來(lái)公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：該公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒(méi)有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡(jiǎn)歷篩選、人員面試和錄用都沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告作出反應(yīng)，會(huì)使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡(jiǎn)單面試方法，測(cè)試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y(cè)試等方法測(cè)評(píng)求職人員。四、某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買(mǎi)，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵(lì)方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒(méi)有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵(lì)成本。②該方案重在激勵(lì)，沒(méi)有約束。③該方案的形式是長(zhǎng)期激勵(lì)，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。（2）該激勵(lì)方案存在以下問(wèn)題：①公司不能以市場(chǎng)價(jià)的50%出售給員工，應(yīng)該是無(wú)償贈(zèng)與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過(guò)10年。③執(zhí)行價(jià)格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場(chǎng)現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。五、某公司研發(fā)部門(mén)運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，但不發(fā)表意見(jiàn)，在討論開(kāi)始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本，市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開(kāi)始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對(duì)于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評(píng)；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問(wèn)題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問(wèn)題。1)介紹問(wèn)題(簡(jiǎn)明扼要介紹材料)。2)重新敘述問(wèn)題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書(shū)以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評(píng)價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。六、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門(mén)經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺(jué)打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開(kāi)公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問(wèn)該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒(méi)有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳七、3、A公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬，是市場(chǎng)知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報(bào)修后48小時(shí)內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評(píng)。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2012年11月，A公司為了降低長(zhǎng)期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同，并由B公司派遣到A公司從事原來(lái)的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動(dòng)關(guān)系，同意解除勞動(dòng)關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動(dòng)合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會(huì)繼續(xù)經(jīng)由勞動(dòng)派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）A公司的市場(chǎng)策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？（10分）（2）案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理會(huì)涉及《勞動(dòng)合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場(chǎng)策略是廉價(jià)戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)如下問(wèn)題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”，只要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點(diǎn)：該勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫(kù):《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（P418）八、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買(mǎi)，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激