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文檔簡介
企業(yè)高管培訓(xùn)課程——管理者在訓(xùn)練部屬時應(yīng)注意的事項企業(yè)高管培訓(xùn)課程——管理者如何培育下屬?
我們常常在業(yè)務(wù)和生產(chǎn)中看到一系列的“問題〞,如質(zhì)量異樣、未能按期交貨、未能實現(xiàn)目標、安全事故等。出現(xiàn)這些問題的緣由有許多。可能我們覺得這些都是下屬的單方面問題。但是,作為管理者,我們應(yīng)當多檢討自己,問問自己,這些問題發(fā)生在哪些地方,是因為我們對下屬的培訓(xùn)不夠。
管理者為什么要培訓(xùn)下屬?
因為它有以下優(yōu)點。
第一,有利于團隊績效的提升。
眾所周知,團隊績效是由團隊中的每個人創(chuàng)造的。個人表現(xiàn)不好,團隊表現(xiàn)確定不好。培訓(xùn)的目的是提高低屬的技能、學(xué)問和看法,幫助他們提高工作績效,從而提高整個團隊的績效。
第二,有利于管理者自身能力的提升。
所謂“教與學(xué)共同成長〞,管理者在培訓(xùn)過程中受益匪淺,因為他們必需做好充分的預(yù)備和學(xué)習,甚至有新的發(fā)覺,自己的能力自然會得到提高。
第三,有助于增加團隊的吸引力和凝聚力。
培訓(xùn)下屬的五個步驟:
即:告知、示范、觀看、口頭解釋、檢查。
這里特殊強調(diào),肯定要根據(jù)這五個步驟去做,千萬不要跳過其中的任何一個,否則之前的成果都是白費的。
第一:告知。
成年人很功利,只喜愛自己想要的,所以管理者必需告知下屬你想教他們什么,為什么要教他們。讓下屬知道,這項工作不僅和他的操作系統(tǒng)有關(guān),還和它的重要性有關(guān)。下屬會自動培育自己的學(xué)習興趣,因為覺得工作學(xué)習和自己的興趣有關(guān)。作為管理者,你還應(yīng)當學(xué)會如何分析和解釋工作結(jié)果。
其實中層管理人員都是從事服務(wù)的,屬于后勤人員。真正戰(zhàn)斗在第一線的是一線運營商。做好服務(wù)是管理者的天職。那么如何才能做好服務(wù)呢?
首先,作為管理者,你必需知道你的下屬需要什么。為了員工的利益,他們必需歡迎它。
經(jīng)理的全部工作都是為公司、自己和下屬的利益服務(wù):
公司質(zhì)量的提高是為了讓產(chǎn)品讓顧客滿意。只有客戶滿意了,才會下更多的訂單,更多的訂單才有機會創(chuàng)造利潤。公司制造工藝的改良是為了我們的改良,都是為了我們的目標,都是為了我們做出優(yōu)質(zhì)高效的東西。對公司,對自己,對員工都有好處。
可能有人會說,我為公司服務(wù)了一年,兩年,三年,甚至五年八年,有許多創(chuàng)新,有許多進步!
那可能會得到這樣一個問題:
目標達成率提高了多少?
生產(chǎn)率和效率提高了多少?
質(zhì)量目標完成率提高了多少?
等等一系列數(shù)據(jù)問題,可能無法回答或者回答不具有勸說力,因為我們沒有收集這些數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)。
我上面說的是介紹一個想法和一個想法:
管理者要擅長總結(jié)成果,分析問題,用數(shù)據(jù)解釋對象。
我們通常認為管理水平越高的人越注重結(jié)果,不看過程。但是基層的人越多,越想在走完流程后盡快有結(jié)果,還要看自己的奉獻和收入是否成正比。作為管理者,他們有義務(wù)為員工總結(jié)結(jié)果(這也是管理者自己的結(jié)果)。講解并描述信息,分析我們是如何經(jīng)受這個過程的,我們得到了什么,為什么得到它,我們失去了什么,為什么失去它。通過這一系列數(shù)據(jù)讓員工明白:“一分付出,一分收獲〞,共享勝利的喜悅。同時,分析也是一個激發(fā)員工士氣的過程,因為每個人都有一種不滿,這種欲望讓每個人為了得到更多而付出更多,這樣就會形成良性循環(huán)。
2000年,我所在的公司參加了生產(chǎn)現(xiàn)場的改良,并在晨會上做了幾次總結(jié)和分析報告來實施改良計劃,效果良好。事實上,員工迫切需要那種會議。他們知道,通過提高,他們的工資收入可以從第一周的1.55元/小時一躍到第二周的1.85元/小時和第三周的2.15元/小時,他們是多么美好啊!誰說他們當時沒有一種無憂無慮的榮耀,誰說他們不會因此掀起一股高昂的斗志?不知道結(jié)果,長期漫無目的的工作確定會讓人喪失斗志。但是,我們能否以不同的方式和手段延續(xù)這種斗志,讓他們一次又一次的崛起?這個必需經(jīng)過管理者的培訓(xùn)。
值得強調(diào)的是,在分析解釋的時候,你要有相當?shù)募记?,千萬不要讓員工覺得你在狡辯,否則他會覺得經(jīng)理在騙他。這一步是你對他說的。
第二:示范。
這一步,無論動作多么簡潔,只要下屬沒有做過,就要求經(jīng)理給他看現(xiàn)場操作,并仔細講解。過程不要太快,因為每個人的學(xué)習速度不一樣,管理者認為簡潔的事情可能員工不知道。遇到的人不難,難的人不難!這一步是你給他看的,就是示范。
第三:觀看。
讓他看完之后再做。管理人員應(yīng)一步一步地觀看員工的操作,必需確認每一步都是正確的。這叫野外訓(xùn)練,是真正溝通的好機會。一方面看老師怎么教;另一方面,這取決于員工如何學(xué)習。假如一個員工被發(fā)覺犯了錯誤,他必需當場改正,直到符合他的工作規(guī)范。這一步就是讓他展示給你看的過程。
假如前面和后面的步驟是一致的,那就是:
我不知道-明白-給他看-他給你看-看他們做。
第四:口頭說明。
這個動作其實是第三個動作的延續(xù),可以讓員工更好的理解如何操作。
就是要求管理者在員工運營的同時,用同樣的步驟解釋他的每一步,讓我們看到他是否真正理解自己的工作,他的想法是否正確。假如是錯誤的,經(jīng)理必需現(xiàn)場糾正。在他解釋的同時,他可能會覺得執(zhí)行工作的員工有多重要。
第五:定期檢查。
定期檢查有兩個緣由:
一是可以確認員工是否采納了正確的操作方法,長期工作后是否不熟識標準化操作,或者是否因為其他干擾導(dǎo)致行為突變。因為當人們長時間重復(fù)同樣的動作時,往往會淡化或遺忘一些標準,其動作會不自覺地產(chǎn)生變異。假如發(fā)覺這種狀況,必需馬上糾正。
其次,在這個過程中,我們可以依據(jù)員工的成果給出一些主動的反饋,也就是上面商量的總結(jié)結(jié)果,作為鼓舞,因為每個人都有成就感,主動的反饋可以讓員工因為成就感而更加努力。
以上五個步驟可能被管理者知道或者認為過于簡潔,但是美國在一戰(zhàn)中勝利了這五個步驟,為什么我們不能被他們勝利呢?
管理者的工作指導(dǎo),第一,留意言行。
管理者在工作中的一舉一動,不僅僅是為了表達自己的形象,更是為了教育下屬。一個人的思維方式和他所處的環(huán)境息息相關(guān),員工所處的環(huán)境是管理者創(chuàng)造的,不僅是在工作場所,在生活環(huán)境中也是如此。
有這樣一個故事:有一天,一個幼兒園老師讓他的學(xué)生用方木做拼圖。過了一會,同學(xué)們講完了,老師問小張:你是干什么的?小張說:“老師,我是一座橋,2008年全世界人民友情的橋梁。〞。老師說:對!然后他問小李,小李說:“老師,這是改善媽媽生活的房子。〞。老師說:對!最終我問小王:小王,你是什么?小王一聲不吭,把這些木塊排成一長段,老師又問:小王,告知老師,這是什么?小王看著老師說:“老師,我講和了!〞聽到這句話,老師簡直哭笑不得?!自捳f“近朱者赤者黑〞是緣由。
管理者在培訓(xùn)中要留意的另一個問題是靠推理勸說人。
極少數(shù)管理者往往喜愛憑借權(quán)力來統(tǒng)治下屬,所以員工往往會說:“官方層面就是壓死人!〞
有句話是真的:人是用來領(lǐng)導(dǎo)的,不是用來管理的。我們常常談?wù)摍?quán)力和大膽。其實權(quán)力和魄力都是靠自己的能力打造出來的。只有當他覺得你比他更強更有能力的時候,他才會服從你。在他心目中,你是一個有權(quán)力有魄力的人。假如他覺得你的能力不如他,你只靠官位和權(quán)力恐嚇他,他就不能佩服你。
在我工作過的一個企業(yè),我曾經(jīng)問過一個員工:“當你的直接主管和我都要求你做一件事的時候,你聽誰的?〞他說:我當然會聽你的!我問他;為什么?他說:因為你官比他大!我當時真的是哭笑不得,不得不感到失敗和恐慌。直到那時,我才真正明白我們的上級是如何領(lǐng)導(dǎo)我們的士兵的,并使他們形成了“誰有大官,誰就聽他的〞的荒謬想法。
假如有一天經(jīng)理在公司聽到這樣的回答,他會有什么感受?我們常常聽到某個下屬“怕〞他的上級。其實“恐懼〞和統(tǒng)治力是兩回事,因為因為“恐懼〞而執(zhí)行的工作一般都是應(yīng)付和敷衍,既不會長期,也不會有結(jié)果。所以管理者維護個人形象,靠推理勸說人。
在執(zhí)行工作時,經(jīng)理不能說上面對我們的要求是什么,所以我們會做什么。甚至我們對這種培訓(xùn)方式都感到很無奈,員工在執(zhí)行過程中確定會應(yīng)付。管理者必需把上級的指示轉(zhuǎn)變成自己的想法,才能取得成效。在進行改良時,經(jīng)理還應(yīng)當分析緣由,以便員工能夠理解他們?yōu)槭裁匆牧?。改善后有什么好?能到達什么樣的目的?員工理解了之后,和管理者達成共識去做事,當然會事半功倍。
企業(yè)高管培訓(xùn)下屬時應(yīng)留意的事項。
培訓(xùn)下屬時要留意以下幾個方面:
一、教下屬不能授權(quán);
二、依據(jù)安全工作環(huán)境預(yù)備好防護工具;第三,要考慮學(xué)員的差異。
至于受訓(xùn)者的差異,在教學(xué)過程中總會出現(xiàn)這樣的問題,即受訓(xùn)者的受教育程度和心境不同,會導(dǎo)致接受程度的不同。有的人理解的比較快,會教一次;而且有些人教過幾次,還是想不通。因此,在教學(xué)過程中,要創(chuàng)造良好開心的學(xué)習環(huán)境,有肯定的耐煩,并依據(jù)不同學(xué)員的狀況適當轉(zhuǎn)變教學(xué)方法。
其實只有笨教官,沒有笨學(xué)生。
假如你還在擔憂如何更有效的教育下屬,那么你是值得表揚的。因為你畢竟是在教他們你對嫻熟操作技能或者技術(shù)的把握。你幫助了你的下屬,這可以讓他們更勝利,或者像你一樣賺更多的錢。他們會觀賞和支持你的。這是你走向勝利的第一步!
公司的一個同事曾經(jīng)告知筆者,他的主管也是他的師傅,他的主管教他技術(shù)。即使技術(shù)很好,他也不好意思向主管要求加薪。古代有句話叫“一生為師,一生為父〞,這就是教書的名聲。
只有把自己的核心技術(shù)傳授給下屬,讓下屬自己去做,管理者才會有更多的時間去處理職責范圍內(nèi)的事情,比方拓展和改善與職場關(guān)系的溝通,學(xué)習和討論更先進的管理技術(shù)等。這樣才會有更大的提升空間。
儒家經(jīng)典《論語》里有一句話:“不教百姓而戰(zhàn),等于棄之。〞意思就是你不先把一般人訓(xùn)練到戰(zhàn)斗中,就叫拋棄他們。俗話說,企業(yè)管理者要自我激勵。
企業(yè)管理者明白了培育下屬的重要性,把握了如何培育下屬之后,還有兩三點值得留意。
第一,做好績效考核,培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵在于其應(yīng)用和考核。企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)習,不要求學(xué)生把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去,不在學(xué)習后對工作績效提出更高的要求,培訓(xùn)就沒有效果。子曰:“時不時學(xué),非樂!〞培訓(xùn)、考核、教學(xué)、需求、再評估,讓學(xué)習形成閉環(huán),員工通過學(xué)習提高工作能力。
第二,為員工做職業(yè)規(guī)劃。員工需要在培訓(xùn)后進行進一步的職業(yè)規(guī)劃。其實學(xué)習和培訓(xùn)并不是一個閉環(huán),而應(yīng)當是一條義鏈,讓員工成長,看到企業(yè)的期望,看到自
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