人力資源管理師二級(jí)真題模擬

人力資源管理師二級(jí)真題資料僅供參考第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26.（AP19）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A．總需求B．商品需求C．投資品需求D．消費(fèi)品需求27.（AP36）是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A．勞動(dòng)法的體系B．勞動(dòng)法的淵源C．勞動(dòng)法的原則D．勞動(dòng)法的內(nèi)容28.（AP61）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A．戰(zhàn)略分解B．實(shí)際成效C．績(jī)效評(píng)價(jià)D．戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)29.（DP103）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。A．首因效應(yīng)B．光環(huán)效應(yīng)C．投射效應(yīng)D．刻板印象30.（AP137）是人經(jīng)過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A．人的本性B．人的社會(huì)屬性C．人的特征D．人的自然屬性31.在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（AP184）是能動(dòng)主體。A．勞動(dòng)者B．勞動(dòng)對(duì)象C．勞動(dòng)資料D．勞動(dòng)環(huán)境32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是（BP1）。A．在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C．動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D．組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問題33.（AP5）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A．矩陣制B．超事業(yè)部制C．事業(yè)部制D．模擬分權(quán)制34.在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場(chǎng)份額，企業(yè)會(huì)采取（AP23）。A．增大數(shù)量戰(zhàn)略B．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35.改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（AP27）的組織結(jié)構(gòu)變革。A．改良式B．漸進(jìn)式C．計(jì)劃式D．爆破式36.（CP35）是指經(jīng)過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A．工作滿負(fù)荷B．工作擴(kuò)大化C．工作豐富化D．崗位的輪換37.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（DP47）。A．培訓(xùn)的目標(biāo)B．培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C．培訓(xùn)的內(nèi)容D．培訓(xùn)人員的激勵(lì)38.關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是（DP56）。A．人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B．動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C．靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D．人力資源預(yù)測(cè)不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性39.關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是（BP66-71）。A．趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C．馬爾可夫法能夠進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測(cè)D．馬爾可夫法能夠進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)40.（DP89-92）能夠進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。A．定員定額法B．灰色預(yù)測(cè)模型C．崗位分析法D．管理人員接替模型41.銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（BP109）原理。A．個(gè)體差異B．工作差異C．人崗匹配D．環(huán)境差異42.面試評(píng)分中的量化往往是（AP121）。A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化43.美國(guó)教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（CP119-120）。A．理解B．應(yīng)用C．評(píng)價(jià)D．分析44.以昨天的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（CP131）。A．暈輪效應(yīng)B．感情效應(yīng)C．近因誤差D．離散誤差45.（BP146）的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。A．統(tǒng)一化與針對(duì)性B．多樣化與針對(duì)性C．統(tǒng)一化與普適性D．多樣化與普適性46.（AP151）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A．結(jié)構(gòu)化面試B．單獨(dú)面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．一次性面試47.面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（CP159）。A．第一印象B．對(duì)比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．感情效應(yīng)48.“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（AP164）面試問題。A．壓力性B．知識(shí)性C．思維性D．經(jīng)驗(yàn)性49.企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（DP193）勞動(dòng)。A．工藝性B．技術(shù)性C．輔助性D．重復(fù)性50.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（BP211）。A．人力資源開發(fā)體系B．培訓(xùn)需求分析C．企業(yè)薪酬管理體系D．組織結(jié)構(gòu)分析51.（BP222）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A．目錄模塊B．需求分析模塊C．計(jì)劃概要模塊D．主題計(jì)劃模塊52.科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（AP233）的指導(dǎo)思想。A．經(jīng)濟(jì)、高效B．計(jì)劃、有序C．經(jīng)濟(jì)、適用D．實(shí)用、有序53.在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（AP238）為重點(diǎn)。A．建設(shè)企業(yè)文化B．提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C．提高中層管理人員的管理能力D．提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（CP256）。A．重點(diǎn)突出B．使用簡(jiǎn)易C．精細(xì)深入D．記憶方便55.對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（AP265）。A．經(jīng)營(yíng)理念B．溝通技巧C．專業(yè)知識(shí)D．工作方法56.在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（DP264）。A．要求做到什么B．實(shí)際做到什么C．不應(yīng)該做什么D．應(yīng)該做到什么57.編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（AP266）為中心。A．服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B．培訓(xùn)需求分析C．確定培訓(xùn)目標(biāo)D．培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估58.（AP292）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估。A．反應(yīng)評(píng)估B．學(xué)習(xí)評(píng)估C．行為評(píng)估D．結(jié)果評(píng)估59.對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是（BP319）。A．工作方式B．工作產(chǎn)出C．組織氣氛D．工作效率60.一般而言，（DP324）不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源。A．部門職能與崗位職責(zé)B．績(jī)效短板與不足C．組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃D．員工薪酬福利水平61.績(jī)效考評(píng)量表不包括（DP334）。A．比率量表B．等距量表C．等級(jí)量表D．差異量表62.設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取（AP340）作為參考標(biāo)桿。A．本地區(qū)中等水平的企業(yè)B．國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C．本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D．世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63.當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（DP346）。A．縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B．增加人力、物力的投入C．設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D．由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)64.考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（BP359）。A．行為性效標(biāo)B．特征性效標(biāo)C．結(jié)果性效標(biāo)D．品質(zhì)性效標(biāo)65.績(jī)效考評(píng)偏誤中的（AP363），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A．苛嚴(yán)誤差B．集中趨勢(shì)C．寬厚誤差D．暈輪誤差66.對(duì)考評(píng)者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（DP365）。A．暈輪誤差B．自我中心效應(yīng)C．分布誤差D．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差67.（DP373）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A．平衡計(jì)分卡B．行為定位法C．評(píng)價(jià)中心法D．360度考評(píng)68.（AP394）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A．薪酬B．工資C．福利D．獎(jiǎng)金69.薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和（BP397）兩個(gè)方面。A．薪酬結(jié)構(gòu)管理B．薪酬日常管理C．薪酬制度管理D．薪酬預(yù)算管理70.能夠用工資總額占（AP398）的合理比重來推算合理的工資總額。A．附加值B．人工成本C．營(yíng)業(yè)額D．福利總額71.企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（DP403）。A．15到30分位B．50分位C．45分位D．75甚至90分位72.某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（CP410）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A．調(diào)查問卷B．企業(yè)之間相互調(diào)查C．委托中介機(jī)構(gòu)D．采集社會(huì)公開信息73.相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（CP418）。A．電話調(diào)查B．面談?wù){(diào)查C．文獻(xiàn)收集D．趨勢(shì)分析74.（CP429）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕．人員分類B．職級(jí)分組C．崗位分類D．品位分類75.一般而言，（AP453）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分。A．員工福利B．激勵(lì)性薪酬C．基本薪酬D．績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)76.從廣義上講，（BP493）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其它所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A．短期醫(yī)療保險(xiǎn)B．補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C．長(zhǎng)期醫(yī)療保險(xiǎn)D．特殊醫(yī)療保險(xiǎn)77.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（BP499）。A．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B．勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系C．勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D．勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性78、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（AP504）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其行為不違法。A、1個(gè)月B、2個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月79、經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊(cè)資本不得少于（CP510）元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（BP524）。A、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D、預(yù)警線81、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（DP533）。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為（CP541）以上，有共同爭(zhēng)議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、（AP547）不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成人員。A、企業(yè)職工代表B、勞動(dòng)行政部門代表C、同級(jí)工會(huì)代表D、用人單位方面代表84、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（CP551）。A、2個(gè)月B、6個(gè)月C、1年D、2年85、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，能夠在（AP557）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（BCDP24）。A、降低利率

B、增減預(yù)算支出水平C、增減政府稅收D、發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（ACDP45）之間的動(dòng)態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實(shí)力D、戰(zhàn)略目標(biāo)E、人文環(huán)境88、人的實(shí)際能力又可分為（ACP97）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應(yīng)能力E、理解能力89、人本管理的原則包括（ABCEP145-146）。A、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D、滿足社會(huì)需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（ABCP6）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤(rùn)中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤(rùn)中心D、部門利潤(rùn)中心E、服務(wù)管理中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（ACDEP6）。A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、虛擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)D、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)E、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)92、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（BEP27）。A、新設(shè)一個(gè)部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個(gè)科室的職能E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制93、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（ABCEP41）。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評(píng)價(jià)D、改進(jìn)E、設(shè)計(jì)94、企業(yè)各類人員計(jì)劃包括（AEP52-53）。A、人員配備計(jì)劃B、人員考核計(jì)劃C、人員薪酬計(jì)劃D、人員福利計(jì)劃E、人員供給計(jì)劃95、定員定額分析法的具體方法包括（ABDEP70-71）。A、勞動(dòng)定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設(shè)備看管定額定員法96、人崗匹配包括（ABCDP110）相匹配。A、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)法的表述，正確的有（ABCEP118）。A、需要借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B、報(bào)告方式能夠是個(gè)別談話C、屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法D、報(bào)告的方式能夠是班組座談E、能夠做出定性與定量評(píng)定98、（ABCDP131-132）能夠引起員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評(píng)人員訓(xùn)練不足D、近因誤差E、測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇不當(dāng)99、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（ACDP161）。A、友好B、緊張C、真誠(chéng)D、自信E、冷淡100、知識(shí)測(cè)驗(yàn)主觀題的優(yōu)點(diǎn)有（ABCP149）。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有利于考查知識(shí)運(yùn)用能力C、命題量小題干比較簡(jiǎn)單D、評(píng)判更科學(xué)、客觀E、考點(diǎn)覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（CEP193）的優(yōu)化配置。A、結(jié)構(gòu)B、數(shù)量C、時(shí)間D、質(zhì)量E、空間102、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（ABCDP216-218）。A、組織分析B、任務(wù)分析C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D、人員分析E、工作環(huán)境分析103、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序有（ABCEP224）。A、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B、前期準(zhǔn)備C、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定D、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)E、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及展開104、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（BDEP239）。A、滿足市場(chǎng)發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C、兼顧實(shí)用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓(xùn)中使用的印刷材料有（BCDEP256）。A、崗位說明書B、工作任務(wù)表C、學(xué)員手冊(cè)D、培訓(xùn)者指南E、測(cè)驗(yàn)試卷106、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)（ABE

P267-268）。A、具有更多的工作自主權(quán)B、注重個(gè)體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團(tuán)隊(duì)的特性D、注重團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性E、體現(xiàn)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體107、在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（ABCEP294-295）。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、重合度E、可行性108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（ACDEP319）。A、生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)B、科研性組織的績(jī)效考評(píng)C、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)D、管理性組織的績(jī)效考評(píng)E、服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)109、關(guān)于等距量表的說法，正確的有（BDP334）。A、有絕對(duì)零點(diǎn)B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對(duì)零點(diǎn)E、能夠進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算110、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績(jī)效指標(biāo)，能夠（ABCEP341）。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務(wù)意識(shí)E、設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效111、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括（ABCDP359）。A、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強(qiáng)制分配法E、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法112、下列管理行為或管理意圖中，（CDEP362）易造成績(jī)效考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。A、主管為了緩和與員工的關(guān)系B、擬擴(kuò)大提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例C、為有計(jì)劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)113、360度考評(píng)的實(shí)施程序包括（ABCDEP374）。A、反饋面談B、評(píng)價(jià)實(shí)施效果C、培訓(xùn)考評(píng)者D、實(shí)施360度考評(píng)E、設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目114、非貨幣性薪酬是指由（BDEP394）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環(huán)境115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（ABEP402）等優(yōu)點(diǎn)。A、結(jié)果可靠B、內(nèi)容分類細(xì)致C、處理方法簡(jiǎn)單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、（ACP426）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類。A、職系B、崗級(jí)C、職組D、崗等E、職門117、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（ACDP445-446）。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績(jī)效C、有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度118、（ACP456-457）屬于以績(jī)效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A、計(jì)件薪酬制B、薪點(diǎn)薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（ACEP480）。A、物價(jià)性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、政策性調(diào)整E、考核性調(diào)整120、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（ABCDEP504）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B、勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者121、勞務(wù)派遣用工只能在（ABEP512）的工作崗位上實(shí)施。A、臨時(shí)性B、輔助性C、長(zhǎng)期性D、主營(yíng)性E、代替性122、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有（CDEP523）。A、只需符合企業(yè)的需求B、應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C、堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D、堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E、應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求123、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循（ABCDP544）原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A、合法B、公正

C、及時(shí)D、著重調(diào)解E、強(qiáng)制調(diào)解124、依照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織主要包括（ABEP545）。A、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

B、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織

C、省級(jí)人民政府專設(shè)的省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)D、市一級(jí)人民政府專設(shè)的地市級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織E、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織125、勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本途徑包括（ABCDP554）。A、仲裁B、調(diào)解

C、協(xié)商解決D、向人民法院起訴E、向政府申訴第三部分專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？答：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；③制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；④培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；⑤結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；⑥決策。2、簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？答：①根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單；③工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；a.重復(fù)觀察員工的工作過程b.與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。④危改工作坊為制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。3、簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。答：個(gè)體調(diào)整：①薪酬等級(jí)調(diào)整；②薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔2.“學(xué)變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔整體調(diào)整：①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；②根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺(tái)。其它設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6分）答：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。2.某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）答：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即經(jīng)過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）答：①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員能夠控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工經(jīng)過積極努力和辛勤勞作能夠達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊軌蛘f具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語言。3.王先生于4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索