淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理

淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理

[論文關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

[論文摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟(jì)，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人為主體的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業(yè)應(yīng)建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開發(fā)挖掘和積累升值，以利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。人類歷史嶄新的一頁(yè)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已初見端倪。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。加強(qiáng)對(duì)人才理論研究、學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念．明晰思路，導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)是企業(yè)管理者的重要課題。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)．管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應(yīng)當(dāng)小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。

3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具．似乎與其他職能部門的關(guān)系不大．但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)職工潛能。

二、現(xiàn)代人力資源管理的具體內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，把勞動(dòng)人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方方面面，都應(yīng)劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1．正確地選用人才

千里馬常有而伯樂(lè)不常有．只有千里馬沒(méi)有伯樂(lè)等于沒(méi)有千里馬。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才．是人才資源管理的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)．凡是可以在提高企業(yè)效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業(yè)有無(wú)一套科學(xué)、合理、高效的選才體制，決定著企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平。這就要求企業(yè)的決策者具備以下素質(zhì)：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的人才觀．樹立尊重知識(shí)．尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人善任，用人之長(zhǎng)的觀念；破除人才即是“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實(shí)學(xué)并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持黨性原則，實(shí)事求是的思想路線，按照德才兼?zhèn)?，有?shí)干精神、有群眾基礎(chǔ)、敢于創(chuàng)新和承擔(dān)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地看待和任用人才；堅(jiān)持對(duì)政治思想素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力及學(xué)歷、資歷進(jìn)行綜合考查和考核評(píng)議的原則，公開選拔人才。三是采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，企業(yè)人才分布在各個(gè)崗位應(yīng)打破身份的界限，條條框框，唯才是用，公正無(wú)私，不拘一格選人才。

2．做好人才的開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種以創(chuàng)新為核心的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，決定了企業(yè)創(chuàng)新包括科學(xué)、技術(shù)、知識(shí)、制度、管理和觀念創(chuàng)新等，同時(shí)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，又迫使人們必須帶著問(wèn)題深入學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)永遠(yuǎn)處于良性創(chuàng)新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

企業(yè)在激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以企業(yè)人才資源的開發(fā)是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀需要，企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)，就會(huì)阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。

開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，要采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長(zhǎng)和提高創(chuàng)造良好的條件。企業(yè)的人才資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工作為企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的前提條件，將職工素質(zhì)物化為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)行為能力。

3．人才的使用和管理

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)因此，在用人上，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：一是要量才施用，用其所長(zhǎng)，避其所短；二是容才護(hù)才，用人要看主流，看貢獻(xiàn)，容忍別人一時(shí)的過(guò)失，一切從企業(yè)整體利益出發(fā)；三是要建立健全企業(yè)人才管理的科學(xué)機(jī)制，逐步在企業(yè)人才的培養(yǎng)、使用、選拔、晉升管理方面制定相應(yīng)的規(guī)章，做到激勵(lì)與約束并重，努力實(shí)現(xiàn)人才管理法制化、制度化，最大限度地發(fā)揮企業(yè)全體員工潛能，發(fā)展生產(chǎn)，提高效益。

(1)人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有的人員全部地、合理地得到能夠發(fā)揮其能力、才識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”企業(yè)人力資源的合理配置要注意把握三個(gè)觀點(diǎn)：一是能力觀點(diǎn)。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺(jué)不自覺(jué)的延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來(lái)越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，應(yīng)該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)以逐步達(dá)到崗得其人、人得其崗、各得其位的目標(biāo)。依據(jù)能力定崗位，實(shí)行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要思路。二是結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)是要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時(shí)，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。群體素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個(gè)素質(zhì)的簡(jiǎn)單相加。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，人員配置在結(jié)構(gòu)上要注意三個(gè)基本問(wèn)題，即配備的各類人員比例要得當(dāng)；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。三是流動(dòng)的觀點(diǎn)。職工長(zhǎng)期在一個(gè)組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動(dòng)，抑制盲目流動(dòng)，加強(qiáng)智力流動(dòng)，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

(2)建立健全人事激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在研究對(duì)職工激勵(lì)效果時(shí)發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%一30%，而受到充分激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮出80%一90%。這數(shù)據(jù)充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來(lái)，其作用是無(wú)窮無(wú)盡的。因此，就需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度，更新管理觀念與思路，認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵(lì)措施和激勵(lì)手段，并從組織上加以保證，以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發(fā)揮其作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

4．人才的定期評(píng)估

企業(yè)人力資源的評(píng)估是指為了特定的目的，依照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，即對(duì)每個(gè)人的能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行的評(píng)定和估算。當(dāng)前，首先要消除對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估的兩種模糊認(rèn)識(shí)：一是評(píng)估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的模糊認(rèn)識(shí)；二是人力資源管理是非生產(chǎn)性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產(chǎn)性投入的模糊認(rèn)識(shí)。從而端正對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)估意義的認(rèn)識(shí)，明晰企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，全面檢驗(yàn)人力資源管理效益，為企業(yè)決策層在企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)、開發(fā)決