獵頭實戰(zhàn)操作指南

（人力資源知識漪頭實戰(zhàn)

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獵頭實戰(zhàn)操作指南

第一章獵頭的起源與發(fā)展

本章導(dǎo)讀提示：

☆獵頭產(chǎn)生于什么時期？

☆最早的獵頭公司是一種什么形式？

☆世界獵頭業(yè)有幾家巨人公司？

☆中國的獵頭公司有多少？

☆現(xiàn)今的獵頭業(yè)發(fā)展前景如何？

獵頭的起源

"獵頭"的由來

相傳在原始時代的美洲，有一個食人部落。每次戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭頓割下來,

作為戰(zhàn)利品帶回部落，并將人腦吸干，懸掛于部落內(nèi)，以此來顯耀自身的實力，又可以用來

威嚇來犯的敵人。后人把當(dāng)時這種帶有幾分原始野蠻色彩的行為稱之為"獵頭”。

真正獵頭的起源

第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大肆搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等"硬

件"，而且不遺余力、不辭辛苦地獵取戰(zhàn)敗國的先進技術(shù)等"軟件"，尤其是那些掌握了先進

技術(shù)的精英人才。那時，人們常把這樣的過程稱之為"獵頭"。而最早獵頭公司的雛形，可

追溯到二戰(zhàn)期間的"阿爾索斯突擊隊”。

在二次世界大戰(zhàn)中，當(dāng)戰(zhàn)爭還沒結(jié)束的時候，羅斯福總統(tǒng)就向國家科技局長討教："戰(zhàn)爭結(jié)

束以后，我們要做些什么？"當(dāng)時的科技局長布什給他寫了一個報告：《科學(xué)技術(shù)——無止

境的邊疆》。報告指出，科學(xué)技術(shù)有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發(fā)展這方面的潛

力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到戰(zhàn)敗

國那里把科技精英弄到手，使他們流向美國。

就這樣，"阿爾索斯突擊隊"帶著任務(wù)，秘密地來到德國，經(jīng)過努力將德國許多著名的科技

專家——地俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮?希勞恩。

被美國俘虎的這批專家到了美國后，有相當(dāng)一部分人，包括希勞恩都入了美國籍，在美國做

了官，并對美國空間科學(xué)技術(shù)發(fā)揮了極其重要的作用。美國正是由于起用了希勞恩這個德國

火箭專家，才使他們的三名宇航員成功地將火箭送到了月球上。因此可以說："阿爾索斯突

擊隊"是美國政府最早的一家"獵頭公司，

二次世界大戰(zhàn)以后，隨著戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，知識、信息及科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，美

國工商企業(yè)對人才的需求顯得越來越迫切。有的企業(yè)為把一個人才挖過來，甚至不惜連整個

企業(yè)都買下來。如美國通用電器公司為把一個名叫斯特勞斯的電器工程師挖過來，當(dāng)用高薪

不奏效時，就把這個小企業(yè)連同他本人一起買下來。

菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程師失敗后，一狠心把那個企業(yè)給買下。由此可見許多大

的工商企業(yè)為了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代價。于是專為這些大企業(yè)物

色各類管理人才和技術(shù)人才的中介機構(gòu)，即“獵頭公司”便應(yīng)運而生，并迅速在美國發(fā)展

起來。

[案例1]

在中國的某城市，一家大型企業(yè)也曾創(chuàng)下高薪邀請一人才不成而將企業(yè)全部買下來的案例，

但該老板的用人心態(tài)卻與通用電器公司和菲利浦公司完全不同。

1995年8月，某市一家大型公司因一項投資2億元的項目上馬，經(jīng)多位朋友推薦，一位能

夠完全勝任本項目技術(shù)研發(fā)的高級工程師被該企業(yè)老板認可，遂通過朋友多次邀請加盟。但

該工程師對所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展前景非?？春茫识啻尉芙^邀請，后來這位老板又親自上門

去邀請并許以優(yōu)厚待遇，但均未能打動這位工程師的心腸。

這位老板回去后，一氣之下，通過半年的運作，將那個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)買了下來，然而當(dāng)這位老板

拿到了這家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的控股權(quán)后，便將那位工程師給炒掉了。

這家大型企業(yè)在1998年10月份經(jīng)營不善而倒閉。

【評語】

外國的企業(yè)對于所需要的人才可以千方百計甚至不惜一切的攬到身邊，而此例中的老板卻將

已經(jīng)到手的人才因先期的拒絕而不用，反映出中國當(dāng)時某些老板的修養(yǎng)與素質(zhì)，用此心態(tài)經(jīng)

營企業(yè)哪有不倒閉之理。

什么是獵頭？

獵頭業(yè)相關(guān)名詞

“獵頭”一詞實際上是由英文"Headhunting"翻譯而成，從字面含意是獵取人頭之意，

即獵取人頭腦中的智慧、知識等行為。而現(xiàn)今獵頭已有多方面的含義。

獵頭的"獵"：就是捕獵、搜尋、抓住的意思。

獵頭的"頭"：兩個含意。一是指頭腦，代表智慧、能力、專專業(yè)知識；二是指頭領(lǐng),

一個團體的頭目，引伸為一個企業(yè)的高級管理人員或企業(yè)的經(jīng)營者。

"獵"與"頭"合在一起，就是指專門為他人（客戶）搜尋、捕獲具有專業(yè)技能或高層管理

能力的高級人才。從廣義上講是指搜尋并獵取人才的行業(yè)，如他是做獵頭的。從狹義上講是

指搜尋并獵取人才的個體或行為，如他正在搞獵頭。準確的說，就是把接受用人單位的委托，

按照用人單位的條件，為其在市場上進行搜尋、獵取人才的行為，稱之為獵頭。

總之，"獵頭"一詞是用來特I旨網(wǎng)羅人才的一個形象而貼切的比喻。

而在實際運作中，按照用人單位的標準進行搜尋人才并達到推薦成功的整個過程，我們稱之

為獵頭服務(wù)。

在這個過程中，或提供人才信息、或進行人才搜尋、或?qū)θ瞬胚M行調(diào)研、或說服人才跳槽等

參與（或協(xié)助）完成獵頭服務(wù)過程的人，都是獵手，我們又把以搜尋人才為職業(yè)的獵手稱之

為職業(yè)獵手或人才偵探，也叫做才市偵探。

由幾位獵手組成，經(jīng)常為用人單位提供獵頭服務(wù)的機構(gòu)，就是獵頭公司；而不定時向獵頭公

司提供人才信息的人，我們稱之為業(yè)余獵手。獵頭是私營人才中介機構(gòu)的主營業(yè)務(wù)。大多私

營中介機構(gòu)若不能做好獵頭業(yè)務(wù)。那么這個機構(gòu)也就無法長久存在。因為其它的一切業(yè)務(wù)都

是輔助于獵頭業(yè)務(wù)而開展的。更何況獵頭的運作方式也確實能為用人單位和人才帶來發(fā)展契

機。

世界獵頭業(yè)的發(fā)展狀況

世界上最早的獵頭公司

除了我們前面講到的"阿爾索斯突擊隊”是美國政府最早的獵頭公司外，真正的為工商企業(yè)

服務(wù)的獵頭公司是1926年在美國誕生的迪克?迪蘭人才搜索公司。該公司的發(fā)展歷經(jīng)坎坷，

困難重重。而現(xiàn)在國際上知名的獵頭公司當(dāng)中，較早的當(dāng)屬于總部設(shè)在美國康涅狄格州的司

凱龍獵頭顧問公司(Scanlon\它成立于20世紀50年代,至今已有近40多年的歷史，

其分支機構(gòu)或辦事處遍及世界各地，只要有美國的跨國企業(yè)投資的地區(qū)，都有司凱龍的工作

人員在行動，幫助美國各大公司獵取所需人才。

世界上最大的獵頭公司

世界最大的獵頭公司乃是美國的科恩/費里(korn/ferry)國際有限公司，即光輝國際獵頭

公司，成立于1969年，總部位于美國的洛杉嘰。目前在全球41個國家設(shè)立了73個辦事

處，僅北美地區(qū)就有23個辦事機構(gòu)，歐洲地區(qū)27個，亞洲地區(qū)14個，包括中國的分支機

構(gòu)，總雇員超過2200余人。這家公司不僅機構(gòu)龐大，而且業(yè)務(wù)覆蓋人力資源服務(wù)的方方面

面?，F(xiàn)在每年最低的業(yè)務(wù)量是800單，每單的收入均在6萬美元以上。

發(fā)展最快的獵頭公司

在世界獵頭行業(yè)中發(fā)展最快的當(dāng)屬日本的保圣娜人才咨詢公司。該公司于90年代初成立,

僅僅六、七年的時間，即在1997年公司的營業(yè)額就達到了16億美元，是全球發(fā)展最快的

獵頭公司。當(dāng)然這與日本較少有獵頭公司及其獨特的運作模式有著重要關(guān)系。該公司幾乎在

7年的發(fā)展中以每年50%的速度遞增，目前該公司基本成為日本90%以上大公司的人事代

理單位，每年訂單都在500單以上。

世界獵頭業(yè)以迅猛的速度發(fā)展著，據(jù)美國司凱龍公司調(diào)研中心對世界獵頭行業(yè)的調(diào)查，在最

近幾年內(nèi)全球獵頭公司的收入漲了4-5倍，1993年僅為30億美元，到2000年達到近

90億美元。同時在該行業(yè)也產(chǎn)生了幾家巨人公司。如：

科恩/費里(光輝)國際有限公司(Korn/Ferry)

角石國際集團(Cornerstone)

海德里克/司特拉國際公司(HeidrickStruggler.)

未來步驟國際公司(Futurestep)

斯賓塞/斯圖亞特公司(SpencerStuart)

克力斯汀國際獵頭公司(Christian.Timbers)

奧杰斯國際獵頭公司(OdgersRay&Berndston)

寶鼎國際獵頭公司(Boyden)

拉塞爾?雷諾茲國際公司(Rusell-ReyncldsAssociates)

埃根?金德國際公司(Egon-ZehnelerInternational)

英里合作制獵頭公司(TheMiles)

玫瑰合作制獵頭公司(TheRose)等等。

在歐美等發(fā)達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯(lián)系，有些獵頭公司甚至跟隨跨國

公司輾轉(zhuǎn)世界各地，隨時根據(jù)企業(yè)需求進行彳亍動。

IBM公司曾在處于低谷階段時,由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任總裁而獲得轉(zhuǎn)機并

得以長足發(fā)展?；萜展镜男抡崎T卡莉頓也是由獵頭公司挖過來擔(dān)任新職。

獵頭產(chǎn)業(yè)現(xiàn)已具備了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，且前景可觀。在香港有注冊中介機構(gòu)1200家，一般職業(yè)

介紹所700家。以行業(yè)專家為重點的獵頭公司近500家，以高級經(jīng)營管理者為對象的綜合

性公司有100多家，以香港公司為代表的國際性公司有50多家。在激烈的市場競爭中，這

些公司的業(yè)務(wù)逐漸細化，有的專攻通訊類人才，有的強項是做金融財務(wù)或醫(yī)藥的人才。這樣

客戶會根據(jù)需求選擇不同的獵頭，形成了香港獵頭市場多而不亂的格局。香港的伯樂公司是

當(dāng)?shù)剌^有名望的一家獵頭公司，成立于80年代中期，現(xiàn)在分支機構(gòu)遍布整個亞洲I,在北京

的分支機構(gòu),年營業(yè)額均在千萬元以上。

中國獵頭業(yè)的發(fā)展狀況

獵頭進軍中國

提到中國的獵頭行業(yè)，只不過是近10年來的事。早期主要是外企在中國的機構(gòu)尋求本土人

才。近幾年來，許多國企特別是一些上市的股份公司、民營高科技企業(yè)也躋身于獵頭公司客

戶的行列。

中國經(jīng)濟在很長時期內(nèi)是計劃經(jīng)濟，計劃經(jīng)濟時代一切靠調(diào)配。學(xué)生分配、干部任命等都是

組織上的事。干部是終身制，工作是鐵飯碗，生活像一潭死水，激不起一絲波浪。

改革開放后，鄧小平同志提出了"科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力"，人才被意識到是一種最寶貴的

資源。尤其到了市場經(jīng)濟時代，企業(yè)走向了市場，人才走向了市場。當(dāng)企業(yè)向市場要效益的

時候，對人才的需求日益迫切，這時作為搜尋人才的有效方式，獵頭公司也就自然而然地搶

灘中國大地。

那么獵頭公司是如何從海外進入到中國的呢？

中國獵頭業(yè)的發(fā)展是與引進外資聯(lián)系在一起的。外國在華投資企業(yè)需要大量聘用高素質(zhì)本土

人才，而他們?nèi)狈ふ胰瞬诺那?，甚至對中國的體制情況都不甚了解，就必須借助于獵頭

公司這樣的機構(gòu)。

由于獵頭公司在國外起著舉足輕重的作用，因而90%來中國投資的跨國公司更需要獵頭服

務(wù)。這些外資公司為了盡快適應(yīng)中國市場，他們會委托一家能了解其企業(yè)要求，幫助其解決

困難的獵頭公司，為他們尋找熟悉本地文化、工作習(xí)慣、競爭規(guī)則的關(guān)鍵人才。

獵頭破入中國大門，是在90年代初期的事。當(dāng)時獵頭在中國大陸出現(xiàn)，有如突然闖進來的

"蒙面殺手"，是一件令人驚訝而難于接受的新奇事物。應(yīng)該說，這要得益于改革開放這種

良好的生長氣候。

中國的改革開放，帶來的最直接的變化是市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，同時吸收了大批的國外公司

來華投資設(shè)廠，搶占灘頭。由于這些合資或獨資企業(yè)在使用人才時，要求通曉中、英文語言，

熟悉相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識，又要有較好的人際關(guān)系和較強的溝通能力，所以尋找一位合適的

高層管理人員的確不是T牛容易的事情。加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)以及伴隨高科技而產(chǎn)生的

新型企業(yè)的異軍突起，使得企業(yè)對人才的要求，不僅量大，而且面廣；不僅要求全面，而且

要求尖端?？梢业胶线m的人才，茫茫人海，從何入手？

于是，二次世界大戰(zhàn)后在美國出現(xiàn)的“獵頭公司"，也隨著改革開放的大潮從香港幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)

破入國門，傳入內(nèi)地。一批專門以挖取高級管理人才、技術(shù)人才為發(fā)展業(yè)務(wù)的機構(gòu)即“獵頭

公司"應(yīng)運而生。

[案例2]

1993年5月份，英國的雷文公司捷足先登，闖入中國的人才市場，開辟了第一家外資獵頭

公司辦事處，并選擇了實力雄厚的中信公司下屬的中國國際經(jīng)濟咨詢公司作為中方的合作伙

伴。雷文公司作為英國著名的獵頭公司，已積累了十余年的挖人經(jīng)驗，掌握了"獵頭”的運

作技巧，而中方咨詢公司在了解中國市場方面占有優(yōu)勢。二者合作意在取長補短，開拓中國

巨大的人才市場。但兩家公司不滿意于初始階段的為在華外資企業(yè)提供人才，而是要逐步過

渡到能向境外企業(yè)提供人才，使公司真正國際化。

1995年2月，國際著名獵頭公司——光輝國際公司便進入中國市場，在北京建立辦事處；

在1997年7月在上海建立辦事處。主要是為一些跨國公司在中國的分公司或合資公司進行

服務(wù)，而進入2000年后，基本上很多的國內(nèi)大型公司也開始委托光輝公司為其搜獵人才。

中國第一家

1992年6月18日，沈陽維用獵頭服務(wù)中心正式掛牌營業(yè)，開啟了中國獵頭業(yè)的先河。這

家獵頭公司是新加坡一家集團公司在沈陽投資開辦的。成立不到一年，就業(yè)績非凡。為上百

家海內(nèi)外企業(yè)"挖獵”了200多名優(yōu)秀人才，其中薦往海外18人。該獵頭公司現(xiàn)有獵手多

達100余人，他們多方出擊，主動聯(lián)絡(luò)，接近物色人選，并建立了3萬人的高級人才庫。

遇有特殊需求或仍不能滿意時，則緊急出動，從多種渠道有針對性地到社會上去捕捉“獵物"。

如今當(dāng)?shù)赜袔资胰Y企業(yè)，都把這家“獵頭中心”當(dāng)成自己的人事部門，長期委托該獵

頭中心招聘和獵取本企業(yè)所需要的各類人才。

[案例3]

一家合資飯店的董事長希望找一位總經(jīng)理，由于條件極為苛刻，一時找不到合適的人選。維

用獵頭中心接受委托后，就開始了馬不停蹄地四處尋覓，最后從一家公司里發(fā)現(xiàn)一個非常適

合的人選，便進行了精心策劃，予以促成。經(jīng)過一段時間的試用后，這位董事長非常滿意,

最后欣然按合同的約定付給了維用大筆的酬金。

北京第一家

在1993年3月份，北京才有了第一家私營性質(zhì)的獵頭公司——北京泰來獵頭事務(wù)所。它

是由紀云先生創(chuàng)辦的，公司成立的第一年幾乎無分文創(chuàng)收，第二年才有了一些訂單。而在歷

經(jīng)近十年發(fā)展后的今天，該公司已成為北京行業(yè)內(nèi)所熟知的獵頭公司之一。

南方第一家

1993年10月底，華南第一家專業(yè)"挖人公司"即天馬獵頭公司，在廣州東風(fēng)路剛一掛牌

營業(yè)，許多客戶便踏破門檻。天馬開業(yè)第一年就成功地完成了600多項訂單的委托。客戶

挖掘人才層次較高，要求能擔(dān)任的職位多是總經(jīng)理、總裁、總工程師等，很少有部門經(jīng)理之

類的職位。這些人才是企業(yè)競爭中的搶手貨，是客戶志在必得的重要獵取對象，且身份昂貴，

月薪多在3000-5000元之上，有的年薪在十萬元以上。

現(xiàn)在廣州的境外獵頭公司已多達上百家，許多公司都已成為廣州獵頭業(yè)的精英公司。

民營成功第一家

從1998年到2000年末，三年的時間就使上海的獵頭公司從無到有、從小到大發(fā)展到成為

全國最火的區(qū)域。已注冊和未注冊的獵頭公司多達2000余家，是全國獵頭公司最多的城市。

在最近幾年成立的獵頭公司中，浩竹獵頭是成長最快的獵頭公司之一，他們定位在總裁級的

專業(yè)化獵頭，由于其創(chuàng)始人良好的人格魅力、優(yōu)秀的運作能力、誠信的企業(yè)理念,迅速成為

民營獵頭的典范。他們的網(wǎng)站以及開發(fā)的業(yè)務(wù)模式，被很多同行所效仿、甚至抄襲。

市場經(jīng)濟的發(fā)展，使越來越多的企業(yè)認識到人才的重要性，特別是關(guān)系到企業(yè)成敗存亡的中

高級管理人才。這樣的人才不僅是外資企業(yè)，而且也是國內(nèi)企業(yè)相互競爭、追逐的目標。

許多有實力的私營企業(yè)都是借用獵頭的力量來網(wǎng)羅人才，以實現(xiàn)其市場霸業(yè)。

[案例4]

1997年10月份由于獵頭人員在暗中操作，北方人才市場實現(xiàn)了一場史無前例的"人力資

源經(jīng)理大換位"，換位的10余位經(jīng)理均來自全球和地區(qū)知名的大公司，包括IBM、郎訊、

愛立信、漢高、惠普、通用等。

獵頭受一家公司老總的指名委托，將另一家被該老總鎖定的人力資源經(jīng)理挖出，然后又接受

被挖公司老總的委托，又將另外一家大公司的人力資源經(jīng)理獵到該公司以此循環(huán)，這些經(jīng)理

在這些大公司間跳槽，職位不變。此案例實現(xiàn)了整個人力資源經(jīng)理的重新配置與整合。

【評語】

這是當(dāng)初中國獵頭市場不規(guī)范時，一些獵頭公司違反常規(guī)的投機行為，是非常短視的行動。

現(xiàn)在［:匕較規(guī)范的獵頭公司如浩竹、金領(lǐng)都不會采用這類做法，一般為客戶承諾一定時期內(nèi)不

從客戶的企業(yè)中挖人，也更不會將客戶的人才挖走使得客戶再將空缺的職位委托給自己。

中國獵頭業(yè)90年代的發(fā)展態(tài)勢

經(jīng)濟發(fā)展的需求

據(jù)國外經(jīng)濟專家分析，一個國家的國民生產(chǎn)總值以10%的速度增長3-5年后，企業(yè)對人才

的高度需求必然導(dǎo)致激烈的重金求賢。當(dāng)企業(yè)與獵頭的比值達到1000:5時，市場中的人才

需求及人才效率才能達到經(jīng)濟發(fā)展的實際要求。

隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，不論是跨國公司、國有企業(yè)、還是民營高科技企業(yè)都以超常規(guī)速

度進行發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展迅速，人才的培養(yǎng)儲備跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)重金挖才。經(jīng)濟越發(fā)達，

獵頭產(chǎn)業(yè)越發(fā)達。例如，總計500萬人口的彈丸之地香港，獵頭公司多達上百家，且分工

相當(dāng)細化具體。

加入WTO的發(fā)展需要

當(dāng)中國加入"世貿(mào)組織"的鐘聲敲響時，大批的外資企業(yè)涌入，必將在管理方面實行本土化。

因而作為獵頭產(chǎn)業(yè)將是這些跨國公司發(fā)展的重要工具。國際公司管理層本地化的進程正以難

以想象的速度進行飛快發(fā)展。特別是某些外企進入中國已經(jīng)20余年了，培養(yǎng)了大批成熟的

經(jīng)理人。他們熟知西方文化理念，深諳國際公司的溝通方式，了解中國市場。留學(xué)歸國人員

也是高級職業(yè)經(jīng)理層的重要組成部分。這些人構(gòu)成了中國成長的職業(yè)經(jīng)理階層，他們是國際

公司人才本土化的基礎(chǔ)。

高額利潤刺激

作為獵頭行業(yè)的發(fā)展，還有一個原因就是高額利潤的刺激。

隨著國際公司的大量涌入，獵頭公司的發(fā)展將大有作為。更何況開一家獵頭公司并不需要多

少成本。只要幾間辦公室，有幾位中高級業(yè)務(wù)咨詢員即可。與創(chuàng)辦一家生產(chǎn)企業(yè)比，投入的

成本相對要低很多，組織機構(gòu)方面也相對簡單，但其獲利卻很高。

以美國著名的科恩/費里(Korn/Ferry)公司為例，獵頭業(yè)務(wù)只是其業(yè)務(wù)中的一項。30年來,

每年最低的業(yè)務(wù)量是800單，每一張單的收入最低是6萬美金，僅獵頭一項每年的最低收

入就是5000萬美元。

對獵頭公司的認同隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，媒體對獵頭行業(yè)日益關(guān)注，獵頭公司對委托單

位的作用日趨明顯，獵頭業(yè)務(wù)逐漸被內(nèi)地企業(yè)所熟知和認可，獵頭行業(yè)進入了一個嶄新的發(fā)

展階段。

獵頭公司與人才市場的區(qū)別

獵頭公司所從事的業(yè)務(wù)是人才中介服務(wù)。但一提起中介，人們就容易將其與人才市場等同起

來。事實上，獵頭公司與人才市場在諸多方面有著本質(zhì)的區(qū)別。

1、從經(jīng)營形式上說，人才市場主要采取的是量大面廣的人海戰(zhàn)術(shù)。需要召集相當(dāng)數(shù)量的用

人單位，參與整個市場的招聘活動，同時也要通過各種新聞媒介廣為宣傳，以使更多的人才

進入市場進行交流，其操作形式是公開的。而獵頭公司基本上處于一種非公開的狀態(tài)，無論

是與企業(yè)還是與個人的溝通過程，多數(shù)情況下都是以鮮為人知的方式進行，其操作形式是隱

蔽的，目的是保護企業(yè)和個人的隱私，故交流方式為各大企業(yè)及優(yōu)秀人才所接受。

2、從經(jīng)營方法上說，人才市場主要是通過供需見面這樣一種直截了當(dāng)?shù)姆椒?，把用人單?/p>

與求職者聯(lián)系在一起，其方式屬于突發(fā)式的，優(yōu)點是短、平、快，缺點是過于生硬。而獵頭

公司所采取的方法是與用人單位和求職者單線聯(lián)絡(luò)，最終在非常把握的情況下才讓供需雙方

見面，其缺點是時效較長，但好處是比較柔和，有一些緩沖余地。

3、從對象源來說，人才市場主要針對一些剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，或者是一些目前職位不太

高的白領(lǐng)及藍領(lǐng)人士。而真正的優(yōu)秀人才出于種種原因，尤其是保密性原因而不愿貿(mào)然入市

應(yīng)征，他們才是獵頭公司的主要搜尋對象。

4、從收費方式來說，人才市場主要通過向用人單位收取攤位費以及向入場交流人員收取入

場費，從而收支平衡或略有盈余。而獵頭公司則通過向用人單位收取符合標準的高額中介傭

金獲得利潤。

第二章獵頭的行業(yè)規(guī)范

導(dǎo)讀提示：

☆獵頭有何特征？

大獵頭有行規(guī)嗎?

☆獵頭如何采取保密措施的？

☆獵頭是如何收取酬金？

第一節(jié)行業(yè)性質(zhì)

所謂“國有國法、家有家規(guī)"，作為獵頭這一獨特的服務(wù)行業(yè)，有其一套行之有效的運作規(guī)

則。這樣既能保證獵頭行業(yè)自身的有序經(jīng)營，又能不斷被更多的客戶認可和接受。

總體來說，規(guī)范的獵頭公司必須具備以下特性：

1、目標性強。所獵取對象必須具備"高職位、高學(xué)位、高價位”。

2、政策性強。在整個人才搜尋與獵取的過程中必須遵守國家的《保密法》、《公司法》、《勞

動法》以及有關(guān)人事政策法規(guī)等。

3、專業(yè)性強。整個人才搜尋過程中要有良好的測評技術(shù)手段，細究獵頭過程的每一環(huán)節(jié)，

包括如何簽訂合同等，都要做到敏銳、準確，對各個行業(yè)有一定的了解。

4、穩(wěn)定性強。在客戶與人才之間有跟蹤性服務(wù)與反饋。

除了以上所述這個行業(yè)所具有的特性以外，該行業(yè)還有著自己一些獨特的經(jīng)營規(guī)則。

第二節(jié)獵頭行規(guī)

每個行業(yè)都有自己的一些規(guī)則，現(xiàn)在我們看看獵頭行業(yè)都有哪些規(guī)則來約束獵頭從業(yè)者的行

為。

保密規(guī)則

說起保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業(yè)操守。因而許多時候，媒體記者在采訪某位

獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵后的發(fā)展情況及所去企業(yè)的一段時期的變化。

但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業(yè)秘密，也涉及客

戶的商業(yè)機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。

那么獵頭自然就要承擔(dān)為客戶保密的義務(wù)。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設(shè)想。

所以保密規(guī)則就成為做獵頭業(yè)務(wù)的第一項行業(yè)規(guī)則，那么如何做好保密工作呢？要制定保密

制度、設(shè)計保密程序。

1、不要別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；

2、凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）；

3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）；

現(xiàn)在重點提一下保密措施中的代號形式。

采用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯(lián)系電話及相關(guān)內(nèi)容的一種保密形式，同

時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。

由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關(guān)系極其微妙，因此代號的出現(xiàn)就可把三者的關(guān)系

處理得恰到好處。

[案例5]

甲公司董事會出于市場開發(fā)戰(zhàn)略的考慮，為擴大自己品牌的市場占有率，決定調(diào)整最高層的

領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這對于其競爭對手來說用公司最高行政職務(wù)的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官一職的變更,

當(dāng)是極為重要的機密。因此，甲公司將此重任委托給獵頭公司，獵頭公司采用了秘密的、有

條不紊的方式，調(diào)整了甲公司高層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)。

假如在這期間，秘密泄露出去，首先是甲公司上層領(lǐng)導(dǎo)會出現(xiàn)混亂，直接影響下屬的情緒，

市場份額很可能丟失一部分，甲公司利潤也會立刻下降，甚至直接導(dǎo)致股票下跌。

此時如果甲公司的競爭對手知道了這個秘密，同樣可以采取一系列措施，甚至由此而后來居

上,趁機搶占市場份額。因此，獵頭的“保密規(guī)則"尤顯重要。

協(xié)議規(guī)則

協(xié)議規(guī)則是獵頭業(yè)務(wù)能否順利開展的一項重要內(nèi)容。大家都明白，口說無憑，立字為據(jù)，這

在獵頭服務(wù)中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關(guān)于獵頭的標準和條件。因此

就有"不見法人，不簽協(xié)議”的說法。

在獵頭服務(wù)的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資標準，工作條件,

任職資格等等都要在文字上體現(xiàn)出來，否則以什么作為準繩來衡量獵頭服務(wù)的質(zhì)量是否達

標，所以又有了"不簽合同、不做業(yè)務(wù)”的說法。

[案例6]

2000年6月，某大型企業(yè)急需一位常務(wù)副總，便求助于金領(lǐng)獵頭公司，并提出所需人才的

標準，承諾該人才月薪5000元，年薪10萬元人民幣。金領(lǐng)公司的獵頭專員歷經(jīng)半個月的

搜尋后有了目標人選，便決定與該企業(yè)老板簽約。該企業(yè)老板信誓旦旦地表示不必簽約也會

遵守承諾。金領(lǐng)公司破例沒有與之簽約便開始對目標人選進行游說，并安排企業(yè)與目標人選

見面。面試合格后，企業(yè)老板將月薪由原定5000元降為3000元,令獵頭專員與該人選感

覺老板不重承諾，以至不歡而散。

因此，獵頭公司必須在與委托方簽訂協(xié)議后再做人才搜尋，否則徒勞無功。

價格規(guī)則

對于價格來說，并不是獵頭公司的什么秘密，凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道獵頭費用是

所聘人才年薪的也就是說,獵頭的費用相當(dāng)于某一職位三個月的薪水，這對于

1/3-1/40

一般企業(yè)來說的確是一筆不小的開支。

更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預(yù)期用人薪資標準達成協(xié)議很多時都要在企業(yè)老板

原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老板意料不到的。

之所以如此，原因是做獵頭業(yè)務(wù)都有一個價格的下限，低于這個價格,獵頭公司就不能接單

了。美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已

有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民幣。

而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數(shù)。如光輝國際獵頭公司要求服務(wù)

單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根-班克獵頭公司服務(wù)的對象要求年薪最低在20萬

美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務(wù)年薪至少在10萬美元以上。

保護規(guī)則

保護規(guī)則是一個專業(yè)的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責(zé)而必須遵守的行業(yè)規(guī)則，此方面

主要體現(xiàn)兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。

所謂"人才專送"，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把

一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責(zé)任的做法。即使該候選人未被企業(yè)

選中，也要等到半年后才能向其它客戶推薦。

一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不再可能得到這些客

戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業(yè)的獵頭公司。

對于"不挖客戶"，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該

獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個

蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從內(nèi)部

挖人的承諾。

反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為

獵頭公司的穩(wěn)定客戶，何必要從此處挖出呢?能這樣做的獵頭公司，必是一些不懂行的黑戶，

或是剛?cè)氲赖男率帧?/p>

[案例7]

金領(lǐng)公司在接到某大型集團的委托后，為其搜尋一位常務(wù)副總，在經(jīng)過20天的人才搜尋和

人才鑒定后，選出一位適合其企業(yè)的人才,由于該企業(yè)老板出差，遲遲沒有對該人才做出取

舍決定，時間長達3個月，在此期間金領(lǐng)公司接到同樣委托時，也未將該人才轉(zhuǎn)送于其他

公司，嚴格遵守了“人才專送"的獵頭規(guī)則。

金領(lǐng)公司在為某大型AX企業(yè)"獵"到了一名營銷總監(jiān)后，該企業(yè)便成為金領(lǐng)公司的客戶。

半年后，同行業(yè)BX企業(yè)也委托金領(lǐng)公司搜尋一名營銷總監(jiān)。根據(jù)"不挖客戶”的獵頭規(guī)則，

金領(lǐng)公司為BX企業(yè)推薦了另外一名合適的人選，并為AX企業(yè)提出了合理的留才方案，增

強了客戶對獵頭的信任度。

滿意規(guī)則

滿意規(guī)則也稱為包換規(guī)則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務(wù)必須讓客戶滿意。否則豈不

成了竹籃打水，并嚴重影響自己的聲譽。

現(xiàn)在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退

的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務(wù)也是一種無形的產(chǎn)品，那么怎樣對這種無形的

產(chǎn)品向客戶提供質(zhì)量保證，這就要看獵頭公司的服務(wù)理念了。

因此當(dāng)候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉

快，那么就要出現(xiàn)包換、包退的可能了，因為信譽是從服務(wù)質(zhì)量中累積起來的。

但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直

到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與

候選人誰炒誰的就魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。

[案例8]

一次，金領(lǐng)公司接受了一家企業(yè)的委托，為其搜尋一位營銷副總。一個月內(nèi)，金領(lǐng)公司的獵

頭專員，為客戶推薦了T立人選，但在試用期間，因該人選與公司老板娘的觀點不合，多次

發(fā)生爭執(zhí)，在老板無法協(xié)調(diào)的情況下，只好提出另換他人。

于是金領(lǐng)公司的獵頭專員又開始重新搜尋，在二周內(nèi)又提供一位人選，此次人選順利的度過

了試用期。而先前所提供的那位人選在送到另外一家公司之后，半年內(nèi)就為該公司創(chuàng)造了

400萬元的利潤，并擴大了該公司產(chǎn)品的市場份額。

合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質(zhì)量外，還有一項就是遵紀守法。那

么如何按照國家有關(guān)法規(guī)進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候

選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關(guān)法律、有關(guān)

人事政策來進行服務(wù)。每一位獵頭專員的法律觀念要特別強，且必須熟知《企業(yè)法》、《公司

法》、《勞動法》、當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰲l例及相關(guān)的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，

對于獵頭公司來說就是很大的損失。

[案例9]

廣東珠海某公司怎么也沒有想到，只因挖來一個科技人才會付出如此昂貴的代價。沈陽市勞

動仲裁委員會對這起案件最近下達裁決：判該公司賠償科技人員的原單位損失費868.91萬

元。這是目前中國賠償金額最大的一起人才糾紛案。

1996年9月11日，沈陽某有限公司的計量、儀表主任張某以請事假7天回家探父為名義

"跳槽”到珠海某公司工作。一個月后，當(dāng)沈陽某公司人員打開張某在公司的辦公柜時，發(fā)

現(xiàn)柜中有大量的計算機軟盤和技術(shù)資料，其中很多資料是張不應(yīng)掌握的公司機密，此舉令該

公司大為緊張。

沈陽某公司生產(chǎn)的A種電池，是被國家列為863計劃的重點建設(shè)項目。國家科委已將該公

司定點為國家A種電池生產(chǎn)的示范線，該公司與國家高新技術(shù)新型儲能材料工程開發(fā)中心

的技術(shù)合作已經(jīng)開始。開發(fā)中心曾經(jīng)在下發(fā)《關(guān)于做好A種電池技術(shù)保密》的文件中指出:

"納入國家計劃的高科技項目屬國家機密，目前不少老電池廠也在積極尋覓此項目，所以要

求公司技術(shù)人員，尤其是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，應(yīng)做好保密工作。對離開公司的技術(shù)人

員，應(yīng)視不同情況，要求其在離開公司3-5年內(nèi)嚴格保守相關(guān)的技術(shù)秘密」

沈陽某公司在《關(guān)于公司A種電池生產(chǎn)技術(shù)被國家科委列為國家秘密的說明》，文件中聲明:

"中心于1996年9月函告我公司，要求我公司保守秘密，我公司也向全體員工提出保密的

要求。"誰知，沒過多久，公司便出現(xiàn)了技術(shù)人員投奔珠海某公司這件大事。珠海某公司是

新加坡控股的生產(chǎn)同類電池的企業(yè)，張的行為無疑涉嫌泄漏和出賣國家商業(yè)秘密。沈陽某公

司急忙聘請沈陽市涉外律師事務(wù)所張律師前往珠海某公司交涉。經(jīng)調(diào)查表明：這是一件有預(yù)

謀、有計劃的獵頭事件。

1996年6月，珠海某公司的法人代表一行人來到沈陽某公司，參觀完畢后，便瞄準了技術(shù)

人員張某等人。他們找到沈陽某獵頭中心，與其協(xié)議將張某等技術(shù)人員挖角過來。這樣，張

某在沈陽某獵頭中心謀面、游說、安排下，便悄然"跳槽”到珠海某公司工作，月薪為2900

元，領(lǐng)取了8個月共2.32萬元的工薪。

張某是沈陽某公司的中層干部，負責(zé)公司的電話工程、設(shè)備調(diào)式、檢測工作。他的"跳槽”

給該公司帶來了千萬元的嚴重損失。據(jù)遼寧無形資產(chǎn)評估中心評估，其直接損失和間接損失

總計為1281.3萬元。

為此，該公司狀告珠海某公司及張本人的不法行為,并要求賠償其損失500萬元。

1997年10月10日，沈陽市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動仲裁委員會下達仲裁決定書：

被訴人張某返回申訴人沈陽公司工作；被訴人張某賠償申訴人經(jīng)濟損失372.39萬元；珠海

某公司賠償申訴人經(jīng)濟損失868.91萬元。

獵頭行業(yè)的六大規(guī)則，是每一位要做獵手的必修課，至于具體的細節(jié)要求，應(yīng)在實踐中把握

領(lǐng)會。

第三章獵頭的業(yè)務(wù)流程

導(dǎo)讀提示：

☆獵頭的工作流程是怎樣的？

☆現(xiàn)在還有三百六十個行業(yè)嗎？

或如何設(shè)計職位說明書？

☆什么樣的人才不能隨便挖？

☆獵頭業(yè)務(wù)最難的是哪一步?

☆用人單位真的相信獵頭嗎？

第一節(jié)運作流程

在現(xiàn)在的市場競爭中，人才競爭，特別是對高級人才的競爭越來越激烈了。很多公司都打算

通過獵頭公司來提供高級人才的招聘服務(wù)。那么，獵頭到底是如何運作的？他們何以保證為

客戶提供滿意的服務(wù)？這可能是每一家有意與獵頭公司接觸的企業(yè)所關(guān)心的。對于一個合格

的獵頭公司來說，他們?yōu)榭蛻籼峁┑姆?wù)是按照標準化的程序來進行的。

然而，獵頭的工作程序以往是很秘密的。作為每一個獵頭公司都有自己的一套行之有效的方

法。北京泰來獵頭事務(wù)所在成立之初，準備和香港某獵頭公司合作。在去香港考察時，希望

學(xué)習(xí)到一些獵頭業(yè)務(wù)操作的內(nèi)幕。但香港方面對這一行人好吃好喝招待后，便將他們打發(fā)到

香港的名勝古跡去觀光，而不讓他們參與或了解到運作的具體過程。

[案例11]

筆者在1995年剛剛步入此行業(yè)的時候，業(yè)務(wù)經(jīng)理一遍又一遍、三令五申的聲明，關(guān)于獵頭

操作的隱秘性。當(dāng)時大有一種進入某黑道的感覺。那時，限于行規(guī)的要求和公司的制度，也

確實將獵頭的這種隱秘性保持到很高的程度，在操作的過程中無論是交往過密的朋友，還是

多年的客戶，當(dāng)問起獵頭的內(nèi)部操作流程或技巧時，統(tǒng)統(tǒng)敷衍搪塞，盡最大可能不違背獵頭

的行規(guī)和公司的要求。

甚至有一次，一位住在遼寧的晚輩，特意來到上海找到筆者，軟磨硬泡半個多月，想進入筆

者當(dāng)時所在的獵頭公司。一是想學(xué)一學(xué)獵頭的操作技能；二是想謀個工作。但考慮到公司的

規(guī)章制度，筆者還是拒絕了。

那已是90年代的事情了。而現(xiàn)在的獵頭已經(jīng)被大多數(shù)人所了解，其操作程序?qū)τ谀承┛蛻?/p>

也略知一二。

附錄4:金領(lǐng)獵頭公司獵頭服務(wù)的操作規(guī)程

金領(lǐng)獵頭服務(wù)操作規(guī)程

一、接待客戶，傾聽客戶要求，作好記錄。

二、根據(jù)客戶行業(yè)性質(zhì)，指派最合適的獵頭專員，回訪客戶（1-3次），感受客戶單位的企

業(yè)文化，了解客戶的行業(yè)背景與經(jīng)營狀況，把握所需人才的重要條件，與法人溝通協(xié)商到位。

三、獵頭專員根據(jù)自身感受及企業(yè)老板要求，擬定職位說明書，再次回訪客戶，進行確認，

同時協(xié)商合約內(nèi)容。

四、客戶確認職位說明書后，簽訂正式委托招聘合同（必須由法人簽字），同時交納服務(wù)費

用的30%，作為業(yè)務(wù)的委托訂金（不簽合同不作業(yè)務(wù)X

五、開始為獵頭專員配備助手，并向相關(guān)行業(yè)所有獵手發(fā)布搜尋信息。

六、對所提供人選進行考察、測評、面試、核實履歷，確定預(yù)選人。

七、將預(yù)選對象評價報告遞交客戶，征求客戶意見。

八、客戶同意后，對預(yù)選對象進行游說，直至預(yù)選對象做出決定。

九、根據(jù)客戶要求，安排面試。面試成功后，進行試用，試用期1-3個月。此時交納服務(wù)

費用的40%。

十、試用合格，交齊余下30%的服務(wù)費用。若試用不合格，客戶也不再繼續(xù)委托尋訪人才,

此時將向客戶返回試用前所收40%的服務(wù)費。

獵頭公司在進行獵取人才時，將嚴格按照規(guī)范的業(yè)務(wù)流程進行操作。

獵頭的運作程序共分為六大步驟，20道程序。它們分別是：

一、了解客戶

1、了解企業(yè)現(xiàn)狀

2、認識老板

3、頂頭上司

4、職位要求

5、行業(yè)概況

二、談判簽約

6、分析客戶要求

7、談判

三、市場搜尋

8、制定方案

9、搜尋目標

10、目標調(diào)查

11、目標評估

12、接觸目標

13、專家鑒定

四、甄別游說

14、組織材料

15、客戶參與

16、進行游說

五、客戶面試

17、面試準備

18、面試和復(fù)試

六、人選試用

19、簽訂合同

20、跟蹤服務(wù)

第二節(jié)了解客戶

了解客戶是獵頭業(yè)務(wù)開展過程中的第一大步驟。它是能否找到合適人選最為重要的前提條

件。孫子曰："知彼知已，百戰(zhàn)不殆。"因而對客戶了解的越深越透，越能知道他所需要人選

的詳細指標，現(xiàn)在看一下這第一步驟的具體程序：

企業(yè)現(xiàn)狀（能否正常開支、發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

包括：企業(yè)成立的時間，現(xiàn)處何種時期，品牌發(fā)展期，產(chǎn)品開發(fā)能力，服務(wù)體系，企業(yè)文化,

人力資源咨詢（人力實力、現(xiàn)有雇員），企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等等。

老板情況（人品、信譽、用人理念）

包括：姓名、性別、年齡、性格、愛好、興趣、長項、劣勢、缺點、專業(yè)、癖好、事業(yè)心、

家庭、子女、朋友、實力（經(jīng)濟基礎(chǔ)）等等。

頂頭上司（工作方式、用人心態(tài)）

包括：年齡、性格、愛好、專業(yè)、能力、用人心態(tài)、經(jīng)濟狀況、家庭現(xiàn)狀、與老板的關(guān)系、

并判斷其留用的長久等等。

職位要求

包括：人力資源部的要求、頂頭上司的要求、老板的要求、企業(yè)文化的要求、具體工作的要

求、聘用條件、所出薪資、提供福利等等。

行業(yè)概況

包括：行業(yè)發(fā)展狀況、行業(yè)薪資水平、行業(yè)人才密集區(qū)、行業(yè)動態(tài)等等。

第三節(jié)談判簽約

談判簽約是進行合作的第一步。從這一步上也能看出一個獵頭公司的專業(yè)水平及運作的規(guī)范

程度。這一步包括如下3個程序：

分析客戶需要

全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。也就是說能否找到最為貼近需求的人選,

則取決于獵頭專員對這種需要的理解程度。

因此獵頭公司在接受客戶的委托后，首先要明確客戶的需要是什么？要了解這些必須進行工

作分析。

工作分析包括兩個方面：職位說明和工作描述。

1、職位說明

職位說明就是指某項具體工作在職位上的詳細要求。它包括：崗位、直接上級、下屬部門、

職務(wù)名稱、所屬部門、職系、職稱、工資等級、工資水平、工作條件和任職條件等等。在具

體介紹這些內(nèi)容的時候，先講解幾個常見的名詞：

行業(yè)：是指從事一定目標具有一定規(guī)模對社會發(fā)展有影響的活動群體的分類。它屬于無形的

事業(yè)分類，如工業(yè)、商業(yè)、農(nóng)業(yè)等。

職業(yè)：在行業(yè)中單獨從事某一業(yè)務(wù)的個體分類。也是個人在社會中所從事的作為主要生活來

源的工作。

職務(wù)：在工作中所規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的一個級別。

職位：在某一機關(guān)或團體中執(zhí)行一定職務(wù)的位置。

職系：某一職務(wù)的系列內(nèi)容。如行政、營銷、生產(chǎn)、技術(shù)等。

職別：職務(wù)的分門別類。

職級：職務(wù)級別。如：正處級、副科級等。

職等：職位的等級。如：部級、廳級、局級等。

職權(quán)：職務(wù)范圍內(nèi)的權(quán)力。

職責(zé)：所擔(dān)任職務(wù)的崗位責(zé)任。

職稱：經(jīng)國家考評部門考核、證明某人專項能力的稱呼。

崗位：在生產(chǎn)或經(jīng)營場所中具體執(zhí)行作業(yè)的位置。

原來我們常說：三百六十行，行行出狀元。而現(xiàn)在我們的行業(yè)可絕不只是360行。據(jù)1998

年的職業(yè)大典分類，我國目前的行業(yè)是8大類66項413行1838種職業(yè).

所以當(dāng)你給客戶提供《職位說明書》的時候，你要對這個行業(yè)相關(guān)的職業(yè)、職位、崗位、職

權(quán)等全面了解，更要對該公司所聘職位的一切要求和條件全部明白。只有這樣才能寫出一份

合格的《職位說明書》。

（見附錄5,金領(lǐng)獵頭公司的《職位說明書》）

2、工彳懈述

工作描述也是工作說明，一般由職務(wù)名稱，工作范圍、工作條件、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境、雇

傭條件等因素構(gòu)成。

工作說明主要確定的是個人特性（包括教育背景、經(jīng)驗、或業(yè)務(wù)訓(xùn)練等因素）。也就是完成某

一項工作必須具備的知識技能、能力或其它個人特性。

關(guān)于《工作說明書》給大家提供兩份樣本（見附錄6、7）,謹供參考。

附錄5

職位說明書

擬聘職位擬聘單位擬制單位

所屬部門職系職稱性別年齡范圍

直接上級下屬部門工資等級工資水平

工作條件任職條件

工作基本

描述要求

工作任

環(huán)境職

資

格

工作

時間

岡i_l_a位/-X.

職責(zé)

聘

所負用

責(zé)任條

件

擬制日期推薦期限批準時間批準人

附錄6

工作說明書之一

部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理

一、工作內(nèi)容：負責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項

1、人員招聘與訓(xùn)練。

2、人事資料登記與整理。

3、人事資料統(tǒng)計。

4、員工請假、考勤管理。

5、人事管理規(guī)章草擬。

6、人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪金等事項辦理。

7、勞動保險加退保與理賠事宜。

8、文體活動與員工福利事項辦理。

9、員工各種證明書的核發(fā)。

10、文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。

11、辦公環(huán)境案例及管理工作。

12、公司文書、信件等的收發(fā)事宜。

13、書報雜志的訂購與管理。

14、接待來訪人員。

二、職務(wù)資格：

1、?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作2年以上。

2、高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作6年以上。

3、現(xiàn)任分類職位七職等以上。

4、具有高度報務(wù)精神與善于人際關(guān)系者。

5、男性為佳，女性亦可。

附錄7

工作說明書之二

姓名部門貿(mào)易一部職位經(jīng)理

編號職系主管

項目表單

工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)時限管制基準備注

名稱分送單位

類別

信件、電報等所收之信執(zhí)行不定電報、信件助理主管于每日下午

1-文件簽核及處件、電報4:30交回助理

理業(yè)務(wù)代表

客戶開發(fā)及鞏按業(yè)務(wù)年度執(zhí)行不定月報告表年總經(jīng)理每月檢查一次

2-

固計劃度報告表

產(chǎn)品推銷與檢按業(yè)務(wù)年度執(zhí)行不定季報告表、總經(jīng)理每季度檢查一次

3-

討計劃年度報告表

與管理部門就按實際情況執(zhí)行0.2外廠001簿管理部門下班前或規(guī)定時

4-有關(guān)事項進行小時間內(nèi)回復(fù)

聯(lián)絡(luò)

客戶接待按規(guī)定范圍執(zhí)行不定公司的客戶接待

5-

接待須有助理在場

對帳表簽核按實際收款簽核0.2對帳表部門經(jīng)理于收到當(dāng)月完成

6-

情形小時

總經(jīng)理交辦事按總經(jīng)理指執(zhí)行不定于規(guī)定時間內(nèi)完

7-

項示成

向總經(jīng)理匯報按實際情形執(zhí)行0.5周報告表總經(jīng)理于每周一與總經(jīng)

8-業(yè)務(wù)小時理室秘書安排時

間后執(zhí)行

訂單簽核按公司工廠簽核訂單①部門主㈠于收到訂單的

價格表管、總經(jīng)理第二日中午前交

9-

②助理部門經(jīng)理，或交

回助理

。訂單①金額達

50萬元②新產(chǎn)

品者交部門經(jīng)理

呈總經(jīng)理簽核

組織略

關(guān)系

為了切實理解客戶的需求，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時間，親自了解和體

會其文化、員工關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)等等，這樣做的結(jié)果往往可使獵頭公司做到有的放矢，最后

經(jīng)其推薦的候選人被客戶聘用的概率大大提高。這一環(huán)節(jié)是對行業(yè)和企業(yè)文化的把握，這種

把握為人才篩選的準確性提供了保證。

談判（含簽約）

如何與客戶談好各方面條件，將是獵頭專員能力的一個體現(xiàn)，這方面內(nèi)容將在第五章《獵頭

與企業(yè)》中作重點介紹。

第四節(jié)市場搜尋

市場搜尋這一步是獵頭公司業(yè)務(wù)開展的重要步驟。獵頭公司最大的優(yōu)勢就是對客戶所需人才

的搜尋、獵取，因而這一步當(dāng)是獵頭專員潛心研究的重要內(nèi)容。它包括4道程序：

制定方案

這一程序是由獵頭專員將客戶的招聘信息拿回后，由公司開會研究，確定搜尋方案。在這一

程序中包含以下內(nèi)容。

（-）確定目標區(qū)域；

（二）確定搜尋方式；

（三）分派助手，通知獵手，進行搜獵指導(dǎo)。

搜尋目標人選

在這道程序中，是獵頭專員最為辛苦、最為艱難的一道程序。如果能有業(yè)余獵手及時提供合

適人選，這一程序?qū)s短很多時間。

目標調(diào)查

通過搜尋，獲得目標信息后，開始對目標進行調(diào)查。首先看其基本條件是否符合候選人條件，

如經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡、能力、專業(yè)等。

目標評估

通過別人對目標的了解、介紹及相關(guān)材料對目標的報道，以此來驗證目標的實際水平。更重

要的是獵頭專員自身的眼光對目標的觀察，因為作為獵頭專員必須具備對人的敏銳洞察力。

觀察、了解后，初步對目標有一個結(jié)論，此時寫出評估報告。

第五節(jié)甄選游說

甄選游說這一步是關(guān)系到獵頭專員能否說服目標人選開始跳槽的重要一步。也就是說，你選

定了目標，目標能否"移動"，這也是獵頭專員自身能力的體現(xiàn)。此時要清楚地了解目標對

企業(yè)的忠誠程度、與老板關(guān)系的友好程度，以及目標近年的職業(yè)穩(wěn)定性。這些都是能否獵取

成功的重要因素。

在搜尋人才時本行業(yè)有一條不成文的規(guī)則，就是有兩種人不挖：

1、對企業(yè)忠心耿耿者不挖；因為挖也挖不來。

2、對頻頻跳槽者不能挖，因為挖來也留不住。

在這一步驟中包含5道程序：

接觸目標

獵頭專員開始正式與目標交往。很多時候，為了取得目標的信任，首先與目標以建立友誼為

主，逐漸滲透其職業(yè)的發(fā)展需求及對理想企業(yè)的選擇。但有時也可以直來直去、開門見山，

但要把握好分寸及火候。

專家鑒定

為了使目標人選的實際能力確與用人標準相符，此時需要本行業(yè)專家對這位目標進行鑒定，

然后做出專家鑒定報告書。但如果該獵頭專員本身即是此行業(yè)專家，這一程序也可由專員自

己來做。（見附錄9:金領(lǐng)公司的人才鑒定報告書。）

在對目標進行鑒定的過程中，很多時候要對目標人選的各種資歷證明進行辨別真?zhèn)?。那么?/p>

過哪些方法才能識別真假文憑呢？

L觀察法。通過肉眼觀察和與真文憑對比來識別假文憑。有些假文憑做工較低劣，比如紙

質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來識別。當(dāng)然，現(xiàn)在有

些假文件制作也比較逼真，水印、公章、鋼印一應(yīng)俱全，簡單的通過肉眼很難識別。如果周

圍有真文憑，可用它進行對比，往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)危绻傥膽{做工精細，并且

沒有真文憑進行參照，則要使用提問法或核實法來進行識別。

2、提問法。通過對應(yīng)聘者的學(xué)識、常識和能力提問來鑒別文憑的真假是最有效的方法。根

據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員可以提一些專業(yè)性的問題，這些問題有的可能非常膚淺，有的甚

至是錯誤，通過應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)就可以初步判斷文憑的真?zhèn)巍Ｈ绻嬖嚾藛T對應(yīng)聘者的

專業(yè)不甚了解，可運用一些別的技巧。比如講："我有一個朋友叫xxx就在你這個專業(yè)，

還是學(xué)生會副主席，你應(yīng)該很熟吧？"（其實，面試人員根本就沒有這個朋友I根據(jù)應(yīng)聘

者的反應(yīng)可以輕而易舉地判斷出文憑的真?zhèn)巍?/p>

3、核實法。通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真?zhèn)螘r，可采用核實法。面試人員

可以向文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)巍Ｒ话愣?

學(xué)校都能積極地進行協(xié)助。核實法雖然比較麻煩，但準確率可以達到百分之百。

此外，目前的教育網(wǎng)站也逐漸開通了文憑真?zhèn)巫R別系統(tǒng)，不妨瀏覽一下。

在進行識別真假材料時有哪些步驟？

（1）將應(yīng)聘者材料中的內(nèi)容分為兩類。一類是客觀內(nèi)容，如學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)知

識、技術(shù)經(jīng)驗等；另一類是主觀內(nèi)容，如個人興趣、愛好、性格等。

(2)將無法證實的主觀內(nèi)容忽略掉，認真分析客觀內(nèi)容。

(3)將客觀內(nèi)容分為兩類：常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容。常規(guī)客觀內(nèi)容是普通的客觀內(nèi)

容，如中小學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷、計算機的普通操作技能、普通的工作技能等；關(guān)鍵客觀內(nèi)容是指與

應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的客觀內(nèi)容，如與崗位相關(guān)的知識、技術(shù)、工作經(jīng)驗等。

(4)由于應(yīng)聘者是否能夠通過面試，關(guān)鍵取決于關(guān)鍵客觀內(nèi)容的真實性，所以它也是識別

材料的重點內(nèi)容。

(5)對關(guān)鍵客觀內(nèi)容進行認真鑒別，估計材料的可信度。

(6)以可信度最差的內(nèi)容為題，開始對應(yīng)聘者進行提問。

(7)提問采用“步步緊逼”法,盡可能對其中的細節(jié)問題進行連續(xù)提問。

(8)面試人員不一定需要了解相關(guān)的技術(shù)知識，僅需要根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)就可以判斷他是

否撒謊。

(9)一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有撒謊，則立即停止面試，以"未通過"處理。

(10)如果通過提問還是很難估計材料的真?zhèn)?，人力資源部門可以向應(yīng)聘者原單位進行調(diào)

查、了解其實際工作表現(xiàn)。

組織材料

到了這一步，基本上已對該目標人選有了全面的了解，此時當(dāng)由獵頭專員組織這位目標人選

的所有材料。

1、《人才簡介》

作為《人才簡介》，不同于個人簡介，個人簡介是個人自己對以往的履歷和自身的特點進行

簡要的介紹；而《人才簡介》是由獵頭專員為所舉薦的候選人進行介紹。二者的不同點主要

是撰寫人不同。

所以對于《人才簡介》來說，主要是給企業(yè)的老板傳遞所推薦人才的相關(guān)信息，即洋老板了

解人才以往的教育背景、工作履歷、工作業(yè)績和社會評價。由于它是由第三方作介紹，因此

必須客觀的介紹實際情況。而且全部內(nèi)容也是由獵頭專員進行了調(diào)查。

現(xiàn)在附筆者常用的一個格式供大家參考，希望能為想做獵頭的讀者起到幫助為他人完成人才

簡介資料的作用。

除《人才簡介》（見附錄8）外，獵頭專員還須為候選人準備如下材料：《人才履歷調(diào)查報告

書》（見附錄10）；《人才素質(zhì)測評報告書》（見附錄11）；《人才鑒定報告書》（見附錄9）及

《人才舉薦報告書》。

附錄8,某位高級人才的《人才簡介》

人才簡介

編號:YaX-011234,性別：男，漢族，中共黨員，1966年1月3日生，日語臨床醫(yī)學(xué)

本科（六年制）學(xué)歷

教