薪點工資制在L集團地應(yīng)用

薪點工資制在L集團的應(yīng)用【原文出處】中國人力資源開發(fā)【原刊地名】京【原刊期號】200311【原刊頁號】90～92【分類號】F31【分類名】工業(yè)企業(yè)管理【復(fù)印期號】200402【作者】潘黎峰【作者簡介】作者單位：天津市聚龍貿(mào)易有限公司，天津財經(jīng)學(xué)院【摘要題】人力資源管理

L集團是一家具有獨立進出口經(jīng)營權(quán)的民營外貿(mào)企業(yè)。集團最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位員工每月的工資發(fā)放由總經(jīng)理個人決定，員工們彼此均不知他人的薪酬狀況，此方法從公司成立起一直沿用至2000年底。

爾后公司采用了國內(nèi)企業(yè)普遍使用的崗位工資制。即根據(jù)原來“信封制”中每位員工的月薪，再考慮到該員工的工作崗位，綜合起來確定該崗位的基本崗位工資。

2002年，L集團進行戰(zhàn)略調(diào)整，借此契機，集團對原有的薪酬體系進行改革，實行新的薪酬體系——薪點工資制。新的薪酬體系將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受到企業(yè)的市場經(jīng)營變化，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強對組織的責(zé)任意識，新的薪酬體系將更富彈性。

1.薪點工資制的結(jié)構(gòu)

基本模式：月工資=基本工資+獎金

其中，基本工資保障員工的基本生活水平，且在一段時期內(nèi)相對保持不變；獎金與企業(yè)整體經(jīng)營績效掛鉤，向員工傳遞市場壓力。

2.確定薪酬水平的基本原則

員工的工資水平由薪點數(shù)和薪點值來確定，薪點數(shù)、薪點值越高，其工資水平越高。員工薪點數(shù)主要是由員工所在職類、職種中具有的任職資格等級所決定。即每個員工薪點數(shù)的高低主要取決于其所從事工作性質(zhì)、任職資格能力，薪點值主要由企業(yè)的經(jīng)營績效水平?jīng)Q定。

3.設(shè)計薪等表

薪酬總的空間共分為8個等級（薪等），薪等越高，薪點總體水平越高。通過對L集團所有崗位進行分析、歸類，形成L集團職位分類標準，共分為5大職類，12個職種（見表1），對應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

表1職類、職種等級表

附圖

4.建立薪點及薪點表

每個人薪點總數(shù)中含有保障性的工資，照顧以往貢獻，考慮崗位和職務(wù)責(zé)任的薪點，還有充分考慮了個人素質(zhì)和能力的薪點，結(jié)構(gòu)中還體現(xiàn)靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的特點。

①薪點總數(shù)

薪點總數(shù)=基礎(chǔ)薪點+職級薪點+崗位薪點+素質(zhì)薪點（工齡+學(xué)歷+職稱薪點）

其中，

基礎(chǔ)薪點：此部分根據(jù)原有的保留工資平均額制定標準，為集團給予員工的基本生活補助，人人均等。每月可按300點計算。

素質(zhì)薪點：依據(jù)員工個人條件給付，包括：工齡薪點、學(xué)歷薪點、職稱/技能等級薪點，體現(xiàn)員工素質(zhì)差異及個人價值，鼓勵員工不斷提高技能、素質(zhì)。

工齡薪點：從到L集團工作始，每年可按5個點計算，在每年元月份統(tǒng)一調(diào)整員工工齡點。計算公式為：

工齡點=工齡年限×5

學(xué)歷職稱薪點：學(xué)歷點是對具有高中以上學(xué)歷員工增加的薪點，即高中學(xué)歷10點、中專（技校）30點、大學(xué)?？?0點、大學(xué)本科100點、碩士研究生180點、博士研究生300點。職稱點是員工被公司聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)后增加的薪點。即員工級10點、助理級30點、中級60點、高級120點、教授級高職200點。

崗位、職務(wù)薪點：根據(jù)具體崗位特點和任職者的職務(wù)責(zé)任等基本條件確定，體現(xiàn)出崗位的重要性和任職者的個人價值和職業(yè)風(fēng)險。

②薪點的確定

對于薪酬總體空間的1-8個薪等，每個薪級又劃分為1-11個薪級，每個薪級對應(yīng)相應(yīng)的薪點數(shù)。在同一薪等中，薪級越高，薪點數(shù)越大。

員工在所在職種的對應(yīng)薪酬空間中，根據(jù)任職資格等級確定出薪點等級。具體見表2。

表2薪點表

附圖

實例：某員工1998年參加工作，現(xiàn)為中專學(xué)歷，助級職稱，其崗位為集團總經(jīng)理助理，職級為二級總經(jīng)理助理。他的薪點數(shù)為：

薪點總數(shù)=300+1500+1000+5x6+30+30=2890

按照任職資格等級表，確定他在七等，并將2890套入七等中，按照就高原則，確定為七等4級（薪點數(shù)為3200）。

5.工資水平的確定：

①工資總額

工資總額由集團所有員工的固定工資、計劃銷售收入、實際銷售收入、工資計提比例等因素共同決定。以下是相應(yīng)的計算公式：

月工資總額=月計劃工資總額+（實際銷售收入-計劃銷售收入）×工資計提比例

月計劃工資總額=年度計劃銷售收入×工資計提比例/12

工資計提比例=去年工資總額/總?cè)藬?shù)×標準人數(shù)×12/年計劃銷售收入

②個人工資

將薪點數(shù)賦予一定的貨幣價值（即薪點值），確定出員工的個人工資水平。

薪點總數(shù)=固定薪點數(shù)+浮動薪點數(shù)

基本工資=固定薪點數(shù)×固定薪點值

工資標準不是用金額表示，而是用薪點數(shù)和點值表示，點數(shù)由不同崗位、職務(wù)、工齡、學(xué)歷等綜合因素共同決定的。固定薪點值一般一年內(nèi)保持不變，不同地區(qū)依據(jù)當?shù)厣鐣骄接兴町悾捎脕碚{(diào)節(jié)地區(qū)間的平衡。

獎金=浮動薪點數(shù)×浮動薪點值×考核結(jié)果

浮動薪點值=月浮動工資總額/∑員工個人浮動薪點數(shù)

固定工資與浮動工資的比例根據(jù)員工任職等級所在的職種與市場關(guān)聯(lián)程度確定。如：在套改中，管理類和市場類的固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)的比例為3∶7，其他職類的固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)的比例為7∶3，各職種的比例可根據(jù)市場關(guān)聯(lián)程度進行調(diào)整。

附圖

套改前后工資總額及套改后固定、浮動工資比較

6.套改前后的工資比較

根據(jù)套改前后的工資比較表及集團2002年銷售計劃完成情況的對比分析，可以明顯地發(fā)現(xiàn)：

①浮動工資隨著月銷售收入變化而變化，而且變動的方向趨于一致，使員工明白個人的浮動工資是與企業(yè)銷售收入、經(jīng)營狀況密切相關(guān)，從而鼓勵他們提