能力模型的建立

能力模型的建立第一頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五2內(nèi)容提要什么是能力和能力模型？如何建立能力模型？對(duì)職位進(jìn)行能力描述能力評(píng)估人崗匹配分析能力模型的應(yīng)用第二頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五3什么是能力？現(xiàn)代企業(yè)的三大資源：技術(shù)、資金、人力能力是人力資源的根本能力的構(gòu)成核心行為能力（CoreBehavioralCompetency）專業(yè)和技術(shù)能力（Functional/TechnicalCompetency）領(lǐng)導(dǎo)力能力（LeadershipCompetency）“冰山”的水下部分不是顯性的可觀察的包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、先天的能力、個(gè)人特質(zhì)等第三頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五4能力的冰山模型可觀察的，工作相關(guān)行為知識(shí)：產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、行業(yè)等技能：數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題識(shí)別等技能：談判、演講技能等態(tài)度/價(jià)值觀：創(chuàng)新、靈活、負(fù)責(zé)等經(jīng)歷/經(jīng)驗(yàn)：5年的質(zhì)量控制經(jīng)驗(yàn)等能力能力的產(chǎn)出果知識(shí)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用有先天傾向的能力決定了對(duì)工作的投入積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ墨@得和改變逐漸變難第四頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五5能力的定義能力包括：知識(shí)行為技術(shù)或非技術(shù)性技能更經(jīng)常“能力”是指那些業(yè)績(jī)出眾者比業(yè)績(jī)平平的人使用：在更多場(chǎng)合并獲得更好結(jié)果第五頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五6核心能力V.S.必備能力核心能力（CoreCompetency）和公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的，為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，所需要的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、能力等所有的人都需要具備的能力，不分部門和層級(jí)對(duì)于優(yōu)化公司的整體能力來(lái)講必需的人員能力，體現(xiàn)公司的管理思想、價(jià)值觀一般情況下，由公司的高層管理來(lái)決定（采用高管訪談的方法）必備能力（RequiredCompetency）為了完成某個(gè)特定職位的工作而需要的價(jià)值觀、能力、技能、知識(shí)第六頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五7能力模型構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)能力核心能力客戶導(dǎo)向責(zé)任心勇于變革誠(chéng)信持續(xù)學(xué)習(xí)溝通影響他人項(xiàng)目管理組織協(xié)調(diào)…業(yè)績(jī)導(dǎo)向戰(zhàn)略思考團(tuán)隊(duì)建設(shè)激勵(lì)他人商業(yè)敏銳度示例第七頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五8能力類型舉例知識(shí)（Knowledge）：完成工作職責(zé)所需要的信息和對(duì)事物的了解技能（Skill）：所獲得的，完成工作職責(zé)所需的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰A向（Aptitudes）：先天具備的能幫助個(gè)體完成工作的能力態(tài)度（Attitudes）：完成工作所需要的態(tài)度或者行為方式第八頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五9能力模型的建立及應(yīng)用的步驟確定能力條目界定能力等級(jí)對(duì)職位能力要求進(jìn)行描述（任職資格）對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估人崗匹配分析第九頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五10能力模型要符合公司的具體需要確定能力模型和人崗匹配要基于：公司的形象公司的價(jià)值觀公司的管理思想公司的特性第十頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五11建立能力模型的資源要求高管的支持學(xué)習(xí)可用的資源將能力模型整合和員工溝通支持建立模型的工作環(huán)境第十一頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五12建立能力模型的準(zhǔn)備工作提出經(jīng)營(yíng)宗旨確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，明晰經(jīng)營(yíng)目標(biāo)界定必要的公司能力財(cái)務(wù)技術(shù)人力：如實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的“核心能力”建立能夠培養(yǎng)和應(yīng)用核心能力的環(huán)境職責(zé)澄清和崗位評(píng)價(jià)（IPE）進(jìn)行完畢是開(kāi)展工作的前提第十二頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五13確定能力模型的方法公司高層，或者委員會(huì)進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談，分成幾個(gè)組核心能力是未來(lái)的要求，所以更看重的是高層的要求和看法采用結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷（如果需要員工來(lái)參加討論）目的確定核心能力，即全公司通用的能力確定必備能力，即特定職位需要的能力順序：公司戰(zhàn)略核心能力各職位、職類的必備能力第十三頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五14能力選擇的檢驗(yàn)指標(biāo)是否有助于開(kāi)拓和發(fā)展業(yè)務(wù)是否可衡量是否能進(jìn)行程度分級(jí)指標(biāo)之間是否具有內(nèi)在的一致性符合清晰（Clarity）、簡(jiǎn)單（Simplicity）、一致（Consistency）的原則第十四頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五15能力的數(shù)量根據(jù)不同公司的情況，可能每個(gè)職位序列的能力數(shù)目不同對(duì)于每個(gè)職位序列，15－25個(gè)能力是合適的核心能力大概少于10個(gè)對(duì)于整個(gè)公司來(lái)講，核心能力＋必備能力不超過(guò)50個(gè)第十五頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五16數(shù)據(jù)庫(kù)詞典選擇客戶化的通用詞典

(調(diào)查)定制的能力菜單領(lǐng)導(dǎo)想象專家討論組績(jī)效優(yōu)異者的行為事件訪談績(jī)效中平和優(yōu)異者行為事件訪談標(biāo)準(zhǔn)化的方法容易而不夠嚴(yán)謹(jǐn)以研究為基礎(chǔ)的方法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)Y源要求多能力模型開(kāi)發(fā)的幾種方法第十六頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五17行為能力模型建立的流程示例任務(wù)分析/技能與知識(shí)確認(rèn)訪談階段2階段3數(shù)據(jù)收集調(diào)研問(wèn)卷收集階段4主題分析分析編碼索引概念形成能力標(biāo)定行為指標(biāo)階段5驗(yàn)證小組討論訪談階段6應(yīng)用選聘培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段7階段1需求評(píng)估客戶會(huì)議戰(zhàn)略分析第十七頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五18確定核心行為能力公司高管焦點(diǎn)小組訪談提出10－20個(gè)左右的核心能力根據(jù)和公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)程度進(jìn)行排序檢驗(yàn)?zāi)芰κ鞘欠衲軌騽澐殖潭鹊燃?jí)，以及能夠在員工之間有區(qū)分度挑選出最相關(guān)的6－10個(gè)作為適用于所有員工的核心能力第十八頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五19確定專業(yè)技術(shù)能力采用專家研討會(huì)/焦點(diǎn)組訪談參加者：HR人員、業(yè)務(wù)部門主管及專家咨詢顧問(wèn)作為訪談主持者分發(fā)背景資料注意參照職位說(shuō)明書，嚴(yán)格按照職位說(shuō)明書的職責(zé)和要求而不是依據(jù)想象檢驗(yàn)?zāi)芰κ鞘欠衲軌騽澐殖潭鹊燃?jí)，以及有區(qū)分度根據(jù)職位序列能力總數(shù)目挑選出最關(guān)鍵的能力對(duì)每個(gè)能力進(jìn)行定義，反映行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域的特點(diǎn)給每個(gè)能力3－6項(xiàng)典型行為指標(biāo)第十九頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五20專業(yè)能力示例編號(hào)能力詞條定義行為指標(biāo)1溝通交流以積極主動(dòng)、換位思考的思維方式和嫻熟的溝通技巧，與他人進(jìn)行互動(dòng)溝通，并最終達(dá)成溝通目標(biāo)。與他人溝通時(shí)，表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，運(yùn)用對(duì)方能夠理解的語(yǔ)言和方式進(jìn)行溝通清晰說(shuō)明公司采購(gòu)系統(tǒng)的應(yīng)用方法和要求，明確指導(dǎo)系統(tǒng)和流程的使用善于傾聽(tīng)，充分了解業(yè)務(wù)部門的采購(gòu)需求針對(duì)不同溝通對(duì)象使用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言，表達(dá)方式得當(dāng)清晰準(zhǔn)確有技巧地與供應(yīng)商溝通采購(gòu)意向，達(dá)成采購(gòu)目標(biāo)2風(fēng)險(xiǎn)控制運(yùn)用專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)確識(shí)別、判斷采購(gòu)運(yùn)作中的各種潛在風(fēng)險(xiǎn)，制定出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范、風(fēng)險(xiǎn)控制措施或提供有效的建議。準(zhǔn)確掌握業(yè)務(wù)對(duì)象的業(yè)務(wù)缺陷和風(fēng)險(xiǎn)狀況能準(zhǔn)確判斷業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)變化趨勢(shì)對(duì)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)具有高度敏感能清醒地認(rèn)識(shí)和權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)、收益3數(shù)字敏感性對(duì)數(shù)字本身的特性和數(shù)據(jù)的變化保持敏感，有快速迅捷的反應(yīng)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握具體的數(shù)字信息運(yùn)用數(shù)字思維，分析和解決問(wèn)題能夠持續(xù)，準(zhǔn)確地處理大量的數(shù)字信息從大量的數(shù)據(jù)群中迅速發(fā)現(xiàn)和甄別特異性信息深入挖掘數(shù)字背后隱含的規(guī)律性，判斷相關(guān)趨勢(shì)4統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論和分析方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、分析、檢驗(yàn)將數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析運(yùn)用于研究過(guò)程中，包括概率分布、抽樣和估計(jì)、假設(shè)檢驗(yàn)、相關(guān)性和回歸分析等統(tǒng)計(jì)概念，以定量分析支持研究結(jié)論和管理建議理解和應(yīng)用統(tǒng)計(jì)工具和方法，轉(zhuǎn)換和處理數(shù)據(jù)，解釋并從統(tǒng)計(jì)分析中得出結(jié)論，以及提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh示例第二十頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五21界定能力等級(jí)/熟練程度的步驟人員：小組討論高管小組界定核心能力的等級(jí)業(yè)務(wù)小組界定業(yè)務(wù)必備能力的等級(jí)先界定出所有職位在某能力上的最高要求（5）識(shí)別出對(duì)該能力有卓越要求的職位確定卓越者級(jí)別要求的行為標(biāo)準(zhǔn)再界定出所有職位在某能力上最低的要求（2）對(duì)于所有的員工來(lái)講是必須達(dá)到的要求最后再確定熟練和精通等級(jí)（3，4）檢驗(yàn)其效度將初始版本分發(fā)給更多人進(jìn)行溝通，得到反饋第二十一頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五22確定能力等級(jí)/熟練程度的思路對(duì)于各個(gè)職位序列來(lái)講，選擇對(duì)某個(gè)能力要求最高的職序設(shè)定5級(jí)挑選關(guān)鍵詞用于區(qū)分不同的級(jí)別從小到大從簡(jiǎn)單到復(fù)雜從本區(qū)域到全球從個(gè)人層面到公司層面例：讀書，理解書，應(yīng)用書的內(nèi)容，寫書3，4級(jí)別最難定奪，要保證兩個(gè)級(jí)別本身的區(qū)分度，還要和2，5級(jí)別保持距離不要用評(píng)價(jià)性的詞匯：如好、不好、很好等，而要用更加具體、可操作的定義第二十二頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五23能力的熟練程度分級(jí)示例12345了解/基本程度熟悉/一般程度掌握/有效級(jí)程度指導(dǎo)/良好程度精通/優(yōu)異程度剛開(kāi)始學(xué)習(xí)、掌握了一些基本的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)；能夠在一些行為上體現(xiàn)出對(duì)此能力的掌握；能夠在日常工作、處理問(wèn)題上偶爾使用此能力；日常工作中，多數(shù)情況下還需要資深人員或主管的指導(dǎo)，才能運(yùn)用此能力解決問(wèn)題；在能力的掌握程度上，還需要繼續(xù)接受培訓(xùn)，還存在很大的提升空間。已經(jīng)積累了較多的在日常工作中運(yùn)用此能力解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)；能力運(yùn)用此能力解決日常工作中的一般性問(wèn)題；能夠從其日常工作中的行為上明顯的觀察出此能力；在多數(shù)情況下，可以獨(dú)立思考、運(yùn)用此能力解決問(wèn)題；日常工作中，偶爾還需要資深人員或主管在其能力的運(yùn)用上給予指導(dǎo)；在此能力的掌握及運(yùn)用上還存在繼續(xù)發(fā)展、提升的需要。已經(jīng)積累了運(yùn)用此能力解決問(wèn)題的豐富經(jīng)驗(yàn)；在日常工作中，能夠獨(dú)立運(yùn)用此能力解決問(wèn)題；在日常工作中，能夠運(yùn)用此能力解決多數(shù)問(wèn)題及較復(fù)雜的問(wèn)題；能夠從其日常工作中的行為上非常清晰的觀察出此能力；在日常工作中，在此能力的運(yùn)用上可以給予其他人一定的指導(dǎo)；在此能力的掌握及運(yùn)用的繼續(xù)提升空間有限。具有此領(lǐng)域的專業(yè)能力，是他人咨詢的對(duì)象；能夠完全勝任指導(dǎo)他人運(yùn)用此能力解決相關(guān)問(wèn)題；在日常工作中，能夠正確、有效地運(yùn)用此能力解決問(wèn)題；在日常工作中，除了可以明細(xì)地觀察到運(yùn)用此能力的行為，而且其運(yùn)用能力的行為可以被當(dāng)作行為規(guī)范；能夠應(yīng)用此能力解決此業(yè)務(wù)線內(nèi)的復(fù)雜問(wèn)題。作為此技術(shù)能力的最佳掌握者，是此能力運(yùn)用領(lǐng)域內(nèi)的專家；其展現(xiàn)此能力的行為是行為典范；能夠運(yùn)用此能力解決公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)最復(fù)雜的問(wèn)題；能夠在此能力上給予公司內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的各級(jí)人員以指導(dǎo)。第二十三頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五24能力模型詞典將該公司所有能力以及各個(gè)等級(jí)的具體定義匯集起來(lái)的詞典在能力模型建模完成時(shí)給出是描述各個(gè)職位能力要求和評(píng)估人員能力的基礎(chǔ)依據(jù)能力詞典中每個(gè)能力都要有定義每個(gè)能力都有3－6項(xiàng)行為指標(biāo)每個(gè)能力2－5等級(jí)有明確的分級(jí)指導(dǎo)所有的定義語(yǔ)言遵循清晰、簡(jiǎn)單、一致的原則第二十四頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五25對(duì)職位能力要求進(jìn)行描述

（ProfilePositions）步驟為職位選擇能力確定選擇出的能力之間的相對(duì)重要性確定該職位要求的對(duì)應(yīng)各個(gè)能力的等級(jí)輔助工具：職位能力要求描述表技巧從高級(jí)職位做起，然后再逐級(jí)往下面職位做從每個(gè)能力的中等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始（3級(jí)）注意根據(jù)職位說(shuō)明書，時(shí)?；仡櫬毼徽f(shuō)明書分成幾個(gè)小組進(jìn)行討論自己不能對(duì)本人所在職位進(jìn)行評(píng)定描述盡量能夠參照職位上高績(jī)效者的行為標(biāo)準(zhǔn)并非職位越高，在所有的能力上要求的就都比下面的職位高第二十五頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五職位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)重要性（Level）低（L）中（M）高（H）確定特定職位/職位層級(jí)的能力相對(duì)重要性Sample方法：幾個(gè)組分別進(jìn)行主觀評(píng)定重要等級(jí)分低、中、高三種L，M，H不是絕對(duì)權(quán)重，而是某個(gè)職位要求的能力之間的相對(duì)權(quán)重三個(gè)等級(jí)權(quán)重分?jǐn)?shù)分別為：1，2，4有時(shí)候?yàn)榱送怀瞿愁惸芰θ海梢园褭?quán)重分?jǐn)?shù)稍做修改劃分為低、中、高的能力數(shù)目應(yīng)該保持平衡，分別占總數(shù)的1/3先界定最重要的即重要性為H的能力：作為該職位最重要、突出的能力，如不具備則一定不能完成該工作再確定重要性為M和L的能力在決定最后的結(jié)果之前參照職位說(shuō)明書從數(shù)量上進(jìn)行均衡比較和分配，得到各個(gè)組的結(jié)果將各個(gè)組的結(jié)果匯總，得到最終結(jié)果注意：在這個(gè)步驟不要參考能力詞典里的等級(jí)定義，而是嚴(yán)格關(guān)注對(duì)各個(gè)能力的定義在能力應(yīng)用時(shí)，比如招聘，則重要性為H的能力會(huì)被考慮用于開(kāi)發(fā)招聘測(cè)試第二十六頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五確定特定職位的能力等級(jí)要求要求等級(jí)12345XXXXXXXXXXXX職位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample一定要和前面的能力相對(duì)重要性確定分開(kāi)進(jìn)行，避免相互干擾同前面一樣，可以用幾個(gè)小組討論來(lái)完成2級(jí)是入門判斷，即剛剛達(dá)到入門要求盡量以3級(jí)作為初始參照依據(jù)，再向其他級(jí)別遷移職位高的，比如VP等職位，則其能力一般都會(huì)要求在4以上5和2都不能太多注意使用職位說(shuō)明書而不是設(shè)想當(dāng)對(duì)特定職位的能力等級(jí)要求出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，請(qǐng)客戶做最終決策（參照能力詞典）請(qǐng)注意高職級(jí)的能力等級(jí)不一定要求比低職級(jí)的高第二十七頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五28為職位選擇能力

從能力詞典里面選擇所有職位的能力都包括核心能力根據(jù)每個(gè)職位的需要從必備能力里面抽取每個(gè)職位/職種的能力總數(shù)不超過(guò)25個(gè)第二十八頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五29對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估

（ProfilePersons）評(píng)估者可采用小組評(píng)估被評(píng)價(jià)者上司或者最了解被評(píng)價(jià)者工作的員工可以征求被評(píng)價(jià)者的建議來(lái)選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)過(guò)程根據(jù)各種事實(shí)，而不僅僅是業(yè)績(jī)結(jié)果結(jié)合企業(yè)文化考慮員工個(gè)人的希望借助問(wèn)卷第二十九頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五30能力評(píng)估準(zhǔn)備選擇評(píng)估的技術(shù)－自動(dòng)或人工以決定評(píng)估可能的復(fù)雜程度能力評(píng)估的客戶化的具體流程誰(shuí)評(píng)估？工具？步驟？結(jié)果的表現(xiàn)形式？培訓(xùn)和溝通資料？第三十頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五31能力評(píng)估者誰(shuí)評(píng)估？直接上級(jí)評(píng)估，間接上級(jí)審核直接上級(jí)評(píng)估，間接上級(jí)參與部分職位并審核個(gè)人評(píng)估和上級(jí)評(píng)估相結(jié)合多渠道反饋－180度或360度評(píng)估組織環(huán)境反饋工具管理流程評(píng)估者的準(zhǔn)備數(shù)據(jù)處理和報(bào)告被評(píng)估者的準(zhǔn)備其他建議首次評(píng)估時(shí)，由間接上級(jí)選擇部分間接下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，以便人力資源部門可以通過(guò)兩級(jí)評(píng)估的分?jǐn)?shù)分析可能存在地流程或信息問(wèn)題，并及時(shí)改進(jìn)第三十一頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五32能力評(píng)估步驟－使用個(gè)人、直接和相關(guān)上級(jí)評(píng)估方式組織評(píng)估的計(jì)劃和時(shí)間表進(jìn)行評(píng)估者培訓(xùn)工具使用評(píng)估的目的和應(yīng)用評(píng)估的原則和流程評(píng)估參與人員的角色：評(píng)估者、人力資源、被評(píng)估者、審核評(píng)估者自行評(píng)估匯總分析評(píng)估結(jié)果評(píng)估小組結(jié)果確認(rèn)，審核進(jìn)行被評(píng)估者培訓(xùn)反饋與應(yīng)用第三十二頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五人員能力評(píng)估示例姓名：周約翰評(píng)定等級(jí)12345OOOOOOOOOOOO能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample分發(fā)一份包括各個(gè)能力及其各等級(jí)定義的問(wèn)卷評(píng)價(jià)者對(duì)某個(gè)人的逐個(gè)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)有時(shí)候?yàn)榱瞬僮骱?jiǎn)單，可以在能力各個(gè)等級(jí)下面將具體的行為表現(xiàn)描述出來(lái)，供評(píng)價(jià)者參考將收集的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果匯總合并分?jǐn)?shù)可以使用小組討論的中位值，可不用加權(quán)平均第三十三頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五34員工在同一崗位能力的發(fā)展變化勝任能力時(shí)間第一年第二年第三年對(duì)本工作的能力不再增加，再增加的是下一個(gè)可能職位的能力第三十四頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五人崗匹配職位：財(cái)務(wù)經(jīng)理 姓名：周約翰能力等級(jí)1 2 3 4 5OOOOOOOOOOOOXXXXXXXXXXXX分?jǐn)?shù)人員崗位1664481212216438952046261612316331010195％匹配率重要性低 中 高能力誠(chéng)信協(xié)作守諾企業(yè)家精神公益行為計(jì)劃、組織授權(quán)、控制項(xiàng)目管理分析能力變通能力了解公司服務(wù)財(cái)務(wù)知識(shí)Sample第三十五頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五36人崗匹配的應(yīng)用幫助企業(yè)和個(gè)人識(shí)別關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公司文化的分析和重新規(guī)劃評(píng)估人員能力為招聘測(cè)評(píng)指明方向?yàn)榕嘤?xùn)提供依據(jù)績(jī)效評(píng)估的補(bǔ)充為薪酬規(guī)劃提供參考為升職提供依據(jù)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第三十六頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五37對(duì)人員進(jìn)行能力評(píng)估的時(shí)機(jī)招聘：候選者需要符合崗位的需求進(jìn)入公司6個(gè)月開(kāi)始第一次評(píng)估，作為后續(xù)參照基準(zhǔn)進(jìn)入公司1年后：人員是否得到充分培訓(xùn)當(dāng)需要填補(bǔ)一個(gè)空缺職位：公司里面哪個(gè)人最適合填補(bǔ)這個(gè)空缺評(píng)價(jià)升職潛力的時(shí)機(jī)：大概進(jìn)入公司3年左右為了解對(duì)員工個(gè)人，什么職位是最合適的第三十七頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五38能力模型的應(yīng)用能力模型招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展薪酬管理繼任計(jì)劃第三十八頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五39能力模型的應(yīng)用一般要求卓越者精通專家熟手新手評(píng)分高級(jí)職稱(如：高級(jí)工程師)一般職稱(如：工程師)職稱付110%的基準(zhǔn)薪酬；考慮保留獎(jiǎng)金最高110％的基準(zhǔn)薪酬95%－105%的基準(zhǔn)薪酬70%－95%的基準(zhǔn)薪酬報(bào)酬豐富、拓寬能力著重于新的培訓(xùn)將個(gè)人能力能力調(diào)整固化為職位要求在必備能力方面進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)在本職種內(nèi)升遷或者考慮橫向輪崗進(jìn)入職業(yè)發(fā)展新計(jì)劃識(shí)別潛在能力和能力發(fā)展員工在某方面表現(xiàn)出獨(dú)特的能力能力最高要求員工在某方面表現(xiàn)出必要的能力能力最低要求員工在某方面表現(xiàn)的能力能有待改進(jìn)*基準(zhǔn)薪酬是每年根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值而決定的完全勝任該職位的人的薪酬水平第三十九頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五40能力模型有助于建立雙軌制職業(yè)生涯發(fā)展管理體系P3P2P1I1I2I3I4I5M1M2M3M4M5M6職級(jí)116注釋：M：管理序列I：專業(yè)序列P：操作序列第四十頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五41分職位序列的專業(yè)能力詞典專業(yè)能力定義行為指標(biāo)1自我控制在面對(duì)反對(duì)意見(jiàn)、壓力和來(lái)自他人的敵意或緊迫、誘惑的境況時(shí)，保持情緒的穩(wěn)定和職業(yè)化的工作表現(xiàn)。識(shí)別并接納自己和他人的情緒，防止個(gè)人情緒影響工作；面對(duì)批評(píng)和反對(duì)意見(jiàn)時(shí)反應(yīng)靈活，保持對(duì)他人觀點(diǎn)的客觀性和接納性；在有矛盾、相互沖突的情景中，承受壓力，避免沖動(dòng)的行為；當(dāng)工作時(shí)間緊迫，疲憊或觀點(diǎn)被否定時(shí)，保持一貫和有效的工作風(fēng)格；處于有壓力的場(chǎng)合，在聲調(diào)、態(tài)度或評(píng)論上表現(xiàn)出應(yīng)有的職業(yè)素質(zhì)；無(wú)論在順境還是逆境中，都能以平和穩(wěn)定的心態(tài)對(duì)待工作。2適應(yīng)能力必要時(shí)，改變行為方式或方法，以實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)；適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作方式以符合形勢(shì)需要迅速體會(huì)、適應(yīng)他人的工作方式（獲取信息的方式，學(xué)習(xí)方式，工作習(xí)慣等）；在目前的方法無(wú)效時(shí)，迅速變化策略；在新證據(jù)出現(xiàn)的時(shí)候，愿意修正個(gè)人的觀點(diǎn)；根據(jù)不同地域、不同文化、不同人等情境因素，適時(shí)調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)策略；在必要時(shí)善于使用妥協(xié)、忍讓等策略，化解沖突，推動(dòng)事情進(jìn)展；針對(duì)反面的意見(jiàn)和事實(shí)，采取開(kāi)放及勇于承認(rèn)和主動(dòng)做適當(dāng)改變的態(tài)度。3信息收集從各種渠道收集、整合人力資源相關(guān)信息。根據(jù)工作需要明確定義所需信息；了解獲取信息可用的渠道、途徑、方法，并從中選擇相對(duì)有效的方式；利用現(xiàn)有渠道，建立、拓展新渠道以獲取所需信息；使用各種方法追溯和收集數(shù)據(jù)，獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息；驗(yàn)證獲得信息、數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、時(shí)效性。4溝通交流以積極主動(dòng)、換位思考的思維方式和嫻熟的溝通技巧，與他人進(jìn)行互動(dòng)溝通，并最終達(dá)成溝通目標(biāo)。與他人溝通時(shí)，表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，運(yùn)用對(duì)方能夠理解的語(yǔ)言和方式進(jìn)行溝通；清晰說(shuō)明公司采購(gòu)系統(tǒng)的應(yīng)用方法和要求，明確指導(dǎo)系統(tǒng)和流程的使用；善于傾聽(tīng)，充分了解業(yè)務(wù)部門的采購(gòu)需求；針對(duì)不同溝通對(duì)象使用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言，表達(dá)方式得當(dāng)；清晰準(zhǔn)確有技巧地與供應(yīng)商溝通采購(gòu)意向，達(dá)成采購(gòu)目標(biāo)。示例職位序列：人力資源第四十一頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五42專業(yè)能力重要程度匹配專業(yè)能力定義重要程度I1I2I3I4I5低中高低中高低中高低中高低中高1自我控制在面對(duì)反對(duì)意見(jiàn)、壓力和來(lái)自他人的敵意或緊迫、誘惑的境況時(shí)，保持情緒的穩(wěn)定和職業(yè)化的工作表現(xiàn)。

x

x

x

x

x

2適應(yīng)能力必要時(shí)，改變行為方式或方法，以實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)；適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作方式以符合形勢(shì)需要。

x

x

x

x

x

3信息收集從各種渠道收集、整合人力資源相關(guān)信息。

x

x

x

x

x

4溝通交流以積極主動(dòng)、換位思考的思維方式和嫻熟的溝通技巧，與他人進(jìn)行互動(dòng)溝通，并最終達(dá)成溝通目標(biāo)。

x

x

x

x

x5組織協(xié)調(diào)通過(guò)為自己及他人設(shè)定一系列行動(dòng)方案以確保完成既定目標(biāo)，在此過(guò)程中判斷各項(xiàng)工作的重要程度并依重要性的不同協(xié)調(diào)利用各種資源。x

x

x

x

x

6變革促進(jìn)設(shè)計(jì)相關(guān)人力資源管理改革方案，促進(jìn)組織變革。x

x

x

x

x7嚴(yán)謹(jǐn)縝密關(guān)注工作的微小細(xì)節(jié)，對(duì)即使是微小的失誤可能對(duì)公司整體造成的不良影響也加以防范。

x

x

x

x

x

8綜合文字采用有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)、資料等論據(jù)，以簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確的方式形成公文等綜合文字材料。

x

xx

x

x

9職業(yè)判斷基于深厚的人力資源理論素養(yǎng)以及自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)實(shí)際情況的分析，迅速做出專業(yè)判斷。x

x

x

x

x10服務(wù)協(xié)同了解各個(gè)部門人力資源需求并設(shè)計(jì)解決方案以滿足其需求。

x

x

x

x

x

11制度制訂理解把握、貫徹落實(shí)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，對(duì)相關(guān)人力資源管理制度進(jìn)行提升改造。x

x

x

x

x12分析與解決問(wèn)題面對(duì)工作中的問(wèn)題，掌握其原因和本質(zhì)，通過(guò)系統(tǒng)性、邏輯性的分析，確定原因，提出并實(shí)施合理的解決方案。x

x

x

x

x13原則性行為符合專業(yè)操守和道德規(guī)范，堅(jiān)持原則。

x

x

x

x

x

14規(guī)劃計(jì)劃定性和定量地分析公司人力資源現(xiàn)狀及公司戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)人力資源的需求，確定人力資源管理和發(fā)展計(jì)劃。x

x

x

x

x示例職位序列：人力資源第四十二頁(yè)，共四十七頁(yè)，編輯于2023年，星期五43專業(yè)能力掌握（熟練）程度匹配專業(yè)能力熟練程度I1I2I3I4I512345123451234512345123451自我控制

x

x

x

x

x

2適應(yīng)能力

x

x

x

x

x3信息收集

x

x

x

x

x

4溝通交流

x

x

x

x

x5組織協(xié)調(diào)x

x

x

x

x

6變革促進(jìn)x

x

x

x

x7嚴(yán)謹(jǐn)縝密

x

x

x

x

x

8綜合文字

x

x

x

x

x

9職業(yè)判斷x

x

x

x

x10服務(wù)協(xié)同

x

x

x

x

x

11制度制訂x

x

x

x

x12分析與解決問(wèn)題x

x

x

x

x13原則性

x

x

x