企業(yè)員工培訓課程

1、員工管理培訓課程講義、知識經(jīng)濟時代呼喚員工培訓管理二、員工管理基礎內(nèi)容(一) 、員工管理的目標阿布雷在其所著的管理的演進( The Management Evolution )中提出了 管理的十大要領 ，在這十大要領中有六項是 關于員工管理的，可見在公司中對人的管理的重要性，這六項要領 也可以作為人力資源部門進行員工管理的六大目標，它們分別是：1、應使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)；2、應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他 人的工作關系；3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長 和發(fā)展；4、協(xié)助并指導員工提高自身素質，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎；5、應有恰當及時

2、的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。（二）、員工的需求及實現(xiàn)全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問公司研究人員采用問卷調(diào)查的 方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對 工作場所的要求有關。最后，它們對員工的回答作了分析和比較， 并得出了員工的 12 個需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需 要，它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。這些需求是：1、在工作中我知道公司對我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設備；3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；4、在過去的 7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；5、在工作中我的上司把我當一個有用的人

3、來關心；6、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；7、在工作中我的意見一定有人聽??；8、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作；10、我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；11、在過去的 6個月里，有人跟我談過我的進步；12、去年，我在工作中有機會學習和成長。 我們可以通過加強員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實現(xiàn)上述 目標。1、明確崗位職責和崗位目標 明確崗位職責和崗位目標可以讓員工明白公司對他的希望和要 求。2、做好設備和辦公用品的管理3、加強管理溝通 讓每個員工去做最擅長的事情，是管理的高境界，但我們在很 多時候并不能作到這些。了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還

4、要注意多與員工進 行溝通4、建立意見反饋機制從公司的管理流程上講，應該有這樣一個 第三方來收集員工 的意見，并整理、歸類后直接反映給最高層或管理部門，這也是對 各級管理人員的一種監(jiān)督方式。這種意見反饋是書面文字式的，并納入公司的規(guī)章制度。5、進行書面工作評價 工作評價中要誠懇地對員工的優(yōu)缺點進行分析和總結。 讓員工對自身的情況有一個客觀了解，并感覺到公司在時時刻 刻的關心著自己的成長。6、完善職務升遷體系 職務的晉升是對員工工作的肯定和嘉獎。 職務晉升要注重專業(yè)職務和行政職務并重，使員工即可以向專 業(yè)深度發(fā)展也可以向管理發(fā)展。(三) 、員工的價值體系管理價值體系( value system )

5、，通俗地講，就是指一個人用什么 樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情；也就是說，在他心目中哪些事 情是次要的，哪些事情才是最重要的。價值體系對一個人的影響是非常巨大的，它足以影響人的一 生。價值體系是人進行思考和行為的尺度和準則，在每一個行為和 決策中都有價值體系的體現(xiàn)，所以說價值體系的影響也是無處不在 的。1、傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的區(qū)別在傳統(tǒng)管理中，員工僅僅是 會說話和靈巧的機器 ，員工是機 械式工作，老板所關注的是員工每天所完成的工作量，沒有必要去 關心員工在想什么和希望做什么。在傳統(tǒng)管理 中老板與員工的關系如下：（1）我是老板（2）我不信任任何人（3）我命令你（4）我知道一切，所以一切聽我的（5

6、）我付你很少的工資 而隨著自動化程度的提高，員工的工作逐漸從機械式勞動轉向 創(chuàng)造性勞動，創(chuàng)造性勞動需要員工的知識資本和創(chuàng)造力，所以現(xiàn)代 管理更強調(diào)員工的主動性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代管理 中老板與員工的關系有如下顯著的新特征： （1）讓我們共同創(chuàng)造2）我信任你（3）我尊重你（4）我聽從你的建議（5）我們共享成果2、價值體系對現(xiàn)代管理的影響對工作目標的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作，但是，員工是否能夠 創(chuàng)造性的完成該項工作（高效率的完成），也取決于該員工價值體 系對這項工作的認同程度。對工作目標認同的差異，在工作過程中的工作行為也會產(chǎn)生差 異。比如，當工作出現(xiàn)問題時是推委逃避，還是認真解決，都

7、與員 工的價值體系有直接的關系。3、價值體系的識別要對價值體系進行管理，首先要對員工的價值體系進行識別。識別方法（1）溝通法2）觀察法（觀察閱歷，觀察事件）4、價值體系的管理（1）完善工作流程 完善的工作流程可以使員工養(yǎng)成良好的工作習慣。 這些習慣有助于員工培養(yǎng)工作的責任心。（2）完善企業(yè)文化 將公司所追求的價值體系明確告訴你的員工。 使他們更加明確工作的目標和方式。 使員工認真檢查自己的價值體系與公司倡導的價值體系的差 別，從而促進員工價值體系的提升。（四）、提高員工工作效率根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他 們能達到的 40%至 50%。提高員工工作效率，除了要有明確的

8、工作崗 位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常 實用的管理方法：1、選擇合適的人進行工作決策2、充分發(fā)揮辦公設備的作用3、工作成果共享4、讓員工了解工作的全部5、鼓勵工作成果而不是工作過程6、給員工思考的時間五）、員工保護根據(jù)馬斯洛的需求理論，人都有生理需求和安全需求，如果這 些基本需求不被滿足，很難說員工會有追求其他需求的欲望。隨著 工業(yè)時代的不斷發(fā)展，員工的安全保護方面取得了長足的進展。在 知識經(jīng)濟時代，這些保護內(nèi)容已經(jīng)有了質的變化。它不僅僅局限于對人身體和生理的保護，還涉及對心理和工作目標的保護。根據(jù)員 工對保護的需求，我們可以把保護分成 四個方面：身體安全保護， 心

9、理健康保護，生活條件保護和工作目標保護。1、身體安全保護2、心理健康保護3、生活條件保護4、工作目標保護三、培訓和鼓勵（一）、認識培訓一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為 本的公司里提高員工的素質，使之能更好的適應工作需要是十分重 要的，即便對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經(jīng)過 培訓的員工身價會大大增加。很多公司擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽，于是不太 重視培訓。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個 較低的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快的離開公 司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。關于培訓的投入產(chǎn)出關系，時髦的調(diào)侃是 : 如果培訓是

10、可以 的，那還要老板干什么 ? 不是說培訓一點用沒有，一分錢也不該 花。同樣，培訓也無法解決企業(yè)的所有問題，不能 搞運動 那樣興 之所至就大肆鋪張。癥結在于企業(yè)是否能夠區(qū)分 培訓的能與不能 :每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。認識一是要求，不是需求認識二是能做的，不是想做的認識三是行為規(guī)范，不是價值觀認識四是管理方法，不是管理能力認識五是得到什么，不是做了什么實踐是檢驗真理的惟一標準，而貢獻是衡量培訓的惟一標準培訓計劃要結合公司的人力資源現(xiàn)狀和公司的年度發(fā)展計劃制定。在對公司人力資源現(xiàn)狀進行清查之后，將結果匯報到各部門經(jīng) 理，部門經(jīng)理制定本部門的培訓目標。根據(jù)

11、目標，人事部向部門員工進行問卷調(diào)查，主要了解以下幾 個問題：1、除了該培訓目標以外，針對你個人，還需要什么培訓？2、你能夠接受培訓的時間？3、對你個人參加的公司計劃以外的培訓，你個人能夠出資多少（或公司承擔多少）？根據(jù)部門培訓目標、員工問卷調(diào)查結果和部門年度發(fā)展計劃， 人事經(jīng)理已可以基本上確定該部門的年度培訓計劃。（二）、制定技術培訓計劃根據(jù)項目開發(fā)需要，現(xiàn)決定對全體開發(fā)組成員進行技術培訓： 步驟（一）培訓內(nèi)容（二）培訓時間（三）培訓形式（四）授課準備根據(jù)授課老師的具體情況，可選用以下方式：1、教材：購買教材，或自己編寫授課講義。做到人手一份。2、教學工具：使用投影幻，或白板書寫。（五）劃定費

12、用（三）、研究培訓方法在傳統(tǒng)培訓中，培訓的方式主要以講師講授為主，受訓人在培 訓中的大量時間是在被動的接受知識。這種培訓方式尤其優(yōu)點，比 如受眾面廣等，但缺點也顯而意見的。由于培訓的對象大多是成年 人，他們的記憶力，聽課的自覺性等等都與學生有很大的不同。這 里介紹四種比較常用，也很有效的培訓方式，希望能對大家有用。1、小島討論員工以 5至7個人為一組，圍在一個圓形桌前（也稱 小島）對 特定的話題進行討論。這種小島討論的方式是引導員工自己解決管理問題的有效方 法，員工往往更容易遵守自己制定的制度和規(guī)則。2、角色扮演 角色扮演對提高員工的工作技能或改造工作習慣很有幫助。比 如對銷售人員可以采用角色

13、扮演的方式實際模擬產(chǎn)品的銷售過程， 從而提高銷售技能。另外，可以讓經(jīng)常上班遲的員工扮演成他的上 級，而由他的上級扮演成經(jīng)常遲到的員工，用這種角色互換來體驗遲到帶來的影響，更容易讓員工改變遲到的毛病。3、管理游戲管理游戲可以多種多樣，比如生存訓練，辯論賽等等。這樣， 在辯論結束時，大家都會發(fā)現(xiàn)自己不在向以前那么固執(zhí)。4、觀摩范例讓員工觀看實例錄像或進行實例表演的一種培訓方法。比如可 以將面試者面試的情景錄制成錄像，而后讓本人或大家觀看，從中 發(fā)現(xiàn)一些面試時應改善的問題。還可以進行一些實地參觀，來直觀 的接觸一些真實的事物。四）、員工激勵每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施原則之一

14、：激勵要因人而異原則之二：獎懲適度原則之三：公平性原則之四：獎勵正確的事情管理學家米切爾拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結出應獎 勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1) 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2) 獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；(3) 獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4) 獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5) 獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6) 獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；(7) 獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8) 獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9) 獎勵

15、忠誠者而不是跳槽者；(10) 獎勵團結合作而不是互相對抗。四、中層經(jīng)理管理(一)、中層經(jīng)理培養(yǎng)根據(jù)布萊克(Black)和穆頓(Mouton)出版的管理方格架 構一書中的描述，他們把管理者的領導風格依重視人際關系及重 視生產(chǎn)力的程度，分為五種類型：A放任型，B、溫情型，C、專制型，D、中庸型，E、綜合型1、管理者類型的識別（ 1）、從對上司的態(tài)度識別A類型：不愛跟上司碰面，依循公司的規(guī)定提出報告；B類型：避免與上司起摩擦，一切點頭說好，即使有問題，也不 會提出來；C類型：將自己的業(yè)績用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，藉此獲得的認可，有時 也會反駁上司；D類型：不發(fā)表意見，也沒有反駁之意，常說：”你說的沒錯, 但是

16、經(jīng)常見風使舵；E類型：上司只需給這種類型的人講明任務目標，一般不指導具體工作，并視他們?yōu)檫_到公司目標的重要人員。（2）、從對下屬的態(tài)度識別A類型：放任型的主管，不關心與部屬的人際關系 ，也不關心公司的業(yè)績，他們把一切事情都交由部屬處理；B類型：溫情型的主管，一味地注重與部屬的人際關系。為了維持良好的人際關系，他們對部屬往往不會提出嚴格的要求和采取嚴格的管制措施，任何決定多會征得部屬的同意；C類型：專制型的主管，一切以達到目標為導向。他們嚴格地管制部屬的一舉一動，所有的事情要親自過問，惟恐犯下任何錯誤。D類型：中庸型的主管，對人際和生產(chǎn)力同樣重視，但他們?yōu)榱巳〉枚叩钠胶?，往往采取妥協(xié)折中的辦法

17、。E類型：綜合型的主管，通過管理技巧及領導能力的充分發(fā)揮， 他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。（3）、從處理問題的方式識別A類型：遇到問題不敢面對現(xiàn)實；要他提出意見，也以 讓我再 考慮考慮 為由，逃避回答；B類型：婉轉回避，避免摩擦；回傷害到人的話，絕對不說；草 草了事；C類型：排除異己，跟自己不同的意見，一概反對；D類型：向對方妥協(xié)，無法客觀地獲得評論，結果總是以別人地 意見作為最后的結論。E類型：面對問題去妥善地解決，能真誠、客觀地說出自己的意 見，這樣的結論能讓人心服口服。2、管理能力培訓（1）放任型管理者放任型管理者的最大特點是對工作和人際都不關系，毫不在 意。加

18、強他的責任心是訓練的重點。我們可以采取以下措施：A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如何加強管理者的責任心問題；B、促使他每周主持召開部門例會，由下屬向他匯報工作，并由他給下屬安排工作；C、上級適當向其下放權利，增強他的職權，促使其增強責任心；D上級增加他匯報工作的頻率，并重點讓他匯報下屬的工作表現(xiàn)和思想動態(tài)。（2）溫情型管理者的訓練 溫情型管理者的最大特點是能夠與大家和睦相處，在工作上注 意與下屬和平共處，但對工作業(yè)績卻不用心。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如何提高部門業(yè)績問題；B、上級發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，責成他對下屬進行批評教育，以 改變他在下屬面

19、前 老好人的形象；C、上級在對其布置工作時，要著重強調(diào)該項工作的重要性，及完不成任務對公司的影響等等，并讓其做出詳細的工作計劃；D上級要經(jīng)常抽查該部門的工作進度。（3）專制型管理者的訓練 專制型管理者的最大特點是 除了工作還是工作 ，對下屬嚴格管 理，缺乏與下屬的友善交往。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如 何與下屬交往問題；B、上級以目標管理的方式進行管理，較少干預他的工作過程；C、上級在讓他匯報工作時，重點匯報他下屬的思想動態(tài)；D當下屬生病時，提醒他向下屬表示慰問。（4）中庸型管理者的訓練 中庸型管理者較其他三種管理型的管理者更為稱職。他即能夠完成工作，也能夠與下屬保

20、持良好的關系。他的最大缺點是工作沒 有創(chuàng)建。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如 何向上級提出工作改進建議；B、上級以目標管理的方式進行管理，較少干預他的工作過程；C、上級應經(jīng)常平等地與其討論工作中的問題，鼓勵他大膽地提 出自己地見解；D上級對他的合理建議要積極采納，并及時進行表揚。2 、中層經(jīng)理的撤換公司的管理者把部門經(jīng)理的職位作為對公司優(yōu)秀員工的一種獎 賞，目的是為了讓他能更好的為公司工作。但這種做法的最大后遺 癥就是可能會造成 兩難 局面：一方面，他由于缺乏管理能力，公 司難以讓他繼續(xù)留任部門經(jīng)理；一方面，公司又不希望這么優(yōu)秀的 人離開。既然是問題就要解決，如何才能做

21、到 既撤換了他的職位，又讓 他安心工作 呢？下面的做法可能更穩(wěn)妥一些：1、設置工作考察期2、制定挽留措施3、撤換面談五、知識型員工的管理1、知識型員工的素質根據(jù)彼得德魯克的定義，知識型員工屬于那種 掌握和運用符 號和概念，利用知識或信息工作的人 。從這個概念出發(fā)，當前的很 多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術人員都屬于知識型員工。知識型員工并不是指單純學習了很多知識的人，而是指能通過 知識進行創(chuàng)新工作的人。知識型員工對公司的價值在于他對公司的 貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，可能是技術創(chuàng)新，市場創(chuàng)新或管理創(chuàng) 新。知識型員工應具有以下六大素質：1，職業(yè)道德素質2，人際交流素質3，專業(yè)技術素質4，基本管理素質5，

22、身體素質6，思維素質2、知識型員工管理赫德利多諾萬是時代雜志的總編輯，他花了近三十年的 時間去研究如何管理這些 難以管理的人 。 多諾萬認為，管理知識 分子的壓力源于：管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨立思考的人， 同時又需要用一定的紀律約束他們；另外，管理者對知識型員工的 工作不易做出明確的界定，并且用以衡量的標準又極富主觀性。多諾萬在如何管理知識型員工方面有一些很好的經(jīng)驗和教訓。1、管理者不擺架子2、與員工討論公司發(fā)展3、討論和命令并重4、敢于批評5、制度的公正比合理更重要6、上級對下級要忠心耿耿3、員工談話及其缺點在員工管理環(huán)節(jié)中，了解員工的真實想法是一個重要的工作內(nèi)容。但是，這種員工個別談

23、話的方式也有它顯而易見的缺點。1，主觀性強2，耗費時間和精力3，數(shù)據(jù)統(tǒng)計性差六、員工管理問卷調(diào)查1、什么是員工管理問卷調(diào)查 員工管理問卷調(diào)查是指通過員工回答問卷的方式接受管理者對 相關管理問題的調(diào)查。 它的特點是客觀，公正，便于統(tǒng)計及操作簡單。2、員工管理問卷調(diào)查的內(nèi)容根據(jù)管理學家的研究總結，一套完整的員工管理調(diào)查問卷應包 含下述 15個方面的內(nèi)容：1、報酬制度：工資、津貼、獎金、福利和其他（物質的與非物質方面的）獎勵。2、信息溝通：組織內(nèi)信息的縱向溝通和橫向溝通。3、組織的效率：對組織的整體能力和取得成功的自信心程度以 及組織實現(xiàn)其目標的成功程度。4、關心職工：組織在關心職工方面給人們的印象

24、如何。5、組織目標：每一個職工對組織目標有所了解，并確認其目 標，而且對此感到自豪。6、合作：組織的全體成員在為共同目標而有效合作奮斗的同 時，各自的能力得到了極大的發(fā)揮。7、內(nèi)在滿意度：職工對自己工作得到報酬的滿意度，如對成就 的進取意識，工作勝利時的自豪感，對自我成長發(fā)展的評估以及對 自己有能力的感受。&組織結構：規(guī)章制度、管理政策和程序、管理體系與管理實 踐、正規(guī)的組織機構與請示報告制度。9、人際關系：組織內(nèi)部成員之間的感情溝通。10、環(huán)境：組織內(nèi)部的氣氛使職工感到愉快，得到擁護和支 持，并且將組織視作和諧的工作環(huán)境。11、職工參與管理：職工有為組織獻計獻策的機會，能與上級 磋商、溝通，并在組織的決策中起到一定的作用。12、工作群體：對自己日常工作中最接近的同事的感情。13、群體間的協(xié)調(diào)能力：各獨立群體間相互協(xié)調(diào)，并能有效地 完成