現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)思路及方法

第章

現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)思路及方法10要點講解

本文檔共57頁；當前第1頁；編輯于星期一\17點48分主旨內(nèi)容提要

在當今學習型社會背景下，現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)具有越來越重要的戰(zhàn)略投資意義，其基本思路和普遍做法是：以“行動學習”為核心理念和基本形式，借助各種訓練設施、器械模具、多媒體和互聯(lián)網(wǎng)絡技術提供某種互動性、虛擬化情景，通過在職培訓、案例研究、情景模擬、行為示范、經(jīng)營游戲和角色扮演等多種方式方法，讓員工積極參與到實際情景的演練過程中來，對其進行全面系統(tǒng)的潛能開發(fā)、領導力開發(fā)和創(chuàng)新開發(fā)訓練。本文檔共57頁；當前第2頁；編輯于星期一\17點48分邏輯架構圖示本文檔共57頁；當前第3頁；編輯于星期一\17點48分學習目標要求明確辨析人力資源開發(fā)相關概念,清楚了解人力資源開發(fā)管理基本流程和工作要點；熟練掌握右腦開發(fā)、魔鬼訓練、拓展修煉和超覺靜坐等內(nèi)外在潛能開發(fā)的理念、要領和方法；熟知有關領導力開發(fā)的基本原理和操作方法，并能運用于現(xiàn)實的組織HR管理之中；深刻領會創(chuàng)新的實質意義、實踐底蘊和思維障礙，并反思總結中國企業(yè)家創(chuàng)新修煉經(jīng)驗教訓。本文檔共57頁；當前第4頁；編輯于星期一\17點48分10.1-1相關概念辨析10.1-2職能部門設置10.1-3開發(fā)需求分析10.1-4開發(fā)方案設計10.1-5開發(fā)理念及方法10.1-6開發(fā)效果評估10.1-7應對特殊挑戰(zhàn)本文檔共57頁；當前第5頁；編輯于星期一\17點48分

相關概念教育，培訓與開發(fā)人力資源開發(fā)與人力資本投資本文檔共57頁；當前第6頁；編輯于星期一\17點48分教育與培訓

教育（education）

在一般的詞語意義上，泛指改善人的思想品性、增進人們知識技能的一切社會行為或活動。

培訓（training）

可以定義為組織有計劃地對成員進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。

本文檔共57頁；當前第7頁；編輯于星期一\17點48分開發(fā)與投資人力資源開發(fā)，是指與組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關聯(lián)，對組織市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響，使員工獲得“持續(xù)學習”能力，不斷運用新知識、新技術自覺地、積極能動地進行創(chuàng)造性工作的一種“高杠桿”或“戰(zhàn)略性”教育培訓活動。一般說來，“人力資源開發(fā)”，側重表達的是組織人力資源要素實體運作性質和業(yè)務操作技術層面的內(nèi)容；而“人力資本投資”則主要是從資本價值運營屬性和組織戰(zhàn)略管理層面來說明問題。

本文檔共57頁；當前第8頁；編輯于星期一\17點48分

職能部門設置傳統(tǒng)HRD部門

1）按照專業(yè)知識和技能類型設置；2）按照企業(yè)業(yè)務職能類型設置；3）按照矩陣式結構設置。企業(yè)大學模式

1）結合企業(yè)特點設置廣泛系統(tǒng)的教育培訓項目和課程；2）便于與外部正式教育結構合作開展大型前沿的教育培訓活動；3）在戰(zhàn)略層面統(tǒng)一教育培訓政策，以便控制培訓成本、提高培訓投資效益。虛擬HRD組織

1）為直線經(jīng)理、團隊和雇員提供培訓的戰(zhàn)略導向；2）和開發(fā)人員根據(jù)戰(zhàn)略性的設計原則和基準進行開放性、菜單式培訓項目設計；3）讓公司成員工作崗位上接受在職培訓，發(fā)揮主觀能動性。本文檔共57頁；當前第9頁；編輯于星期一\17點48分開發(fā)需求分析從組織整體目標和戰(zhàn)略要求出發(fā)，從提高整個組織HR競爭優(yōu)勢的高度預期審視HRD需求，將HRD計劃納入組織經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一加以考慮。進一步根據(jù)組織結構和工作職位要求，在工作團隊層次上確定員工究竟需要提高哪些方面的知識技能。在搜集員工績效考評結果、技能測試成績和HRD調(diào)查問卷等信息的基礎上，將員工個人的目前績效或技能水平與組織預期績效要求或技能標準相對照，確定每個員工個人的HRD需求。HRD需求分析還可以針對新老員工的不同情況來進行。本文檔共57頁；當前第10頁；編輯于星期一\17點48分開發(fā)方案設計明確HRD目標確定HRD內(nèi)容設置HRD項目制訂HRD計劃本文檔共57頁；當前第11頁；編輯于星期一\17點48分

開發(fā)理念及方法在職培訓

（onthejobtraining，OJT）案例研究（casestudy）情景模擬（simulation）行為示范（behaviormodeling）經(jīng)營游戲

（business/managementgames）角色扮演（roleplaying）本文檔共57頁；當前第12頁；編輯于星期一\17點48分開發(fā)效果評估本文檔共57頁；當前第13頁；編輯于星期一\17點48分10.2-1右腦開發(fā)10.2-2拓展訓練10.2-3魔鬼訓練10.2-4超覺靜坐本文檔共57頁；當前第14頁；編輯于星期一\17點48分腦科學右腦開發(fā)全面開發(fā)人腦潛能人腦潛能開發(fā)本文檔共57頁；當前第15頁；編輯于星期一\17點48分神奇的人腦本文檔共57頁；當前第16頁；編輯于星期一\17點48分右腦開發(fā)方法指尖刺激練習法多重語言學習法娛樂體育鍛煉法珠式心算訓練法圍棋技藝訓練法左手反橫書畫法“以身修心”

全面開發(fā)人腦潛能的三層含義

周身開發(fā)全腦開發(fā)深層開發(fā)本文檔共57頁；當前第17頁；編輯于星期一\17點48分拓展訓練

特征體能引導，由身修心挑戰(zhàn)自我，追求極限團隊合作，個性張揚自發(fā)體悟，自我教育高峰體驗，精神升華

拓展訓練是這樣一種自我超越訓練項目體系：它以大自然為背景、舞臺和道具，以體能活動為導引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以綜合性、實景性、挑戰(zhàn)性親身體驗活動為主要內(nèi)容，以鍛煉意志、挑戰(zhàn)自我、完善人格為宗旨和目標。

本文檔共57頁；當前第18頁；編輯于星期一\17點48分拓展訓練

項目之一天梯斷橋爬越電網(wǎng)火海逃生攜手共進空中單杠信任背摔本文檔共57頁；當前第19頁；編輯于星期一\17點48分拓展訓練

項目之二本文檔共57頁；當前第20頁；編輯于星期一\17點48分魔鬼訓練

所謂“魔鬼訓練”，其實也是一種外化型心智潛能拓展激發(fā)訓練方法，只是它更加強調(diào)通過“魔鬼”般外在超強度的體能訓練，以磨練堅定意志，追求不怕困難、勇往直前的大無畏精神。

本文檔共57頁；當前第21頁；編輯于星期一\17點48分魔鬼訓練

組圖之一本文檔共57頁；當前第22頁；編輯于星期一\17點48分魔鬼訓練海軍陸戰(zhàn)隊訓練組圖海軍陸戰(zhàn)隊訓練組圖海軍陸戰(zhàn)隊訓練組圖本文檔共57頁；當前第23頁；編輯于星期一\17點48分瑜珈內(nèi)化身心修煉法

傳統(tǒng)上，瑜珈派的靜坐修煉方式有兩種：一是開放式靜坐（Open-upMeditation），即靜坐時先將生活中的任何情景置之度外，心中不想任何事情、不做任何期盼，只須放松自己的肉體和心靈，讓意識像天空中的飛鳥、海洋中的波浪般自然飛翔、自由流變，完全以一種超然空無的心態(tài)去接受和體驗心靈感應，使身心各方面得到靜養(yǎng)安息；一是專注式靜坐（ConcentrativeMeditation），即靜坐時心無旁顧，將意識專注于眼前一目標物（如鮮花、香燭或掛鐘等），以排除周圍環(huán)境的其他刺激干擾，使注意力從外界收斂回來，從而達到忘卻自我、超凡脫俗的境界。至于具體修煉方法，則有好多流派套路，其中最流行、最簡易的一種方法就是“超覺靜坐”（TranscendentalMeditation，簡稱TM）。本文檔共57頁；當前第24頁；編輯于星期一\17點48分瑜伽訓練組圖

之一本文檔共57頁；當前第25頁；編輯于星期一\17點48分瑜伽訓練組圖

之二本文檔共57頁；當前第26頁；編輯于星期一\17點48分10.3-1領導特質10.3-2“評價中心”10.3-3二維領導行為模式10.3-4領導方格本文檔共57頁；當前第27頁；編輯于星期一\17點48分評價中心

基于特質理論的領導者基礎開發(fā)

領導特質歷史由來操作方法實踐效果本文檔共57頁；當前第28頁；編輯于星期一\17點48分領導特質斯托格迪爾列表

機敏主動性韌性自信心合作性開拓性責任感寬容影響力社交能力柯維列表

善于溝通品格正直喜歡團隊合作具有遠見卓識果斷決策關心下屬總是以身作則做表率獻身工作鼓舞人心有能力，有智慧，學識淵博英勇無畏本文檔共57頁；當前第29頁；編輯于星期一\17點48分“評價中心”由來

20世紀50年代，美國電話電報公司摩西博士在總結“二戰(zhàn)”期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選拔敵后情報人員的成功經(jīng)驗基礎上開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估和開發(fā)領導特性的規(guī)范化程序體系。

本文檔共57頁；當前第30頁；編輯于星期一\17點48分基本操作方法人員組織要求：評價人員要非常熟悉評價工作和具體工作行為，最好具有該工作的經(jīng)驗，并在評價中心受過系統(tǒng)的訓練；評價人員與被評價人員的典型比率是1：2，通常是3個評價人員、6個被評價人員，或者6個評價人員、12個被評價人員；被評價人員以小組為單位，必須使每個評價人員都有機會觀察和記錄每個被評價人員的行為。項目開發(fā)內(nèi)容：確定評價中心領導開發(fā)目標；確定所要評價的職務級別和侯選人；確定評價內(nèi)容；選擇評價方法，一般包括面談、紙筆測驗、心理測量、公文處理練習、管理對策研究和情景模擬訓練等。評價運作程式：評價過程是分階段進行的，一般需要花費二、三天時間，有的須持續(xù)一周。其程序大致是：首先由評價人員觀察與記錄被評價人員的行為，按某個非常清楚的、既定的客觀標準評價，并將資料在評價人員之間進行交流，然后進行集體討論并作出領導成功與否的預測。

參見美國電話電報公司案例本文檔共57頁；當前第31頁；編輯于星期一\17點48分領導行為二維領導行為分析原理布萊克新領導方格理論領導方格個人自我開發(fā)本文檔共57頁；當前第32頁；編輯于星期一\17點48分二維領導行為模式研究概況

本文檔共57頁；當前第33頁；編輯于星期一\17點48分布萊克等人的新方格理論

(1，1)定格：保守主義行為

(9，1)定格：泰勒主義行為

(1，9)定格：鄉(xiāng)情主義行為(5，5)定格：折中主義行為

(9，9)定格：理想主義行為

(9+9)定格：家長主義行為

(9×9)定格：機會主義行為

本文檔共57頁；當前第34頁；編輯于星期一\17點48分領導方格分析模型

美國行為科學家布萊克和穆頓于1964年提出的“管理方格”（ManagerialGrid）論、后來經(jīng)過長期修訂已發(fā)展成為日臻完善的“領導難題-方格解決”（LeadershipDilemmas-GridSolutions）理論。本文檔共57頁；當前第35頁；編輯于星期一\17點48分“領導難題·方格解法”自我評估對自己的領導定格類型進行初步自我評估。盡量避免先入之見，對自己目前領導狀態(tài)的真實情況做出客觀評價。了解定格行為模式借助領導方格分析模型中的第三維度，可以弄清楚不同定格中的人所追求的“合乎理想”的狀態(tài)（正激勵），即順利的情況下的感覺是什么？而他所“害怕”的具有威脅性的事物（負激勵），也就是說逆境的情況下的態(tài)度又是什么？以及兩極軸心的“舒適”區(qū)域在哪里？學習（9，9）定格的原則和策略領導要處理的核心問題是怎樣伴隨并通過別人取得成果，而（9，9）定格是解決這個問題的最有效方法。（9，9）定格原則是具有戰(zhàn)略普適性的有效行為支柱，因應情景而變化的工作策略是以此為基礎的。調(diào)整自己的領導行為以（9，9）定格作為目標模式調(diào)整自己的領導行為。個人自我開發(fā)要點本文檔共57頁；當前第36頁；編輯于星期一\17點48分10.4-1創(chuàng)新不是無中生有10.4-2創(chuàng)新需要勤奮10.4-3創(chuàng)新智障及其排除10.4-3頭腦風暴法10.4-4企業(yè)家創(chuàng)新修煉本文檔共57頁；當前第37頁；編輯于星期一\17點48分創(chuàng)新不是無中生有創(chuàng)新不是“無中生有”，而是“推陳出新”。創(chuàng)新就是從特定的實用目的出發(fā)，將已有的東西以新的方式或結構重新進行“組合”，從而獲得一種新價值、新效應或新成果。創(chuàng)新實際上就是舊材料的新組合，組合是創(chuàng)新的本質特征，無窮的創(chuàng)新來自巧妙的組合。

本文檔共57頁；當前第38頁；編輯于星期一\17點48分創(chuàng)新需要勤奮準備：昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路。醞釀：衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。頓悟：眾里尋他千百度，暮然回首，那人卻在燈火闌珊處。驗證：大膽假設，小心求證。本文檔共57頁；當前第39頁；編輯于星期一\17點48分創(chuàng)新障礙

“心理定勢”（MentalSet）“功能鎖定”（FunctionalFixedness）“認知結構”（CognitiveStructure）本文檔共57頁；當前第40頁；編輯于星期一\17點48分頭腦風暴法1確定議題2頭腦激蕩3歸納總結本文檔共57頁；當前第41頁；編輯于星期一\17點48分企業(yè)家與企業(yè)家精神企業(yè)家，即市場經(jīng)濟中的創(chuàng)新家。企業(yè)家及企業(yè)家精神是團隊的活力和靈魂。它絕對不是“靈光乍現(xiàn)”那樣神秘莫測的東西，也不是某些特定天賦的人所獨有的個性特征，而是一種廣泛存在于社會各個領域之中，任何有勇氣面對不確定性決策的人經(jīng)由實踐和學習訓練均可獲得的行為傾向或技能。在團隊中，人人都能成為企業(yè)家。本文檔共57頁；當前第42頁；編輯于星期一\17點48分

企業(yè)家創(chuàng)新訓練利用意外事件應對不協(xié)調(diào)滿足程序需要適應產(chǎn)業(yè)及市場結構變化把握人口狀況敏銳察覺民眾認知態(tài)度關注新知識本文檔共57頁；當前第43頁；編輯于星期一\17點48分企業(yè)家創(chuàng)新要決三個創(chuàng)新禁忌：1.不要太聰明；2.不要過多花樣，不要分心，不要一次做過多事情；3.不要為未來而創(chuàng)新。三個基本條件：1.創(chuàng)新需要勤奮、恒心和責任，要把創(chuàng)新變成“辛苦、專注和有目的的工作”；2.要想成功，創(chuàng)新者必須立足自己的長項；3.創(chuàng)新必須與市場緊密相連，專注于市場，而且由市場來推動。中國呼喚“企業(yè)家社會”!本文檔共57頁；當前第44頁；編輯于星期一\17點48分總結相關概念釋義人力資源開發(fā)方法概覽潛能開發(fā)訓練技法關于領導力開發(fā)的理論和方法創(chuàng)新力開發(fā)及企業(yè)家創(chuàng)新訓練本文檔共57頁；當前第45頁；編輯于星期一\17點48分謝謝！本文檔共57頁；當前第46頁；編輯于星期一\17點48分第章

現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)思路及方法10案例討論

本文檔共57頁；當前第47頁；編輯于星期一\17點48分主線提示行動學習：組織HRD特殊要求、操作要領？潛能開發(fā)：內(nèi)修外展厚積薄發(fā)？領導力開發(fā)：辨識特質修正行為？創(chuàng)新開發(fā)：直面現(xiàn)實貫通真義，走進市場鍛煉成長？本文檔共57頁；當前第48頁；編輯于星期一\17點48分聚焦討論：華為新員工“魔鬼訓練”

華為公司每年對新員工的培訓，都是極其殘酷的“魔鬼訓練”。崗前培訓已經(jīng)成為很多企業(yè)的必修課，但華為的做法仍然與眾不同。一是時間長，達5個月之久；二是全面正規(guī)，內(nèi)容包括軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習、技術培訓、市場演習等五個部分。這5個月的訓練生活就像“煉獄”，但是“生存”下來的人，則有獲得“新生”的感受。經(jīng)過訓練，過去的文憑學位已拋在腦后，“華為人”三個字開始滲入血液。

優(yōu)勝劣汰制軍訓：中央警衛(wèi)團教官擔任主訓官“第一次握手”：用故事灌輸?shù)奈幕逃囬g實習：和“島主們”生活一個月5%被淘汰：最難熬的技術培訓銷售實戰(zhàn)演習：上街叫賣三個月本文檔共57頁；當前第49頁；編輯于星期一\17點48分

創(chuàng)新真義

所謂“創(chuàng)意”，簡言之，就是“對舊要素進行新組合”。所有“新想法”（NewIdeas）都是來自于“舊要素”，只不過是對舊要素按照不同已有的“心路”即思維方式進行了“新的組合”，如此而已。本文檔共57頁；當前第50頁；編輯于星期一\17點48分幾個創(chuàng)新測驗題本文檔共57頁；當前第51頁；編輯于星期一\17點48分焦點問題【1】將“華為基本法”、“狼性文化”與“魔鬼訓練”聯(lián)系起來，使從短期市場競爭與長期可持續(xù)發(fā)展兩個層面來談談你的看法。【2】結合華為案例，談談在現(xiàn)代學習型社會大背景下，企業(yè)HRD的長期戰(zhàn)略與具體策略選擇上應有怎樣的權衡、考量和取向？本