公司人力資源總體規(guī)劃辦法

公司人力資源總體規(guī)劃辦法

1.目的

為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，科學地預測、分析

公司在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的

政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得

各種需要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，根據(jù)公司

的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本辦法。

2.適用范圍

適用于公司人力資源規(guī)劃工作。

3.權(quán)責部門

人力資源部是人力資源規(guī)劃的主要管理部門，其他職能

部門、業(yè)務部門負責配合人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工

如下：

3.1人力資源部

3.1.1負責公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作。

3.1.2負責公司人力資源規(guī)劃的組織工作。

3.1.3負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序。

3.1.4負責確定公司人力資源規(guī)劃的預測方法。

3.1.5負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認。

3.1.6負責對公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和

指導。

3.2其他職能部門、業(yè)務部門

3.2.1在人力資源部的領(lǐng)導下負責本部門的人力資源

規(guī)劃編制工作。

3.2.2負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源

規(guī)劃。

3.2.3向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷

史和預測數(shù)據(jù)。

4.管理規(guī)定

4.1基本原則

人力資源規(guī)劃應該遵循以下原則

4.1.1人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保

證對公司人力資源的供給。

4.1.2與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分

考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

4.1.3與戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司

戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保兩者相互協(xié)調(diào)。

4.1.4系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的

結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組

織的系統(tǒng)性功能。

4.1.5企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能

夠保證公司和員工共同發(fā)展。

4.2人力資源規(guī)劃程序

一個典型的人力資源規(guī)劃程序為：企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)

內(nèi)部環(huán)境分析f人力資源需求預測一人力資源供給預測一

確定人力資源凈需求f人力資源方案的制訂。

4.3人力資源需求預測

4.3.1基本規(guī)定。

（1）人力資源需求預測是指為實現(xiàn)公司既定目標，根

據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預測期內(nèi)所需員工數(shù)量和

種類進行估算。

（2）人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、

未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。

（3）人力資源需求預測是一項系統(tǒng)工作，各部門必須

在人力資源部的組織下積極參與。

（4）人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測

中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行

中對預測結(jié)果不斷進行修正。

4.3.2現(xiàn)實人力資源需求預測預測。

（2）人力資源部應當在工作分析的基礎(chǔ)上確定公司目

前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定各崗位

工作職責和任職資格的標準。

（3）人力資源部應在每年的年中和年終對公司人力資

源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制水平，統(tǒng)計出入員的超

編和缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格

要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的數(shù)

據(jù)。

(4)人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫“現(xiàn)實人

力資源需求預測表”，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。

(5)人力資源部將初步的現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果

與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。

(6)修正后，人力資源部應根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新

填寫“現(xiàn)實人力資源需求預測表”。

4.3.3未來人力資源需求預測。

(1)公司未來人力資源需求預測采取自上而下預測和

自下而上預測相結(jié)合的方式進行。

(3)在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，推薦使

用PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。

(4)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由戰(zhàn)略投資部負責，其

他部門配合。

(5)人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需

首先對以下幾個問題做出預測

①行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源

政策會產(chǎn)生哪些影響？

②公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對

公司造成哪些影響?

③公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變

會對公司的人力資源政策造成哪些影響

④公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以

保持？

⑤公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整?這種調(diào)整會對公司

的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響

⑥公司的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這

種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位?是否會對公司的人力資

源需求產(chǎn)生大的影響？如果是，將產(chǎn)生什么樣的影響

⑦公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)

是否能滿足公司的發(fā)展需求如不能，應如何應對

⑧行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破這種突破會對公司產(chǎn)

生什么樣的影響

⑨公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生什么

樣的影響？

(6)人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù)如生

產(chǎn)量、銷售收入等。

(7)人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)

每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。

(8)人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出

初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理、銷

售和生產(chǎn)之間的人員比例，并據(jù)此確定各類人員在預測期內(nèi)

每年的初步人員需求數(shù)量。

(9)人力資源部應組織各部門對本部門具體人員需求

做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素

的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。

(10)除回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部在進

行人力資源需求預測時，還可以采取以下兩種方法：

①比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用

的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之

間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和

銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定公司未來銷售人員的數(shù)量。

②勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工

作量和公司計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)。

(11)未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根

據(jù)預測結(jié)果填寫“未來人力資源需求預測表”。

4.3.4未來人力資源流失預測。

(1)人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應

按以下幾個步驟進行：步驟一，根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，

對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。步驟二，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，

對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。步驟三，將上述兩項

預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。

（2）完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將

相關(guān)預測結(jié)果填入“未來人力資源流失預測表”。

4.3.5整體人力資源需求預測。

（1）人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力

資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出公司整體人力

資源需求預測。

（2）人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結(jié)果

填入“整體人力資源需求預測表”。

4.4人力資源供給預測

4.4.1基本規(guī)定。

（1）人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標，

對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源

情況的預測。

（2）供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力

資源供給預測：

①內(nèi)部人力資源供給預測是對內(nèi)部人員擁有量的預測,

其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃

期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。

②外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內(nèi)各

時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。

（3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)

公司內(nèi)（外）部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。

4.4.2內(nèi)部人力資源供給預測。

（2）人力資源部應采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)

部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的

質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以

便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應對公司各崗位、各

職等的人數(shù)有清楚的了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入“公司人事月報”,

并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。

（3）人力資源部應為每個崗位建立“技能清單”，以

便隨時能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。

4.4.3外部人力資源供給預測。

（1）在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應

首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要

內(nèi)容包括以下幾個方面：

（2）在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應

同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要

內(nèi)容包括以下幾種情況：

①全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。

②國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)。

③該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況。

④全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

（3）人力資源部應根據(jù)以上分析得出公司外部人力資

源供給預測結(jié)果。

4.5人力資源凈需求的確定

4.5.1人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數(shù)

和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析,

測算出各類人員的凈需求數(shù)。

4.5.2人力資源部應通過“人力資源凈需求評估表“從

整體上把握公司在預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。

4.5.3人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需

求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應

標準。預測結(jié)果填入各類別的“人力資源凈需求表”。

4.6人力資源規(guī)劃方案的制訂

4.6.1公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃

方案和各項業(yè)務計劃。

4.6.2人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資

源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

4.6.3各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃

方案，主要包括以下幾個計劃

（1）人員配備計劃：是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務、

部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。

（2）人員補充計劃：是關(guān)于公司需要補充人員的崗位、

數(shù)量和對人員補充的要求、補充渠道、補充方法和相關(guān)預算

的計劃方案。

（3）培訓開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓的對象、目的、內(nèi)

容、時間、地點、培訓師資、預算等內(nèi)容的計劃方案。

（4）績效與薪酬福利計劃：