HR盡職調(diào)查報(bào)告

××公司HR盡職調(diào)查報(bào)告背景××（集團(tuán)）XXXX（以下簡(jiǎn)稱××公司）是一家典型的國(guó)有企業(yè)，和大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)一樣，存在著機(jī)制僵化和機(jī)構(gòu)臃腫和人浮于事和社會(huì)負(fù)擔(dān)重等等國(guó)有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當(dāng)中，公司的部分中高層管控管理干部出于維護(hù)自身利益的想法，對(duì)我公司的盡職調(diào)查有關(guān)人員采取了不合作和甚至抵制的態(tài)度，使盡職調(diào)查工作進(jìn)展緩慢且難以深入；因此本報(bào)告反映的相關(guān)有關(guān)內(nèi)容也不夠全面和不夠深入。HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：了解××公司組織體系的總體狀況，為合作相關(guān)本次項(xiàng)目的有關(guān)人員篩選和管控管理整合提供重要依據(jù)。對(duì)能“為我所用”的核心有關(guān)員工骨干進(jìn)行評(píng)估是HR調(diào)查的關(guān)鍵工作，特別是對(duì)技術(shù)和營(yíng)銷和制造系統(tǒng)的核心有關(guān)員工骨干的評(píng)估；這一點(diǎn)由于對(duì)方的不配合，我們沒有達(dá)到預(yù)期的目的。國(guó)有企業(yè)在機(jī)制和組織和有關(guān)人員及文化上的弊端，決定著我們的收購(gòu)和整合方法方式方法，即必須另建體系，重新設(shè)立我們的組織架構(gòu)和管控管理團(tuán)隊(duì)和制度規(guī)章體系。××現(xiàn)有有關(guān)人員的安置不是我們的義務(wù)和責(zé)任，也超出我們的能力范圍；目前對(duì)方經(jīng)營(yíng)管控管理層對(duì)有關(guān)人員安置上的期望值和相關(guān)要求很高，并對(duì)另一關(guān)聯(lián)公司在前期有關(guān)人員安置工作上表示出強(qiáng)烈的不滿，因此建議我們?cè)谂c對(duì)方談判時(shí)，要旗幟鮮明地表達(dá)出我們的立場(chǎng)。組織結(jié)構(gòu)分析××公司組織結(jié)構(gòu)圖見附件一。*高層管控管理層包括董事長(zhǎng)和總經(jīng)理和副總經(jīng)理和總工程師和工會(huì)主席及財(cái)務(wù)總監(jiān)等；中層管控管理層包括車間主任和副主任和處長(zhǎng)和副處長(zhǎng)和團(tuán)委書記等。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：公司管控管理層次比較合理，但部分相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的管控管理幅度過大，增大了管控管理的難度?！耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍存在，職能過于分散，副職閑職較多。黨工團(tuán)和婦聯(lián)和行政后勤等系統(tǒng)龐大，體現(xiàn)出“企業(yè)辦社會(huì)”的國(guó)企特征。針對(duì)中高層管控管理有關(guān)人員的結(jié)構(gòu)分析中高層管控管理干部年齡狀況分析：公司目前高層管控管理層共計(jì)10人，年齡老化情況較嚴(yán)重，年齡最大者57歲，最小者40歲，平均年齡50.2歲。現(xiàn)有中層管控管理層共計(jì)77人，除了其中4人為70年代出生以外，其他有關(guān)人員的出生時(shí)間都在50和60年代，中層管控管理層的平均年齡超過40歲，亦屬于年齡老化的情況。年齡老化將影響到公司的經(jīng)營(yíng)觀念和方法方式方法及承受風(fēng)險(xiǎn)和壓力的程度，并且對(duì)公司的后備人才的培養(yǎng)和人才供給保障等都將造成不利影響，并由此影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。管控管理團(tuán)隊(duì)的職稱狀況：高層管控管理層高級(jí)職稱4人，中級(jí)職稱6人。中層管控管理層高級(jí)職稱13人，中級(jí)職稱33人，初級(jí)職稱19人（不包含公司附屬企業(yè)，如醫(yī)院等）。中高層管控管理層職稱結(jié)構(gòu)如下圖:（圖1）圖SEQ圖\*ARABIC1管控管理和技術(shù)有關(guān)人員比例中高層管控管理層中，初級(jí)管控管理職稱16人，中級(jí)管控管理職稱19人，高級(jí)管控管理職稱5人；初級(jí)技術(shù)職稱3人，中級(jí)技術(shù)職稱18人，高級(jí)技術(shù)職稱13人。有關(guān)人員比例如下圖：（圖2）圖2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：管控管理有關(guān)人員與技術(shù)有關(guān)人員的比例較為合理，在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里，公司技術(shù)有關(guān)人員占據(jù)了一大部分，有利于生存和發(fā)展。問題在于：初級(jí)技術(shù)職稱只有3人，顯示了后備技術(shù)力量及技術(shù)有關(guān)人員儲(chǔ)備不足，對(duì)公司管控管理層的新陳代謝極為不利。公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及總體有關(guān)人員狀況分析崗位分類狀況：公司總?cè)藬?shù)1791人，其中直接生產(chǎn)工人560人，后勤輔助有關(guān)人員554人，月薪管控管理有關(guān)人員489人，其他有關(guān)人員（編制內(nèi)待崗）188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%，比例嚴(yán)重偏低。月薪管控管理有關(guān)人員達(dá)到27.3%，接近于每一名管控管理有關(guān)人員管控管理2.2人的比率，突顯管控管理有關(guān)人員過多的問題。車間管控管理有關(guān)人員164人，與生產(chǎn)工人的配比接近1:5。公司下屬18個(gè)車間中，二車間生產(chǎn)軍品，二十七車間生產(chǎn)環(huán)保相關(guān)生產(chǎn)產(chǎn)品。有關(guān)人員比例如下圖：（圖3）圖3*公司附屬單位及輔助機(jī)構(gòu)部門情況：職工醫(yī)院39人，保武處46人，總務(wù)處52人，基建處31人，黨群工作處6人，黨政辦公室26人（含中高層有關(guān)人員14人），合計(jì)200人。年齡分布狀況30歲以下196人，31—40歲538人，41—50歲789人，50歲以上268人。有關(guān)員工年齡大多集中在31—50歲之間，年齡結(jié)構(gòu)不合理，老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。年齡分布比例如下圖：（圖4）圖4文化學(xué)歷狀況月薪有關(guān)人員（含管控管理有關(guān)人員和輔助有關(guān)人員）中，碩士及以上學(xué)歷者2人，本科學(xué)歷84人，大專學(xué)歷277人，中專/高中文化932人，初中及以下310人。非月薪有關(guān)人員，大專學(xué)歷21人，中技/高中文化383人，初中及以下156人。高中及以下有關(guān)人員占據(jù)絕大多數(shù)。全體有關(guān)人員的學(xué)歷比例如下圖：（圖5）圖5有關(guān)人員培訓(xùn)開發(fā)狀況據(jù)公司04和05年度培訓(xùn)計(jì)劃分析，對(duì)中高層管控管理層培訓(xùn)每年302人次，銷售有關(guān)人員61人次，設(shè)計(jì)工藝有關(guān)人員20人次，質(zhì)量和檢驗(yàn)和技術(shù)工人及特殊崗位213人次，新有關(guān)員工30人次，后備干部3—4人次。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：對(duì)于生產(chǎn)制造企業(yè)，每年對(duì)銷售有關(guān)人員及技術(shù)有關(guān)人員的培訓(xùn)人次明顯不足。對(duì)新有關(guān)員工和后備干部培訓(xùn)人次數(shù)過少，反應(yīng)了兩個(gè)問題：一是公司高層對(duì)目前有關(guān)人員年齡結(jié)構(gòu)狀況在未來即將引發(fā)的人力資源問題沒有預(yù)見性；二是公司內(nèi)部有關(guān)人員新陳代謝速度慢，有關(guān)人員優(yōu)勝劣汰和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制缺乏，這也是大多數(shù)國(guó)企的通病之一。中高層管控管理有關(guān)人員86人，年培訓(xùn)人次為302次，每年人均3.5次培訓(xùn)，占據(jù)了年度培訓(xùn)中大量的培訓(xùn)資源，而培訓(xùn)效果卻未可知。中高層管控管理有關(guān)人員以外的有關(guān)人員培訓(xùn)共計(jì)320人次左右，人均不到0.2次/年。從這里反映出公司對(duì)有關(guān)人員開發(fā)和儲(chǔ)備工作均沒有清晰的思路和長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。有關(guān)員工薪酬激勵(lì)分析由于調(diào)研時(shí)間短，調(diào)研難度大和國(guó)企工資明目繁多（因基礎(chǔ)工資低，改立明目變相發(fā)工資）等因素的影響，對(duì)有關(guān)員工激勵(lì)問題的分析只能從公司有關(guān)員工收入情況來進(jìn)行評(píng)價(jià)。如下表：××公司各類有關(guān)人員收入情況表人數(shù)有關(guān)人員類別基本工資工時(shí)獎(jiǎng)金機(jī)構(gòu)部門工作獎(jiǎng)合計(jì)人月平均工資1791定額工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及管控管理8138442205072232220012171421497技術(shù)有關(guān)人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926有關(guān)員工收入＝基本工資＋工時(shí)獎(jiǎng)金＋機(jī)構(gòu)部門工作獎(jiǎng)＋工齡工資＋年終獎(jiǎng)金基本工資＝國(guó)有企業(yè)檔案工資＋職稱補(bǔ)貼＋崗位等級(jí)津貼＋職務(wù)津貼（中層以上）年終獎(jiǎng)金：全體有關(guān)員工參與平均分配，以出勤率計(jì)發(fā)。定額工人：人均基本工資1219元/月，人均獎(jiǎng)金186元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占87%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)金只占13%左右，浮動(dòng)部分太低，難以達(dá)到激勵(lì)的目的。后勤及管控管理有關(guān)人員：人均基本工資1038元/月，人均獎(jiǎng)金459元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占69%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)金只占31%左右，浮動(dòng)部分比例較合理。技術(shù)有關(guān)人員：人均基本工資1570.5元/月，人均獎(jiǎng)金537.5元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占75%左右，作為浮動(dòng)部分的獎(jiǎng)金只占25%左右，浮動(dòng)部分比例較合理。但是相對(duì)普通工人及后勤等有關(guān)人員的工資來說，月平均僅超出600元左右的差額，幅度沒有拉開。從絕對(duì)數(shù)量2108元/月來看，這樣的收入也是比較低的。因此對(duì)技術(shù)有關(guān)人員的激勵(lì)彈性還有待加大。中層：人均基本工資1894元/月。反映出一方面，沒有設(shè)置浮動(dòng)部分，這樣的薪酬制度規(guī)章顯然對(duì)中層有關(guān)人員毫無激勵(lì)可言，一方面從絕對(duì)數(shù)量1894元來說，是比較低的收入，另一方面與內(nèi)部普通工人的差距也只有500多元，幾乎體現(xiàn)不出中層崗位的價(jià)值。高層：人均基本工資2926元/月。同中層有關(guān)人員的情況基本一樣，沒有設(shè)置浮動(dòng)部分，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的目的，絕對(duì)數(shù)量和內(nèi)部差距都很小，不利于拉開差距，并調(diào)動(dòng)積極性。補(bǔ)貼津貼情況一覽表分類高層中層開發(fā)設(shè)計(jì)有關(guān)人員管控管理有關(guān)人員二線工人定額工人補(bǔ)貼1488-1738638-938308-368288-388188-268188特別重要備注以下為全體有關(guān)員工津貼：年功津貼5元/年，加班伙食補(bǔ)貼10-20元/餐；出差交通補(bǔ)貼40元/天；高溫津貼和取暖費(fèi)均為300元/3個(gè)月。各類有關(guān)人員每月薪酬分配比例圖：圖6各類有關(guān)人員月均工資對(duì)比圖圖76和社保情況：月繳納社保費(fèi)用合計(jì)為769281元（養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等）。按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，人均繳納社?；鶖?shù)為1300多元。勞動(dòng)合約協(xié)議合簽訂情況如下表：勞動(dòng)合約協(xié)議形式人數(shù)無固定期限1057固定期限2005年到期2662006年到期2732007年到期542008年到期212009年到期802010年到期172015年到期82018年到期12020年到期14小計(jì)734合計(jì)1791公司簽訂了大量的無固定期限勞動(dòng)合約協(xié)議