人力資源管理概論

人力資源管理概論人力資源管理概論第一章人力資源與人力資源管理概述人力資源管理的概念：人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的基本職能：=1\*GB3①人力資源規(guī)劃。主要包括的活動有：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃，等等。=2\*GB3②職位分析與勝任素質(zhì)模型。主要包括的活動有：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。職位分析的結(jié)果一般為職位說明書。=3\*GB3③員工招聘錄用。這一職能主要包括招聘和錄用兩個部分。招聘是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，將應(yīng)聘者吸引過來；錄用是指從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。=4\*GB3④績效管理。就是根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn)，包括制定績效計劃、進(jìn)行績效考核以及實(shí)施績效溝通等。=5\*GB3⑤薪酬管理。主要包括的活動有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評價，制定福利和其他優(yōu)惠的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放。=6\*GB3⑥培訓(xùn)與開發(fā)。主要包括的活動有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過程，對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。=7\*GB3⑦職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動計劃和行動方案。=8\*GB3⑧員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和管理。人力資源管理職能之間的關(guān)系：人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。第二章人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理部門的績效：評價人力資源部門本身的工作由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量，所以要借助一些定性的指標(biāo)。在使用定性指標(biāo)時，應(yīng)該給出每個指標(biāo)的評價等級，并對每個等級作出定義，保證評價的公正性。人力資源管理部門的各項(xiàng)工作，從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來確定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。人力資源管理部門績效的定量評價指標(biāo)（舉例）人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。人力資源管理部門績效的定性評價指標(biāo)（舉例）指標(biāo)名稱：培訓(xùn)的質(zhì)量衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)人力資源部門的工作成效一般都很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，往往需要通過中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。目前，一些學(xué)者開發(fā)了成熟的測評體系來對人力資源管理對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)進(jìn)行測量，其中比較有影響的有：人力資源有效性指數(shù)；人力資源指數(shù)。另外，人力資源對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)也可以轉(zhuǎn)化對中介變量的測量，常用的中介變量有：工作滿意度；組織承諾。第三章職位分析與勝任素質(zhì)模型職位分析的概念：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析提供的信息可以用6W1H來概括，具體如下：Who，誰來完成這些工作？What，這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？When，工作的時間安排是什么？Where，這些工作在哪里進(jìn)行？Why，從事這些工作的目的是什么？Forwho，這些工作的服務(wù)對象是誰？How，如何進(jìn)行這些工作？與職位分析相關(guān)的概念：行動：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：指工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。職責(zé)：是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。崗位：是指由一個人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。職位：是指一個或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。職位族：是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又稱職位群。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。職業(yè)：是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職位說明書的主要內(nèi)容：職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識：這就如同職位的一個標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點(diǎn)。職位概要：就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。履行職責(zé)：就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。工作關(guān)系：主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。使用設(shè)備：就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。工作的環(huán)境和工作條件：包括工作的時間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。任職資格：一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作的經(jīng)驗(yàn)、必要的知識和能力、身體狀況。其他信息：這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明但是又不屬于職位描述和職位規(guī)范范圍的，可以在其他信息中加以說明。職位說明書編寫時的原則：在排列職責(zé)時有兩個原則：=1\*GB3①按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列，也就是說如果某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)行排列。=2\*GB3②按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時間多少進(jìn)行排列。勝任素質(zhì)的概念：指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征——鑒別性勝任素質(zhì)；以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征——基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型的概念：就是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素：=1\*GB3①名稱=2\*GB3②定義=3\*GB3③維度=4\*GB3④分級=5\*GB3⑤標(biāo)頭=6\*GB3⑥行為描述人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：=1\*GB3①通過行為事件訪談收集的資料效度高，在觀察和識別勝任素質(zhì)的能力和效度上優(yōu)于其它資料收集方法。=2\*GB3②行為事件訪談不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，因此采用行為事件訪談解釋勝任素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系上非常有效的。=3\*GB3③行為事件訪談可以驗(yàn)證通過其他方法收集的資料，同時還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素質(zhì)；可以準(zhǔn)確知道受訪者如何表達(dá)他們的工作才能。=4\*GB3④行為事件訪談詳細(xì)記載被訪談?wù)咚v述的成功和不成功的事件，因此可以歸納出通用的案例來作為組織實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。特別是績效杰出者提供的關(guān)于具體事件的詳細(xì)描述可以成為員工發(fā)展可參照的職業(yè)發(fā)展路徑。缺點(diǎn)：=1\*GB3①需要花費(fèi)大量時間，完成一個行為事件訪談需要花費(fèi)1個人一整天的時間：1.5～2小時作訪談，加上3小時的分析。=2\*GB3②訪談?wù)吆途幋a者必須接受過培訓(xùn)，對專業(yè)能力要求較高；=3\*GB3③行為事件訪談偏重關(guān)注具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。=4\*GB3④時間、成本及必要的專家支持使行為事件訪談無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍內(nèi)展開。第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念:指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下,對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。它有三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。主要包括兩個方面：人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。最主要的內(nèi)容包括：=1\*GB2⑴供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。=2\*GB2⑵闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。=3\*GB2⑶確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和具體。包括人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟，它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。人力資源需求、供給的預(yù)測和平衡的幾種情況以及相應(yīng)的措施：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配措施：=1\*GB3①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分人力資源需求。=2\*GB3②對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。=3\*GB3③進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。供給大于需求措施：=1\*GB3①擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求。=2\*GB3②永久性的裁員或者辭退員工。=3\*GB3③鼓勵員工提前退休。=4\*GB3④凍結(jié)招聘。=5\*GB3⑤縮短員工的工作時間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資。=6\*GB3⑥對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。供給小于需求措施：=1\*GB3①從外部雇用人員，包括返聘退休人員。=2\*GB3②提高現(xiàn)有員工的工作效率。=3\*GB3③延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)。=4\*GB3④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給。=5\*GB3⑤可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，這實(shí)際等于減少了對人力資源的需求。第五章員工招聘（選擇題）招聘的概念：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘工作的意義：=1\*GB3①招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源

=2\*GB3②招聘工作影響著人員的流動

=3\*GB3③招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用

=4\*GB3④招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑

影響招聘活動的因素：外部影響因素：

=1\*GB3①國家的法律法規(guī)

=2\*GB3②外部勞動力市場

=3\*GB3③競爭對手

內(nèi)部影響因素：

=1\*GB3①企業(yè)自身的形象

=2\*GB3②企業(yè)的招聘預(yù)算

=3\*GB3③企業(yè)的政策人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第6頁。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第6頁。第六章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：是指是一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動計劃和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的概念：是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。第七章培訓(xùn)與開發(fā)(案例分析）培訓(xùn)與開發(fā)的概念：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點(diǎn)：=1\*GB3①培訓(xùn)和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當(dāng)然，這也并不意味每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。=2\*GB3②培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)，與工作內(nèi)容無關(guān)的不應(yīng)該包含在培訓(xùn)與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓(xùn)與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。=3\*GB3③培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。=4\*GB3④培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實(shí)施。培訓(xùn)需求分析的基本思路：=1\*GB3①企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因?yàn)槠髽I(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，它主要來源于兩個方面：企業(yè)層面的問題、個人層面的問題。=2\*GB3②培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實(shí)性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn)即可，當(dāng)然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。=3\*GB3③對于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三種方法來確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)：=1\*GB2⑴柯克帕特里克的四層次評估模型：=1\*GB3①反應(yīng)層：受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。=2\*GB3②學(xué)習(xí)層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。=3\*GB3③行為層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)以后工作行為是否改進(jìn)。=4\*GB3④結(jié)果層：經(jīng)過培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。=2\*GB2⑵一次評估（反應(yīng)層）、二次評估（學(xué)習(xí)層）和三次評估（行為層和結(jié)果層）三個層次。=3\*GB2⑶培訓(xùn)的效果和培訓(xùn)的效率。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。第八章績效管理績效管理的概念：就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼闹饕獌?nèi)容：計劃績效。績效周期開始時，上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致。監(jiān)控績效。上級和員工通過溝通來預(yù)防和解決可能發(fā)生問題的過程?？己丝冃?。一定的考核主體借助一定的考核方法來對員工的工作業(yè)績作出評價。反饋績效。績效周期結(jié)束后在上級和員工之間進(jìn)行的績效面談?？冃в媱澋闹饕獌?nèi)容：績效考核目標(biāo)的體系的構(gòu)建、績效考核周期的確定和對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。平衡計分卡的概念：平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時配之以達(dá)成目標(biāo)的行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。平衡積分卡從四個層面來衡量企業(yè)的績效：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。第九章薪酬管理（案例分析）薪酬管理的概念：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。全面理解薪酬管理的含義，需要注意：=1\*GB3①薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。=2\*GB3②薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。=3\*GB3③給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬決策過程中四個核心基本點(diǎn)的概念：薪酬體系：是指企業(yè)以什么為基礎(chǔ)來確定薪酬。薪酬水平：指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第8頁。薪酬構(gòu)成：是指員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。人力資源管理概論全文共10頁，當(dāng)前為第8頁。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等?？勺冃匠甑膬?yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：=1\*GB3①可變薪酬是和績效聯(lián)系在一起的，因此對員工的激勵性也就更強(qiáng)。=2\*GB3②可變薪酬更能把員工的努力集中在組織、部門或團(tuán)隊(duì)認(rèn)為重要的目標(biāo)上來，從而推動組織、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。=3\*GB3③由于可變薪酬是根據(jù)績效來支付的，因而可以增加企業(yè)薪酬的靈活性，幫助企業(yè)節(jié)約成本。缺點(diǎn)：=1\*GB3①績效評價的難度比較大，容易使可變薪酬流于形式。=2\*GB3②員工會為了拿到可變薪酬，而給自己設(shè)置比較低的目標(biāo)。=3\*GB3③有可能會加劇內(nèi)部競爭。福利的概念：是指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，福利又曾被稱為小額優(yōu)惠，是組織提高員工的滿意度，向員工及其家屬提供的旨在提高其生活質(zhì)量的措施和活動的總稱。福利的特點(diǎn)：采取實(shí)物或延期支付的形式。具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，具有剛性。固定性均等性集體性福利的功能：福利對員工的作用=1\*GB3①增加員工的收入。=2\*GB3②保障員工家庭生活及退休后的生