XX公司人力資源規(guī)劃大綱

XX公司人力資源規(guī)劃大綱人力資源規(guī)劃大綱XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。YY管理咨詢公司2002年11月XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HumanResourcePlanning）。它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念1、含義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)的計(jì)劃及策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。2、目標(biāo)：滿足企業(yè)組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面，滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求；另一方面，最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。二、人力資源規(guī)劃的必要性在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶?；谝韵驴紤]，我們可以認(rèn)識(shí)到計(jì)劃的必要性。企業(yè)組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象；在流動(dòng)率比較高的情況下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地招聘大量的新員工，這很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降；XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。企業(yè)的運(yùn)行要求相對(duì)地穩(wěn)定有序，這也就要求勞動(dòng)力水平的相對(duì)穩(wěn)定；XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。企業(yè)的發(fā)展，也需要對(duì)各崗位人員的及時(shí)輸入流出；三、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)和內(nèi)容1、從規(guī)劃的時(shí)間期限上，人力資源管理規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃和中期規(guī)劃。2、從規(guī)劃的范圍上，可分為總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都有目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算部分構(gòu)成。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。表人力資源規(guī)劃及其各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿意度基本政策：如擴(kuò)大、收縮改革、穩(wěn)定總預(yù)算：***萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源、起點(diǎn)待遇等招聘、選拔費(fèi)用：**萬(wàn)元人員使用計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、崗位輪換任職條件、崗位輪換、范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別及人員狀況決定工資、福利人員接替與晉升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置崗位變化引起的工資變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)與績(jī)效改善、培訓(xùn)類(lèi)型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動(dòng)態(tài)度培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃離職率降低、士氣提高、績(jī)效改善激勵(lì)重點(diǎn)：工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序等安置費(fèi)、人員重置費(fèi)第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃的重要步驟可分為六個(gè)階段。一、核查現(xiàn)有人力資源這一階段是后面各階段的基礎(chǔ),是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程,它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。（1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；（2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)；（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；（4）工資資料，包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)；（5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因；（8）工作態(tài)度，包括工作效率、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等；（10）工作或職務(wù)情況；（11）工作環(huán)境情況；（12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息,是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素,是下一步工作的基礎(chǔ)。職務(wù)分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力,以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件,這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。二、人力需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí),應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）技術(shù)和組織管理革新工作時(shí)間的變化各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算在預(yù)測(cè)過(guò)程中,預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，公司發(fā)展戰(zhàn)略因素是影響員工需要類(lèi)型、數(shù)量的重要變量,預(yù)測(cè)者通過(guò)分離這些因素,并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。三、人員供給預(yù)測(cè)XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。四、起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)劃匹配供需包括：（一）確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。（三）具體行動(dòng)方案五、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓?bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。（1）執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。（2）實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力資源規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。六、評(píng)估人力資源規(guī)劃雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估．由專家、用戶及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問(wèn)題：（1）預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；（2）預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度,預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度；（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度；（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；（5）在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)主任處詢問(wèn)情況是否方便）；（6）決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；（8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可,能否取得達(dá)到預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；（3）實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。（4）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。（5）實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較；（6）勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；（7）行動(dòng)方案的收益與成本的比較；評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本—效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評(píng)估時(shí)一定要征求部門(mén)經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等估計(jì)的活動(dòng)。人力資源需求的預(yù)測(cè)變量：第一，企業(yè)的業(yè)務(wù)量或工程進(jìn)展情況，由此推算出人力資源需求量；第二，預(yù)期的流動(dòng)率，指由于辭職或解聘等因素引起的職位空缺規(guī)模；第三，生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響；第四，企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1、德?tīng)柗品ㄊ且环N集體預(yù)測(cè)方法，它是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成的一致的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。專家的選擇既可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；既可以來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，也可以來(lái)自企業(yè)外部。在估計(jì)企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力的需求上，可選擇在計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、銷(xiāo)售和生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理作為專家。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。其過(guò)程是：以問(wèn)卷方式，分別聽(tīng)取專家對(duì)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，然后歸納專家意見(jiàn)后再反饋給專家，通過(guò)3-5次重復(fù)，專家意見(jiàn)趨向一致。德?tīng)柗品ㄐ枰⒁鈨牲c(diǎn)：（1）所選擇的預(yù)測(cè)專家必須具有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)和專長(zhǎng)。（2）聽(tīng)取和收集專家的預(yù)測(cè)意見(jiàn)是通過(guò)匿名填寫(xiě)問(wèn)卷的方式進(jìn)行的。2、回歸分析預(yù)測(cè)法是指通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量變化的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。由于在實(shí)際工作中，往往是多個(gè)主要因素共同決定了企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線形關(guān)系，所以，多元線形回歸預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛，但是由于其數(shù)據(jù)多，工作量大，一般要利用計(jì)算機(jī)運(yùn)算。3、勞動(dòng)定額法（比例分析法）是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源需求量。其公式為:N=W/q(1+R)N--人力資源需求量，W—計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量q—企業(yè)現(xiàn)行定額，R—部門(mén)計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3R1---企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)R2---有經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。R3---由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。4、經(jīng)驗(yàn)比例法企業(yè)中某些人員如政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對(duì)這部分人員的預(yù)測(cè)可按經(jīng)驗(yàn)比例法進(jìn)行。5、計(jì)算機(jī)模擬法它是企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法。它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。在我國(guó)目前還沒(méi)有通用的大眾化的軟件系統(tǒng)被應(yīng)用于人力資源管理。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給，如人員晉升、調(diào)動(dòng)等；二是企業(yè)外部人員的補(bǔ)充。內(nèi)部人員晉升方式的人力資源供給：優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；（2）有利于保證選聘工作的正確性；（3）有利于被聘者迅速開(kāi)展工。弊端：（1）易引起同事的不滿；（2）近親繁殖。外部招聘方式的人力資源供給：優(yōu)點(diǎn)：（1）可能招聘到一流人才，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；（2）有利于緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系；XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。局限性：（1）外聘人員不熟悉企業(yè)的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，需要一段適應(yīng)時(shí)間才能適應(yīng)工作；（2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；（3）使內(nèi)部人員失去信心。一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部未來(lái)人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的重要部分。企業(yè)未來(lái)人力資源需求，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。內(nèi)部人力資源供給的基本思路：首先確定各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有的員工的數(shù)量，然后估計(jì)在下一個(gè)時(shí)期在每個(gè)工作崗位上留存的員工數(shù)量，這就需要估計(jì)有多少員工將會(huì)調(diào)離原來(lái)的崗位甚至離開(kāi)組織。實(shí)際情況往往比較復(fù)雜，例如，組織的職位安排可能會(huì)發(fā)生變化，員工的崗位轉(zhuǎn)換和離職的變化形式可能不同于以往等等。因此，在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)就需要規(guī)劃編制人員的主觀判斷來(lái)進(jìn)行修正。常用的企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、技能清單技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的表格，這些特征包括培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、有關(guān)證書(shū)、通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有職工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。企業(yè)的人力資源計(jì)劃不僅要保證為企業(yè)空缺的工作崗位提供相應(yīng)數(shù)量的員工，同時(shí)還要保證每個(gè)空缺都有合適的人員來(lái)填充。因此，有必要建立員工的工作能力記錄，其中包括基層操作員工的技能和管理人員的管理能力的種類(lèi)及所達(dá)到的水平。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。表人事資料登記表姓名：部門(mén)：科室：工作地點(diǎn)：填表日期；到崗日期出生年月：婚姻狀況：工作崗位；教育背景類(lèi)別學(xué)位種類(lèi)畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士培訓(xùn)背景培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間技能技能種類(lèi)證書(shū)志向你是否愿意擔(dān)任其他類(lèi)型的工作？是否你是否調(diào)到其他部門(mén)去工作？是否你是否愿意接受崗位輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為自己需要接受何種培訓(xùn)？改善目前的技能和績(jī)效：提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在就可以接受哪種工作指派：XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)往往將技能清單進(jìn)一步拓展，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)建立起企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)。它提供廣泛、系統(tǒng)和全面的信息，不僅包括來(lái)自員工方面的信息，也包括來(lái)自工作崗位等其它方面的信息，所以也是企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的重要工具。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。2、管理人員接替圖這是通過(guò)一張人員接替圖，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)的人力資源供給。在人員接替圖中要給出部門(mén)、崗位名稱、在職員工姓名、每位員工的崗位（層次）、每位員工的績(jī)效與潛力，如人員接替圖示例。事業(yè)部事業(yè)部張強(qiáng)0李紅2資格代碼資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升銷(xiāo)售部門(mén)陳軍0劉新2銷(xiāo)售部門(mén)陳軍0劉新2財(cái)務(wù)部門(mén)趙蘭2田亮2生產(chǎn)部門(mén)王力1黃杰2這種方法將每個(gè)工作崗位均視為潛在的工作空缺，而該崗位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。接替以員工的績(jī)效為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績(jī)效過(guò)低時(shí)，企業(yè)將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工績(jī)效很高時(shí)，他將被提升接替他上級(jí)的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生崗位空缺，其工作則由其下屬接替。通過(guò)人員接替圖，我們可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。3、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)?；舅枷胧钦页鲞^(guò)去企業(yè)人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。其基本假定是：企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率（概率）會(huì)在未來(lái)大致相同。也就是說(shuō)，在一定的時(shí)間段中，從某一狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一狀態(tài)的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個(gè)比例成為轉(zhuǎn)移率，以該時(shí)間段的起始時(shí)刻狀態(tài)的總?cè)藬?shù)的百分值來(lái)表示。所以可以根據(jù)過(guò)去的時(shí)間段中人員流動(dòng)的資料來(lái)構(gòu)成轉(zhuǎn)移矩陣，作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。如果給定各個(gè)狀態(tài)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和從外界補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人員數(shù)目，那么組織內(nèi)部各類(lèi)人員在未來(lái)時(shí)刻的供給量就可以預(yù)測(cè)出來(lái)。二、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給無(wú)法滿足需要時(shí)，企業(yè)就需要了解外部人力資源供給情況。這包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，即判斷預(yù)期就業(yè)率（或失業(yè)率）。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況。本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性。目前企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從外部補(bǔ)充人員，還要受到以下幾個(gè)因素的制約：國(guó)家人口政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好戶籍制度現(xiàn)狀等企業(yè)外部人力資源供給的渠道：大中專院校及其他學(xué)校畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。下崗或失業(yè)人員XX公司人力資源規(guī)劃大綱全文共19頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。流動(dòng)人員其他組織的人員第五節(jié)人力資源規(guī)