人力資源崗位應(yīng)聘技巧

人力資源崗位應(yīng)聘技巧人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。人力資源崗位應(yīng)聘技巧人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但最終必然是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。下面是為大家整理的人力資源崗位應(yīng)聘技巧，希望對(duì)大家有幫助。人力資源崗位應(yīng)聘技巧1、對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解，包括各模塊都是做什么的，自己為什么對(duì)這個(gè)工作感興趣?最基本的要對(duì)人力資源六大板塊了解，以及談?wù)剬?duì)人力資源工作的看法。2、在這幾個(gè)版塊當(dāng)中，你認(rèn)為你最擅長(zhǎng)的是哪個(gè)版塊，并談一下你對(duì)這個(gè)板塊的認(rèn)識(shí)。這個(gè)就詳細(xì)看書。有一點(diǎn)需要提醒，比如如果你說了你擅長(zhǎng)招聘，那他可能就會(huì)問到招聘方面的一些專業(yè)知識(shí)，并問你你覺得你在這方面比別人優(yōu)勢(shì)大在哪里(其實(shí)這點(diǎn)比較棘手，你可以說你的專業(yè)知識(shí)過硬、曾經(jīng)做過這類培訓(xùn)、并做過這類的實(shí)習(xí))。3、目前，您上一份工作的主要任務(wù)是什么?具體談?wù)勆弦环莨ぷ髦饕隽四男┏煽?jī)，用數(shù)據(jù)說話。人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。4、對(duì)招聘渠道的認(rèn)識(shí)，都知道什么類型的招聘渠道，什么類型的招聘渠道對(duì)什么類型的人員招聘會(huì)有幫助。人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。把之前公司用的那些渠道總結(jié)一下它的利與弊。5、接著有可能會(huì)問到一些具體的專業(yè)知識(shí)，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績(jī)效考核的方法。這個(gè)也是需要看書的，沒別的技巧。6、你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么，最大的缺點(diǎn)是什么?優(yōu)點(diǎn)不宜談的過于具體，一般作為一個(gè)面試官你的具體的成就他在簡(jiǎn)歷上已經(jīng)看了，他其實(shí)想看到的優(yōu)點(diǎn)也不會(huì)是你這些優(yōu)點(diǎn)，你說出太具體的優(yōu)點(diǎn)他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、具備強(qiáng)可塑性、上手快這類優(yōu)點(diǎn)談的，并結(jié)合以往一些具體的例子加以說明(其實(shí)企業(yè)很看重你的學(xué)習(xí)能力的，特別是校園招聘)。缺點(diǎn)的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點(diǎn)，也不要把你的明顯優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。2人力資源招聘的技巧一、選擇合適的招聘途徑現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、各種招聘會(huì)等，但根據(jù)招聘的經(jīng)濟(jì)性原則，一個(gè)企業(yè)不可能同時(shí)采用上述所有的招聘途徑，而必須根據(jù)自人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。二、明確最低招聘要求在現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當(dāng)中企業(yè)需要招聘到最合適的人員，在此強(qiáng)調(diào)一下，最適合企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地詳細(xì)描述工作職責(zé)和任職資格，同時(shí)一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡(jiǎn)歷。三、強(qiáng)調(diào)特殊招聘事項(xiàng)企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點(diǎn)、崗位職責(zé)、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細(xì)認(rèn)真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當(dāng)企業(yè)有特殊招聘事項(xiàng)時(shí)，一定要特別加以強(qiáng)調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。四、電話面試初步篩選有些企業(yè)在簡(jiǎn)歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在電話里也就是通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)等等而已。“打電話”作為企業(yè)和求職者的第一次“親密接觸”，企業(yè)應(yīng)該好好加以利用?，F(xiàn)在，很多求職者在投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)候可能根本就沒有考慮清楚，也沒有仔細(xì)看企業(yè)的相關(guān)介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細(xì)考量的想法，這樣的求職者在接下人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。來招聘錄用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關(guān)信息而談不攏，不但浪費(fèi)了彼此的時(shí)間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進(jìn)度。人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。3人力資源的績(jī)效考核方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核。KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標(biāo)，并作為績(jī)效評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的重要指標(biāo)之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機(jī)制，形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會(huì)導(dǎo)致很嚴(yán)重的后果，并且后果自負(fù)。具體的內(nèi)容有對(duì)環(huán)境的保護(hù)，對(duì)珍稀動(dòng)物的保護(hù)，對(duì)資源的保護(hù)，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等。這樣的公益廣告具有很強(qiáng)的說服力度。2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法在績(jī)效考核中是一種常見的方法。它主要通過對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，確定績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間，將實(shí)際的性能與績(jī)效目標(biāo)之間進(jìn)行比較。根據(jù)之間的差距設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核目標(biāo)，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過程為一個(gè)管理周期。對(duì)一些評(píng)估工作及工作行為難以量化的部門和個(gè)人采用這種模式。人力資源崗位應(yīng)聘技巧人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。3.平衡記分卡。人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。平衡計(jì)分卡從其他角度來衡量績(jī)效。例如從金融方面，包含投資的回報(bào)率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額;從企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面，包含質(zhì)量、響應(yīng)時(shí)間、成本、新產(chǎn)品開發(fā)周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統(tǒng)的有效性等。平衡計(jì)分卡還可以對(duì)公司的產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估，通過平衡計(jì)分卡評(píng)估公司的未來增長(zhǎng)潛力，然后從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針，將設(shè)想制作成一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。4.360度反饋。員工通過分析、評(píng)估公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等服務(wù)來提高自己對(duì)他的評(píng)價(jià)這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績(jī)效考核的一種方式，通過360反饋，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。創(chuàng)造力是創(chuàng)造性的思維和行動(dòng)，我們都知道這個(gè)道理。不過，很多人不確定創(chuàng)造的力界限在哪，績(jī)效考核辦法隨便制定。其實(shí)人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規(guī)則，并嘗試創(chuàng)建令人心曠神怡的事物，因此是一個(gè)有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經(jīng)理，不得超越自己的職責(zé)范圍。4人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。人力資源的備考方法人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。1、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃確定要復(fù)習(xí)的科目，結(jié)合自己的時(shí)間，制定一個(gè)切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃。學(xué)習(xí)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)自身情況明確每天看哪一章，哪些節(jié)，做多少習(xí)題。復(fù)習(xí)時(shí)間要安排合理，要根據(jù)章節(jié)內(nèi)容難易程度合理地分配時(shí)間，重點(diǎn)章節(jié)考點(diǎn)多，題目難，就要多花些時(shí)間來復(fù)習(xí)。2、重視教材人力資源管理師考試的題目均出自教材，幾乎沒有教材以外的內(nèi)容，因此學(xué)員只需要掌握教材的相關(guān)內(nèi)容。拿到教材后，要先看一遍目錄。第一章一般講述一些基本概念，發(fā)展歷史等內(nèi)容，是全書的概括;中間的幾章都是比較重要的內(nèi)容，因此單列成章節(jié)重點(diǎn)講解，考試的重點(diǎn)和難點(diǎn)多半在這些章節(jié)中;教材結(jié)尾的一兩章多半是講相關(guān)的法律法規(guī)和監(jiān)管。因此，首先從目錄上了解一本教材是非常重要的，心中有一個(gè)大體的概念，然后再將知識(shí)點(diǎn)對(duì)號(hào)入座，把精力更多地放在中間的章節(jié)上，因?yàn)檫@部分內(nèi)容會(huì)涉及到很多重要文字規(guī)定以及一些計(jì)算題，都是考試重點(diǎn)考察的對(duì)象。3、學(xué)習(xí)方法由于大部分學(xué)員都反映看書太枯燥，看書效率不高，這里介紹這樣的學(xué)習(xí)方法，使學(xué)員在重視教材的基礎(chǔ)上能夠最大化復(fù)習(xí)效率，目前經(jīng)過驗(yàn)證最好的學(xué)習(xí)方式是以練帶學(xué)，通過人力資源崗位應(yīng)聘技巧全文共7頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。在無紙化考場(chǎng)，做大量的習(xí)題，來反復(fù)鞏固相應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)。因?yàn)槊恳粋€(gè)章節(jié)的知識(shí)點(diǎn)數(shù)量是有限的，先看一遍教材后，馬上找相應(yīng)的章節(jié)練習(xí)題來鞏固和加深記憶，對(duì)那些看教材有所遺漏的知識(shí)點(diǎn)，也可以