關(guān)于勞動合同范文6篇勞動合同范例文本

關(guān)于勞動合同范文6篇勞動合同范例文本編號：______

職工姓名：

年月日與甲方簽訂的年期限的勞動合同，現(xiàn)因勞動合同期滿(或者由于緣由)，終止(解除)勞動合同。

依據(jù)有關(guān)規(guī)定，符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，發(fā)給相當(dāng)于本人月工資元人民幣整。

甲方：(簽字蓋章)

乙方：(簽字蓋章)

年月日

變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工機(jī)構(gòu)各一份。

關(guān)于勞動合同范文2

勞動合同和就業(yè)協(xié)調(diào)書市用人單位錄用畢業(yè)生時所訂立的書面協(xié)議，但兩者分別處于兩個相互聯(lián)系的不同階段。詳細(xì)表現(xiàn)在：

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，這些勞動者既可以是高校畢業(yè)生也可以是其他人，而后者專指畢業(yè)生與用人單位簽訂的工作協(xié)議。

勞動合同是在明確工作關(guān)系后簽訂的關(guān)于雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議；而就業(yè)協(xié)議書是用人單位與高校畢業(yè)生相互選擇的關(guān)系確實定，學(xué)校作為畢業(yè)生治理部門擔(dān)當(dāng)見證和監(jiān)視職能。

勞動合同可依據(jù)(勞動合同法)處理，也可以向勞動爭議調(diào)解委員會或勞動仲裁機(jī)構(gòu)報送；而后者由畢業(yè)生與用人單位在協(xié)商取得全都的根底上訂立，報學(xué)校畢業(yè)生主管部門審查認(rèn)可后，報上級主管部門審批。

值得留意的是，就業(yè)協(xié)議不能代替勞動合同。學(xué)生畢業(yè)到就業(yè)單位報到后，應(yīng)盡快與用人單位簽定勞動合同。

就業(yè)協(xié)議書與勞動合同是用人單位錄用畢業(yè)時所訂立的書面協(xié)議，但兩者分別處于兩個相互聯(lián)系的的不同階段，詳細(xì)表現(xiàn)在：

1、主體不同：前者是指勞動與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，這些勞動者既可是高校畢業(yè)生也可是其他人；而后者專指畢業(yè)生與用人單位簽訂的工作協(xié)議。

2、內(nèi)容不同：前者是在明確工作關(guān)系后簽訂的關(guān)于雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議；而后者是雙方相互選擇的關(guān)系確定。

3、處理糾紛的部門不同：前者可依據(jù)(中華人民共和國勞動法)處理，也可向勞動爭議調(diào)解委員會或勞動仲裁機(jī)構(gòu)報送；而后者由畢業(yè)生與用人單位在協(xié)商取得全都的根底上訂立，報學(xué)校畢業(yè)生主管部門審查認(rèn)可后，報上級主管部門審批。

值得留意的是，就業(yè)協(xié)議不能代替勞動合同。學(xué)生畢業(yè)到就業(yè)單位報到后，應(yīng)盡快與用人單位簽訂勞動合同。

畢業(yè)生報到上崗以后，有許多用人單位并沒有立刻與之簽訂勞動合同，而是以就業(yè)協(xié)議書及其補(bǔ)充協(xié)議代為履行勞動合同的職能。雖然就業(yè)協(xié)議書與勞動合同均為用人單位錄用畢業(yè)生時所訂立的書面協(xié)議，但兩者分處兩個相互聯(lián)系的不同階段，不能互為替代。

勞動合同與就業(yè)協(xié)議書的區(qū)分和關(guān)聯(lián)詳細(xì)表現(xiàn)在：

(一)性質(zhì)不同

就業(yè)協(xié)議書是畢業(yè)生在校時與用人單位協(xié)商簽訂的就業(yè)意向協(xié)議，也是學(xué)校編制畢業(yè)生就業(yè)派遣方案的依據(jù)；勞動合同是畢業(yè)生與用人單位依法確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是明確畢業(yè)生就業(yè)后從事何種崗位、享受何種待遇等權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)。

(二)內(nèi)容不同

就業(yè)協(xié)議書的內(nèi)容主要是用人單位和畢業(yè)生就同意錄用和承受聘用達(dá)成全都意見，并初步商定將來就業(yè)的根底條款，如效勞期限、試用期限及試用期盼遇等；勞動合同的內(nèi)容涉及勞動酬勞、勞動愛護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等方方面面，對勞動權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定更為明確和詳細(xì)。

(三)時效性不同

就業(yè)協(xié)議書在畢業(yè)生到用人單位報到時自動終止其效力；勞動合同的終止條件有兩種：一是勞動合同期限屆滿，二是勞動合同商定的終止條件消失。

(四)爭議解決的主要方式不同

就業(yè)協(xié)議書發(fā)生爭議，主要是根據(jù)現(xiàn)有的畢業(yè)生就業(yè)政策，由學(xué)?；蛏霞壘蜆I(yè)主管部門出面協(xié)調(diào)解決；而勞動合同發(fā)生爭議，主要是依據(jù)(勞動法)和(勞動爭議處理條例)的有關(guān)規(guī)定，實行調(diào)解、仲裁及訴訟的方式，通過嚴(yán)格的法律程序予以解決。

(五)互有關(guān)聯(lián)

一般來說，就業(yè)協(xié)議書簽訂在前，勞動合同訂立在后。在某種意義上，勞動合同可以視為就業(yè)協(xié)議書的延長。例如，畢業(yè)生與用人單位可以在就業(yè)協(xié)議書中商定試用期和試用期盼遇，上崗后簽訂勞動合同時試用期條款按此商定執(zhí)行；假如畢業(yè)生與用人單位就試用期滿后的工資待遇、住房等有事先商定，亦可在就業(yè)協(xié)議書的補(bǔ)充協(xié)議中注明，日后訂立勞動合同對此內(nèi)容應(yīng)予以認(rèn)可和確定。

畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議書時，其身份多為學(xué)生，并非完全意義上的勞動者，尚不具備簽訂勞動合同的資格。所以，畢業(yè)生應(yīng)先與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書，待取得畢業(yè)資格去單位報到后，再盡快與單位簽訂勞動合同。為避開在日后訂立勞動合同時產(chǎn)生糾紛，畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議書時還要留意與勞動合同的連接，盡可能將勞動合同的主要內(nèi)容表達(dá)在就業(yè)協(xié)議書及其補(bǔ)充協(xié)議中，并注明在今后訂立勞動合同時應(yīng)予確認(rèn)。

關(guān)于勞動合同范文3

法條：當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠懇信用原則。

釋義：本條是對誠懇信用原則的規(guī)定。

一、誠懇信用原則是現(xiàn)代民法的最高原則。誠懇要求民事主體進(jìn)展民事活動時對他人以誠相待，不為欺詐行為;信用是要求民事主體進(jìn)展民事活動時要講求信譽(yù)。

二、誠懇信用原則詳細(xì)包括：

1、在訂立合同時，不得有欺詐或其他違反誠懇信用的行為;

2、在履行合同義務(wù)時，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠懇信用的原則，依據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行準(zhǔn)時通知、幫助、供應(yīng)必要的條件、防止損失擴(kuò)大、保密等義務(wù);

3、合同終止后，當(dāng)事人也應(yīng)當(dāng)遵循誠懇信用的原則，依據(jù)交易習(xí)慣履行通知、幫助、保密等義務(wù)，稱為后契約義務(wù)。

三、誠懇信用原則意義和作用，在合同沒有商定或者商定不明和法律沒有明文規(guī)定或者規(guī)定不明而需要對合同或者法律的詳細(xì)規(guī)定進(jìn)展解釋時，要依照誠懇信用原則，這樣規(guī)定也給法官肯定的自由裁量權(quán)。主要有以下幾個方面：

1、將誠懇信用原則作為指導(dǎo)合同當(dāng)事人訂立合同、履行合同的行為準(zhǔn)則，有利于愛護(hù)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益，更好地履行合同義務(wù)。

2、合同沒有商定或商定不明確而法律又沒有規(guī)定的，可以依據(jù)誠懇信用原則進(jìn)展解釋。

關(guān)于勞動合同范文4

勞動合同爭議條款

第一、“勞動關(guān)系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

國家建立勞動合同制度，主要是為了標(biāo)準(zhǔn)勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關(guān)系”的定義。勞動合同或者勞動關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規(guī)定。

因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)分問題，并不太可能由于本法的公布實施而得到解決。比方：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動關(guān)系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關(guān)系？這些問題將連續(xù)存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。

其次、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動酬勞結(jié)算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動酬勞結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實踐中許多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于詳細(xì)到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位又實實在在是按月發(fā)放工資，好像也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動者總有肯定期限的工資無法準(zhǔn)時領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

所以，筆者認(rèn)為這個問題亟待有關(guān)部門標(biāo)準(zhǔn)，以防止用人單位延長發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發(fā)放工資的時間近可能地延后，這將嚴(yán)峻影響勞動者準(zhǔn)時領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

對試用期進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展規(guī)定，但是該規(guī)定仍舊不明確，存在嚴(yán)峻的漏洞。

本條規(guī)定了試用期的工資必需同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達(dá)有歧異）

但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位一樣崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同商定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的狀況，只要不低于本單位一樣崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同商定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，假如套用“不低于本單位一樣崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就特別不利了，由于最低檔工資根本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同商定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

第四、同一勞動者與同一用人單位只能商定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于肯定。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的狀況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得商定試用期的規(guī)定明顯不合理。由于時隔肯定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比擬大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人熟悉這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，假如由于是同一個單位和勞動者，就不能再次商定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能商定試用期就可能有許多顧慮，但假如商定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要仔細(xì)考察一下本法關(guān)于無固定期限勞動合同的定義，我們會發(fā)覺存在一些的問題。

本法第十四條的規(guī)定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認(rèn)為這肯定義存在幾個問題：一、關(guān)于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很明顯不能理解為隨時終止，但是假如理解為不能終止，明顯也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。

依據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無固定期限的勞動合同應(yīng)當(dāng)是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關(guān)系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。

二、本條規(guī)定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“商定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中商定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要商定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在肯定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“商定”問題。

另外，關(guān)于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動者開頭享受根本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、撤消營業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動者因故無法享受根本養(yǎng)老保險待遇但又到達(dá)退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規(guī)定。也就是說，用人單位要單方終止到達(dá)退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據(jù)的。

第六：沒有明確“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

依據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒有對“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對一些特別的工作崗位通過簽訂以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同來躲避終止固定期限勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

另外，筆者認(rèn)為本法規(guī)定“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期”，不具有可操作性。由于完成肯定工作任務(wù)本身就沒有明確的期限，在許多狀況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能商定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內(nèi)就完成了，這對勞動者來說也是不利的。

第七：勞動愛護(hù)、勞動條件、職業(yè)病防治作為合同商定條款。

首先，何謂“勞動愛護(hù)”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一條款在實踐中對愛護(hù)勞動者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，由于用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確標(biāo)準(zhǔn)地商定這一條款。

其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應(yīng)當(dāng)是勞動合同商定的條款，應(yīng)當(dāng)由法律法規(guī)來標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定由用人單位在勞動愛護(hù)、勞動條件等方面應(yīng)當(dāng)遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動合同中商定（從實務(wù)的角度講，其實是授權(quán)用人單位單方規(guī)定）。

而且，還有一個問題假設(shè)勞動合同沒有商定或者商定不明確，那又該如何執(zhí)行呢？不本法也沒有明確。

本法第38條規(guī)定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護(hù)或者勞動條件”。假如勞動合同根本沒有商定勞動愛護(hù)和勞動條件，那用人單位豈不是永久不行能發(fā)生違反“商定”的情形，那勞動者豈不是永久無法依據(jù)這一條解除勞動合同？

第八、制止對勞動者解除勞動合同設(shè)定違約金。

雖然本法規(guī)定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任（有培訓(xùn)協(xié)議的除外）。

如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同商定條款就沒有意義了。由于勞動者可以對自己工作和將來收入的穩(wěn)定性有較清楚的預(yù)期，但用人單位卻無法預(yù)期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必定導(dǎo)致企業(yè)人才流淌過于頻繁，嚴(yán)峻影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包

括流失到國外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是沒有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業(yè)的損失也是不行估量的。同時，不要求勞動者擔(dān)當(dāng)任何違約責(zé)任，也不利于培育勞動者守合同、講誠信的職業(yè)道德和法律意識。（雖然這種觀點(diǎn)可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認(rèn)為，只是對勞動者違約責(zé)任的設(shè)定需要法律明確的標(biāo)準(zhǔn)）

第九、違反培訓(xùn)協(xié)議效勞期限的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本法第22規(guī)定，勞動者違反效勞期限的商定應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)倪`約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定只是要求勞動者對用人單位培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)展補(bǔ)償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消退用人單位的顧慮。

筆者認(rèn)為勞動者違反效勞期限所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)倪`約金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)馗哂谂嘤?xùn)費(fèi)用，以有效地對勞動者遵守商定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競爭，也影響企業(yè)對人才培育的積極性。在目前企業(yè)普遍不情愿為員工培訓(xùn)進(jìn)展投入的狀況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素養(yǎng)是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓(xùn)往往要比在大學(xué)學(xué)習(xí)到的東西更為有用。筆者認(rèn)為國家的法律應(yīng)當(dāng)鼓舞企業(yè)對員工培訓(xùn)進(jìn)展投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。

第十、變更勞動合同一律采納書面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采納書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。

但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采納書面形式但對勞動者卻是有利的，比方用人單位在合同期限內(nèi)為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方打算的，未必會與勞動者簽訂書面變更協(xié)議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能消失簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的狀況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動者的變化。假如法律必需采納書面形式方能有效，那么用人單位就可能有意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同商定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位有可能以勞動者不當(dāng)?shù)美騽趧诱咚饕呀?jīng)支付的差額局部的薪資待遇。這對維護(hù)勞動者的權(quán)利是不利的。

第十一、競業(yè)限制人員的.范圍不明確

本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動者商定競業(yè)限制條款，同時規(guī)定競業(yè)限制的人員限于“用人單位高級治理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把全部的勞動者都“兜”進(jìn)去了。由于作為勞動者從職業(yè)道德的角度講，不管其職務(wù)凹凸必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)隱秘或者其他機(jī)密。換句話說，全部勞動者都有義務(wù)對本單位保守商業(yè)隱秘和其他機(jī)密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)隱秘，則是另外一回事了。

因此，假如用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍，那么對勞動者來說明顯是不利的。

第十二、競業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確

本法沒有規(guī)定用人單位對限制就業(yè)的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒有對勞動者擔(dān)當(dāng)違約金的數(shù)額進(jìn)展限制。這樣的結(jié)果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢，讓勞動者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴(yán)峻影響勞動者自由擇業(yè)。

第十三、無效勞動合同的勞動酬勞參照一樣或者相近崗位勞動酬勞標(biāo)精確定

本法第28條規(guī)定勞動合同被確認(rèn)無效，勞動酬勞的數(shù)額，參照用人單位一樣或者相近崗位的勞動酬勞確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒有考慮到商定的勞動酬勞與一樣或者相近崗位勞動酬勞的存在差異以及引起勞動合同無效的緣由。

假如原勞動合同商定的勞動酬勞與一樣或者相近崗位勞動酬勞標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么根據(jù)本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在商定的勞動酬勞較低的狀況下，因勞動者緣由導(dǎo)致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動酬勞；反之，在勞動合同商定的工資酬勞較高的狀況下，因用人單位的緣由導(dǎo)致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動酬勞反而更低。這明顯是不合理的。

筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依據(jù)引起勞動合同無效的責(zé)任來，根據(jù)不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動酬勞，即假如是勞動者的緣由引起勞動合同無效，應(yīng)當(dāng)在商定工資和一樣或者相近崗位勞動酬勞中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn)；反之，應(yīng)當(dāng)選擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn)；假如雙方都有過錯，則根據(jù)一樣或者相近崗位勞動酬勞標(biāo)精確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動酬勞的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，并?guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

這條規(guī)定看起來很美，實際沒有什么有用價值。稍有法律學(xué)問和實踐閱歷的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)催促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動者申請支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經(jīng)濟(jì)本錢。

第十五、第三十八條的第一款（六）規(guī)定不明確。

本法第三十八條規(guī)定，用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而依據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形許多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政。

關(guān)于勞動合同范文5

勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形：

1.用人單位根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護(hù)或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2.用人單位準(zhǔn)時足額支付勞動酬勞，勞動者解除勞動合同的;

3.用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4.用人單位依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)，勞動者解除勞動合同的;

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的;

7.用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

8.用人單位違章指揮、強(qiáng)令危急作業(yè)及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

9.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12種情形：

1.用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的;

2.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

3.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

5.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整，依法裁減人員的;

6.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難，依法裁減人員的;

7.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

9.勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單λ不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11.因用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單λ打算提前解散而終止勞動合同的;

12.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)：

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)于勞動合同范文6

甲方（用人單位）名稱：_____________

地址：_____________________________

性質(zhì)：_____________________________

乙方（勞動者）名稱：_______________

家庭住址：_________________________

身份證號碼：_______________________

甲乙雙方依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，經(jīng)公平協(xié)商全都，訂立本勞動合同。

一、勞動合同期限

1．有固定期限。本合同自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，期限為_____年。

2．無固定期限。本合同自_____年_____月_____日起。

3．以完成肯定的工作（任務(wù)）的期限。自__________月_____日至_____工作（任務(wù)）完成時即行終止。

4．合同期限內(nèi)，試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，期限為_____個月。

二、工作內(nèi)容

1．甲方依據(jù)生產(chǎn)（工作）任務(wù)的需要，安排乙方在__________崗位（工種）工作（詳細(xì)工作內(nèi)容及要求雙方可另簽訂崗位協(xié)議）。

2．因工作需要并與乙方協(xié)商后，甲方可變更乙方工作崗位。

三、工作時間和休息休假

1．甲方實行_____工作制，每日工作時間_____小時。每周工作時間____小時，因生產(chǎn)（工作）需要加班加點(diǎn)的，按國家規(guī)定支付加班工資或補(bǔ)休。

2．乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項休息、休假的權(quán)利。

四、勞動酬勞和支付時間

1．乙方試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)為____元／月。

2．乙方試用期滿后，甲方應(yīng)依據(jù)本單位的工資制度，確定乙方每月工資____元。

3．甲方按有關(guān)政策以貨幣形式每月____日支付乙方工資。

4．非因乙方緣由造成甲方停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超一個月的，甲方應(yīng)按本合同商定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資）超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)支付乙方停工生活費(fèi)。

5．甲方安排乙方每日22時至次日6時期間工作的，每個工作日應(yīng)支付夜班補(bǔ)貼____元。

6．乙方依法享受年休假、探親假、婚喪等假期期間，甲方按國家政策規(guī)定或商定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。

7．甲方可執(zhí)行依據(jù)政府公布的工資指導(dǎo)價位、工資增長指導(dǎo)線經(jīng)企業(yè)與工會（職代會）集體協(xié)商確定的工資安排方法，并向本單位勞動者公布。

五、社會保險和福利待遇

1．甲方依照國家規(guī)定為乙方繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項社會保險費(fèi)用；社會保險費(fèi)用個人繳納局部，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

2．煤礦井下艱難崗位津貼企業(yè)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3．甲方為乙方供應(yīng)以下福利待遇。

①______________________________；

②_____________________________。

六、勞動愛護(hù)和勞動條件

1．甲方要嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動愛護(hù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方供應(yīng)必要的勞動條件和勞開工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。

2．甲方應(yīng)對乙方進(jìn)展安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，保證乙方具備必要的安全生產(chǎn)學(xué)問，熟識有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，把握本崗位的安全操作技能。乙方未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的，不得上崗作業(yè)。

3．甲方應(yīng)當(dāng)催促乙方嚴(yán)格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；并向乙方照實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危急因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施。

4．甲方應(yīng)告知乙方以下勞動安全、防止職業(yè)危害的事項：_________________________

5．甲方必需為從業(yè)人員供應(yīng)符合國家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動防護(hù)用品，并監(jiān)視、教育乙方根據(jù)使用規(guī)章佩戴、使用