薪-酬-管-理解析課件

第七章薪酬管理教學(xué)內(nèi)容7.1薪酬概述7.2薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式7.3薪酬設(shè)計(jì)7.4可變薪酬設(shè)計(jì)7.5福利教學(xué)內(nèi)容7.1薪酬概述7.2薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式7.3薪酬設(shè)計(jì)7.4可變薪酬設(shè)計(jì)7.5福利

薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。7.1.1薪酬的概念及其組成薪酬結(jié)構(gòu)圖1.經(jīng)濟(jì)性（外在）薪酬指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。在激勵(lì)中所起的作用就是所謂的“物質(zhì)刺激”。根據(jù)是否直接以貨幣發(fā)放，分為直接薪酬和間接薪酬。經(jīng)濟(jì)型（外在）薪酬直接薪酬基本薪酬·崗位薪酬·技能薪酬·年功薪酬可變薪酬·績(jī)效薪酬·獎(jiǎng)金·分紅·利潤(rùn)分享計(jì)劃·利益分享計(jì)劃·ESOP間接薪酬公共福利·醫(yī)療保險(xiǎn)·失業(yè)保險(xiǎn)·養(yǎng)老保險(xiǎn)·傷殘保險(xiǎn)·生育保險(xiǎn)·住房公積金個(gè)人福利·養(yǎng)老金計(jì)劃（延期支付）個(gè)人發(fā)展福利·培訓(xùn)計(jì)劃·晉升計(jì)劃·繼續(xù)教育·出國(guó)考察有償假期·病假·事假·公休·節(jié)日假·工作間休息生活福利·商品及購(gòu)物券·內(nèi)部?jī)?yōu)惠·法律顧問(wèn)·心理咨詢(xún)·托兒所·保險(xiǎn)計(jì)劃·旅游外在薪酬體系的內(nèi)容

附加薪酬·特殊勞動(dòng)津貼·額外勞動(dòng)津貼·租房補(bǔ)貼·交通補(bǔ)貼·午餐補(bǔ)貼·通訊補(bǔ)貼經(jīng)濟(jì)性薪酬四種激勵(lì)方法的比較激勵(lì)方法對(duì)員工的作用吸引留住激勵(lì)月工資中中中偏低各種福利中較高中年終獎(jiǎng)金高較高較高長(zhǎng)期報(bào)酬(股權(quán)激勵(lì))高高高2.非經(jīng)濟(jì)性（內(nèi)在）薪酬指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。從激勵(lì)的角度來(lái)看，內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵(lì)因子。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的職務(wù)性質(zhì)帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的職務(wù)條件帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。非經(jīng)濟(jì)型（內(nèi)在）薪酬

過(guò)程型·安全感·公平感·靈活性·挑戰(zhàn)性結(jié)果型

·成就感

·勝任感

·發(fā)展機(jī)會(huì)

·影響力

·社會(huì)地位

·尊重感

·社會(huì)交往內(nèi)在直接薪酬內(nèi)在間接薪酬內(nèi)在薪酬體系的內(nèi)容360薪酬體系附加薪酬

思考：

在有錢(qián)、有余力的前提下，企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬體系？7.1.2薪酬的功能

對(duì)于員工對(duì)于企業(yè)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能吸引人才留住人才激勵(lì)人才滿(mǎn)足組織需要?jiǎng)趧?dòng)力資源的配置7.1.3薪酬管理1.薪酬管理的概念薪酬管理(compensationmanagement)，就是組織對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的核心內(nèi)容：

薪酬水平管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬模式的采用薪酬設(shè)計(jì)薪酬溝通2.薪酬管理的原則

過(guò)程公平結(jié)果公平外部公平內(nèi)部公平自我公平：

亞當(dāng)斯公平理論1)公平原則亞當(dāng)斯公平理論公式：

代表收益：工資、獎(jiǎng)金、福利、成就、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、友誼、信任等。代表投入：經(jīng)驗(yàn)、教育程度、專(zhuān)業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等。1代表對(duì)自己感覺(jué)2代表對(duì)他人感覺(jué)則會(huì)出現(xiàn)三種結(jié)果。①

認(rèn)為公平，態(tài)度和行為基本不變。②因報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生不公平感，但很快會(huì)被員工合理化。此情況下一般不會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。③員工會(huì)因報(bào)酬低而產(chǎn)生不公平感，并會(huì)改變自己的態(tài)度或行為，使之達(dá)到合理化的狀態(tài)。絕對(duì)的公平存在嗎？2)適度性原則3）安全性原則4）激勵(lì)性原則5）競(jìng)爭(zhēng)性原則6）合法性原則7）平衡性原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力外部公平與內(nèi)部公平外在薪酬與內(nèi)在薪酬的平衡直接薪酬與間接薪酬的平衡基本薪酬與可變薪酬的平衡8）經(jīng)濟(jì)性原則績(jī)效成長(zhǎng)率

：α%人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：β%薪酬設(shè)計(jì)的目的之一即協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，確?？?jī)效成長(zhǎng)率(α%)＞人事費(fèi)用成長(zhǎng)率(β%)，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。B績(jī)效薪酬績(jī)效人事費(fèi)用α％β％CA0

123456時(shí)間教學(xué)內(nèi)容7.1薪酬概述7.2薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式7.3薪酬設(shè)計(jì)7.4可變薪酬設(shè)計(jì)7.5福利1.薪酬水平及其影響因素

薪酬水平(compensationlevel)是指某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。7.2.1薪酬水平員工薪酬水平影響圖1.崗位相對(duì)價(jià)值2.績(jī)效3.能力素質(zhì)4.教育訓(xùn)練5.資歷

員工因素1.勞動(dòng)立法與市場(chǎng)監(jiān)管2.所在行業(yè)3.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)4.勞動(dòng)力供求狀況5.當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)水平環(huán)境因素1.支付能力2.工作條件3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略4.企業(yè)生命周期

企業(yè)因素企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略與薪酬成本領(lǐng)先策略創(chuàng)新性策略品質(zhì)提高策略薪金結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平外部公平外部公平基本薪金低高中獎(jiǎng)金制度高低低利潤(rùn)分成低高高員工工作保障低高中企業(yè)生命周期與薪酬企業(yè)發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)水平薪酬策略薪酬組合創(chuàng)立階段倚重于個(gè)人的能力開(kāi)展業(yè)務(wù)高低保障、高激勵(lì)，刺激創(chuàng)業(yè)低基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，低等福利迅速發(fā)展階段逐漸產(chǎn)生品牌拉力，此時(shí)不僅看眼前銷(xiāo)量，同時(shí)注重基礎(chǔ)工作的質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中保障與激勵(lì)并重有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中低等福利正常發(fā)展至成熟階段品牌拉力大，專(zhuān)業(yè)化分工更細(xì)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作低高保障低激勵(lì)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪資，中低比例的獎(jiǎng)金和津貼，中高等的福利水平無(wú)發(fā)展和衰退階段收獲利潤(rùn)并向別處投資中-高著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系2.薪酬水平的衡量

1）薪酬平均率

薪酬平均率＝

2）增薪幅度

增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平7.2.2薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬縱向結(jié)構(gòu)及其形式

薪酬縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)，即一個(gè)組織中不同層次工作之間薪酬水平的比例關(guān)系。1）平坦形——薪酬等級(jí)少，高級(jí)與低級(jí)之間水平差異小特點(diǎn)：適用于以平等為主的企業(yè)文化；對(duì)員工激勵(lì)作用小。2）高峭形——薪酬等級(jí)多，高級(jí)與低級(jí)之間水平差異大特點(diǎn)：有利于經(jīng)常調(diào)整；激勵(lì)作用大；可降低員工因發(fā)展機(jī)會(huì)少而外流。美國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官的薪金，在36年前是員工平均薪金的44倍；現(xiàn)在（2000年）則是員工平均薪金的212倍。2.薪酬橫向結(jié)構(gòu)及其組成指各薪酬的要素結(jié)構(gòu)，即薪酬構(gòu)成要素以及各要素所占比例。

4附加薪酬3福利薪酬1基本薪酬2績(jī)效薪酬差異性剛性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型1）固定薪酬與可變薪酬之間的比例三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰不同崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比率

經(jīng)濟(jì)性薪酬和激勵(lì)時(shí)效期股、股權(quán)股份工資、獎(jiǎng)金、福利短期中期長(zhǎng)期薪酬形式激勵(lì)時(shí)效2）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬之間的比例

美國(guó)企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%7.2.3常見(jiàn)的薪酬模式職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M理念薪酬模式特征適應(yīng)范圍以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式根據(jù)崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素來(lái)確定薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)任務(wù)而不是能力。工資結(jié)構(gòu)常采用傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)多，每一等級(jí)之間的范圍較小，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍不大主要以履行崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一、工作比較固定的崗位。如管理人員、職能業(yè)務(wù)崗位、行政后勤崗位、工作產(chǎn)出不能量化的生產(chǎn)崗位等以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式根據(jù)員工本身所具有的知識(shí)、技能和潛力的大小來(lái)確定員工薪酬。它更多地是強(qiáng)調(diào)能力而不是任務(wù)。工資結(jié)構(gòu)采用寬帶工資結(jié)構(gòu)。采用更少的薪酬等級(jí)，每一等級(jí)之間的范圍擴(kuò)大，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至二三十個(gè)工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)范圍拉大適應(yīng)于工作技術(shù)復(fù)雜、工作成果難于衡量且個(gè)人能力對(duì)績(jī)效影響較大的崗位。如研發(fā)崗位、技術(shù)崗位、技術(shù)要求高的技術(shù)工人崗位等以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效來(lái)確定員工薪酬。它更多是強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出適應(yīng)于工作績(jī)效容易衡量，而且相應(yīng)的激勵(lì)業(yè)績(jī)薪酬能直接激發(fā)員工更進(jìn)一步努力的崗位。如營(yíng)銷(xiāo)崗位、工作產(chǎn)出能量化的生產(chǎn)崗位等以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的薪酬模式根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格以及組織對(duì)人員的需求程度來(lái)確定員工薪酬適應(yīng)于組織急需引進(jìn)的關(guān)鍵人才、緊缺人才當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的結(jié)構(gòu)化的薪酬模式月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼津貼+加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年功工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+目錄7.1薪酬概述7.2薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式7.3薪酬體系設(shè)計(jì)7.4可變薪酬設(shè)計(jì)7.5福利7.3.1薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪酬的體系提供薪酬決策的管理工具7.3.2薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程企業(yè)策略人力資源策略薪酬策略績(jī)效管理流程經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬基本薪酬可變薪酬員工福利崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)總薪酬薪酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)整體薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)（等級(jí)）可變薪酬設(shè)計(jì)福利設(shè)計(jì)薪酬方案的調(diào)整薪酬方案的分析與確定經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)7.3.3薪酬調(diào)查1.定義

薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。2.薪酬調(diào)查的原因：薪酬的外部均衡問(wèn)題外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。通過(guò)薪酬調(diào)查，可以：了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置確定職位起薪基點(diǎn)制定薪酬政策參考勞資雙方溝通依據(jù)3.薪酬調(diào)查可選擇的方式購(gòu)買(mǎi)咨詢(xún)公司資料參加咨詢(xún)公司調(diào)查自己組織薪酬調(diào)查從公開(kāi)的資料中獲取4.薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告確定調(diào)查內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料（1）調(diào)查對(duì)象的選擇調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的企業(yè)。（2）爭(zhēng)取對(duì)象合作薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。（3）確定代表職位在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。即使崗位名稱(chēng)相同，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。（4）確定調(diào)查內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、附加工資、各種津貼、獎(jiǎng)金和紅利、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。

薪資調(diào)查內(nèi)容其他福利保險(xiǎn)職位薪資資料薪資政策基本資料員工人數(shù)工作時(shí)間上班情形彈性上下班選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員績(jī)效調(diào)薪生活費(fèi)調(diào)整下一年度調(diào)薪預(yù)算節(jié)日獎(jiǎng)金分紅入股初次就業(yè)獲薪標(biāo)準(zhǔn)加班核計(jì)辦法生產(chǎn)/銷(xiāo)售獎(jiǎng)金職務(wù)名稱(chēng)職務(wù)簡(jiǎn)介現(xiàn)有人數(shù)最低薪資最高薪資平均薪資職務(wù)加薪所在薪等之最低薪資所在薪等之最高薪資在職者之專(zhuān)業(yè)年資年休假病假其他儲(chǔ)蓄計(jì)劃團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃退休交通補(bǔ)助或津貼教育補(bǔ)助招聘較難的職務(wù)流動(dòng)率較高的職務(wù)市場(chǎng)薪資水平高于內(nèi)部水平的職務(wù)內(nèi)部水平高于市場(chǎng)薪資水平的職務(wù)（5）選擇調(diào)查方式調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實(shí)際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。訪談的方法雖然費(fèi)事，但調(diào)查表不能準(zhǔn)確反映的企業(yè)具體情況，要以通過(guò)面談弄清。

（6）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。薪酬調(diào)查整理和分析數(shù)據(jù)示例把某一工作或職務(wù)（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組：

221；…282；※282；…299；※302；…354；※361；…389。這組數(shù)據(jù)中有三個(gè)分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱(chēng)為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。第一個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（282）說(shuō)明，有四分之一人的工資比這點(diǎn)的工資低，有四分之三人的工資比這點(diǎn)高；第二個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)，也就是中位數(shù)（302），說(shuō)明有一半人的工資比這點(diǎn)高；第三個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（361），說(shuō)明有四分之三人的工資比這點(diǎn)低。一般來(lái)說(shuō)，我們把第一四分點(diǎn)數(shù)和第三四分點(diǎn)數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。當(dāng)把每一個(gè)被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成工資剖面圖，三條趨勢(shì)線分別代表三個(gè)四分點(diǎn)數(shù)。薪酬調(diào)查整理和分析數(shù)據(jù)示例工資剖面圖薪酬調(diào)查整理和分析數(shù)據(jù)示例企業(yè)可以根據(jù)這張圖對(duì)本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。一般情況下，要將本企業(yè)的實(shí)際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進(jìn)行對(duì)比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會(huì)的平均水平或稍高于平均的水平。

薪酬調(diào)查整理和分析數(shù)據(jù)示例在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平：在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時(shí)；因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時(shí)；產(chǎn)品具有市場(chǎng)獨(dú)占性，售價(jià)高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者時(shí)；為吸引高水準(zhǔn)員工和提高士氣時(shí)。薪酬調(diào)查整理和分析數(shù)據(jù)示例在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平：工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時(shí)；有高于社會(huì)平均的福利和津貼時(shí)；員工、領(lǐng)導(dǎo)相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時(shí)等。7.3.4崗位評(píng)估1.定義崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。2.崗位評(píng)估的原因：薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿(mǎn)足薪酬的公平性。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過(guò)大和差距過(guò)小。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。3.崗位評(píng)估的作用使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。職位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)估地區(qū)、行業(yè)工資水平企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)工資總水平薪資設(shè)計(jì)績(jī)效考核實(shí)得獎(jiǎng)酬崗位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)4.崗位評(píng)估的原則崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。5.崗位評(píng)估的方法總體排序法職務(wù)分類(lèi)法（排序法的改進(jìn)）要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法海氏系統(tǒng)法（Haygroup）由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序從總體上進(jìn)行重要性排序。1.

由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類(lèi)崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。（1）總體排序法步驟直接排序交替排序配對(duì)比較評(píng)判方法最高高次高一般……較低低最低最高高次高一般……較低低最低辦公室文員銷(xiāo)售主管會(huì)計(jì)員總裁秘書(shū)生產(chǎn)管理員辦公室文員——1110銷(xiāo)售主管-1——-10-1會(huì)計(jì)員-11——00總裁秘書(shū)-10-1——-1生產(chǎn)管理員0101——合計(jì)得分-33-12-2主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問(wèn)題適用（2）職務(wù)分類(lèi)法1.

組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的職務(wù)類(lèi)別，如管理類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、文秘類(lèi)等。3.每類(lèi)職務(wù)再分若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性，即所承擔(dān)責(zé)任的輕重，要掌握的技能的繁簡(jiǎn)等。最少分為3~5檔，最多的可分為10~15檔。4.對(duì)每類(lèi)、級(jí)職務(wù)，要挑選一個(gè)有代表性的關(guān)鍵職務(wù)并附上相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明，這些職務(wù)說(shuō)明便構(gòu)成了可供比較的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。5.

評(píng)定出不同職務(wù)類(lèi)別不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。步驟等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)辦事員從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)工作；需要一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的2級(jí)行政秘書(shū)從事秘書(shū)性及高級(jí)秘書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管秘書(shū)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算表例某企業(yè)為其文秘類(lèi)職務(wù)所設(shè)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

分類(lèi)法在進(jìn)行關(guān)鍵職務(wù)分級(jí)及各待定職務(wù)套級(jí)時(shí)，只作整體的綜合性評(píng)價(jià)，不作因素分解，常常影響工作評(píng)價(jià)結(jié)果的精確性與客觀性。問(wèn)題適用小型的、結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單的企業(yè)。也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。（3）要素計(jì)點(diǎn)法步驟1.選擇評(píng)價(jià)要素及其子因素。一般可采用國(guó)際公認(rèn)的四類(lèi)要素，即工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、任職資格和作業(yè)環(huán)境作為職務(wù)評(píng)價(jià)依據(jù)2.

定義評(píng)價(jià)要素，界定評(píng)價(jià)要素等級(jí)并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）3.確定評(píng)價(jià)要素權(quán)重4.

確定各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的分?jǐn)?shù)并計(jì)算各職位的總分?jǐn)?shù)基本假設(shè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響也越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高。崗位工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高。崗位工作難度越大、復(fù)雜，所需努力越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高。崗位所需的知識(shí)和技能越多，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高。評(píng)價(jià)要素及權(quán)重評(píng)價(jià)要素的子要素及權(quán)重(合計(jì)最高500點(diǎn))評(píng)價(jià)要素等級(jí)及點(diǎn)數(shù)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)工作責(zé)任(30%)材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)(10%)設(shè)備使用、保養(yǎng)(10%)他人安全(5%)他人工作(5%)50502525404020203030151520201010101055勞動(dòng)強(qiáng)度(15%)腦力強(qiáng)度(5%)體力強(qiáng)度(10%)2550204015301020510工作環(huán)境(15%)工作場(chǎng)所(10%)危險(xiǎn)性(5%)5025402030152010105任職資格(40%)專(zhuān)業(yè)知識(shí)(10%)工作熟練程度(10%)技術(shù)(10%)主動(dòng)性和靈活性(10%)5050505040404040303030302020202010101010合計(jì)點(diǎn)數(shù)500400300200100

評(píng)價(jià)要素的結(jié)構(gòu)量化表

要素名稱(chēng)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)要素定義：指順利完成工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或相應(yīng)的培訓(xùn)要素等級(jí)等級(jí)定義評(píng)分1級(jí)所有整數(shù)的讀、寫(xiě)、加、減；遵循一定的指示，使用固定的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、直接閱讀工具和類(lèi)似設(shè)備，無(wú)需給出解釋102級(jí)對(duì)數(shù)字(包括小數(shù)和分?jǐn)?shù))的加、減、乘、除，簡(jiǎn)單使用公式、圖表、繪圖、規(guī)格說(shuō)明、進(jìn)度表和線路圖，使用已經(jīng)調(diào)節(jié)的測(cè)量?jī)x器，對(duì)報(bào)告、表格、記錄以及可比數(shù)據(jù)的檢查，需要一定的解釋203級(jí)數(shù)學(xué)與復(fù)雜圖表的結(jié)合運(yùn)用，使用多種類(lèi)型的精密測(cè)量?jī)x器，在一個(gè)特殊或?qū)I(yè)領(lǐng)域有相當(dāng)于1~3年的實(shí)際貿(mào)易培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)304級(jí)高級(jí)貿(mào)易數(shù)學(xué)與復(fù)雜圖表、繪圖手冊(cè)上公式的結(jié)合運(yùn)用，使用任何類(lèi)型的精密測(cè)量?jī)x器。在一個(gè)已認(rèn)可的貿(mào)易、技藝、行業(yè)內(nèi)達(dá)到初級(jí)專(zhuān)業(yè)水平或相當(dāng)于受過(guò)2年技術(shù)院校教育的水平405級(jí)更高等級(jí)數(shù)學(xué)的運(yùn)用，包括工程學(xué)原理的應(yīng)用，以及相關(guān)實(shí)際操作的演示，要求有機(jī)械、化學(xué)或類(lèi)似工程等方面理論的綜合知識(shí)。相當(dāng)于有4年的技術(shù)院校或大學(xué)教育的經(jīng)歷50“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”要素的定義及等級(jí)界定與評(píng)分量表

職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)區(qū)間月薪(元)職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)區(qū)間月薪(元)1101~149500~9006254~2791800~25002150~175800~10507280~3052300~30003176~201950~13008306~3312800~36004202~2271200~15009332~3573400~42005228~2531400~200010358~5004000~6000職位等級(jí)、點(diǎn)數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表

通過(guò)量化技術(shù)，容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。優(yōu)點(diǎn)生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點(diǎn)適用要素比較法又稱(chēng)因素比較法。是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法。它實(shí)際上既是對(duì)總體排序法的一種改進(jìn)又是要素評(píng)分法的一個(gè)分支。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。（4）要素比較法1.從全部崗位中選出15-20個(gè)基準(zhǔn)崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。如包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將各基準(zhǔn)崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)各基準(zhǔn)崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位參照基準(zhǔn)崗位，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。步驟付酬要素小時(shí)工資率(元)智力體力技能責(zé)任工作條件1.5工作甲工作乙2.00工作A工作丙工作A2.50工作B工作A工作甲3.00工作乙工作A工作甲工作B工作B3.50工作乙工作丙工作甲工作丙4.00工作B工作丙4.50工作乙5.00工作B工作甲工作乙5.50工作丙6.00工作A①確定基準(zhǔn)職務(wù)為：工作甲、工作乙、工作丙。②選擇評(píng)價(jià)要素為：智力、體力、技能、責(zé)任、工作條件。③確定各基準(zhǔn)職位的小時(shí)工資和分解工資：工作甲=15.5元=1.5+5+3+3.5+2.5工作乙=17.5元=3+3.5+4.5+5+1.5工作丙=18.5元=5.5+2+3.5+4+3.5④對(duì)照基準(zhǔn)職務(wù)的價(jià)值，確定非基準(zhǔn)職位工作A和工作B在各種付酬要素上的評(píng)價(jià)結(jié)果，如表所示。⑤確定非基準(zhǔn)的小時(shí)工資：工作A=2+3+2.5+2+6=15.5元工作B=5+2.5+4+3+3=17.5元7.3.5確定薪酬等級(jí)在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值確立合理的崗位等級(jí)作為薪酬級(jí)別的基礎(chǔ)

崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)是不同的概念。在薪酬規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)。確定薪酬等級(jí)薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪酬線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大點(diǎn)數(shù)排列法工資結(jié)構(gòu)圖

7.3.6薪酬方案的調(diào)整調(diào)整帶寬確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前

薪資與計(jì)劃

薪資體系的吻合性確定薪資

方案需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新沒(méi)有最佳的方案，只有相對(duì)可行的方案7.3.7

薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)外部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的

一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪酬體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-----內(nèi)部公正性將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公正每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)(“寬帶結(jié)構(gòu)”)更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成不再片面追求工資總額的控制員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)而不是工資總額理念整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來(lái)的價(jià)值由于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性目錄7.1薪酬概述7.2薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式7.3薪酬設(shè)計(jì)7.4可變薪酬設(shè)計(jì)7.5福利7.4.1銷(xiāo)售提成營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系大多采用以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，具體體現(xiàn)在銷(xiāo)售提成和獎(jiǎng)勵(lì)。提成一般按銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售回款等為基數(shù)的一定比率，并結(jié)合銷(xiāo)售計(jì)劃完成率、銷(xiāo)售回款計(jì)劃完成率等指標(biāo)確定提成額。具體形式為：W=a+be其中a是底薪，e是工作成果（銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售回款），b是每件成果支付的工資（傭金或提成）比率。類(lèi)型：1.純提成2.基本工資+提成3.基本工資+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)(提成)4.工資+個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)7.4.2計(jì)件工資1.概念計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。2.種類(lèi)

(1)直接無(wú)限計(jì)件工資按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)件工資形式。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。（2）直接有限計(jì)件工資在勞動(dòng)定額內(nèi)按計(jì)件單價(jià)支付。對(duì)超額部分進(jìn)行限制，采用封頂?shù)姆绞?。?）累進(jìn)計(jì)件工資員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過(guò)定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。業(yè)績(jī)完成程度

工資（4）集體計(jì)件工資按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過(guò)程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程等情況。7.4.3績(jī)效工資1.概念前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。

2.主要特點(diǎn)有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。3.類(lèi)型（1）個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=理論績(jī)效工資×員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)/100。（假設(shè)績(jī)效考評(píng)總分為100分）

（2）部門(mén)績(jī)效工資部門(mén)績(jī)效工資總額=部門(mén)內(nèi)各員工理論績(jī)效工資總合×部門(mén)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)/100?！苽€(gè)人理論績(jī)效工資額×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)個(gè)人理論績(jī)效工資額×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)部門(mén)績(jī)效工資總額×個(gè)人績(jī)效工資額=3.實(shí)施需要具備的條件：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。7.4.4年薪制1.概念年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，也叫經(jīng)營(yíng)者年薪制。2.特點(diǎn)以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期－年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬。核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.實(shí)施條件以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件包括企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)等有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系4.構(gòu)成薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付。福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。7.4.5利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。這種計(jì)劃下，報(bào)酬的支付是建立在對(duì)利潤(rùn)這一組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。

1.利潤(rùn)分享計(jì)劃的基本思想利潤(rùn)分享計(jì)劃的基本思想是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)。按照一定比例將公司利潤(rùn)（15-20%）分配給雇員。2.利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式多種多樣：a、現(xiàn)金計(jì)劃b、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃

7.4.6利益分享計(jì)劃利益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃不同，后者是將公司利潤(rùn)的一部分分給員工，而利益分享計(jì)劃更強(qiáng)調(diào)以節(jié)約成本（費(fèi)用）為基礎(chǔ)。如斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷(xiāo)售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。單一比率斯坎倫計(jì)劃月報(bào)表單位：美元1.銷(xiāo)售額11000002.減銷(xiāo)售退回、補(bǔ)貼、折扣250003.凈銷(xiāo)售額10750004.加：庫(kù)存增加（根據(jù)成本價(jià)或銷(xiāo)售價(jià)）1250005.產(chǎn)品價(jià)值12000006.允許的工薪成本（產(chǎn)品價(jià)值的20％）2400007.實(shí)際工薪成本2100008.獎(jiǎng)金總額300009.公司份額15000

小計(jì)