內(nèi)勤績效考核評估總結

內(nèi)勤績效考核評估總結

篇一：內(nèi)勤績效考核評估總結

為切實做好九年義務教育學?？冃ЧべY制度改革工資，根據(jù)市教育局相關要求，我校于近期對全校教師績效工資考評機制有關問題做了專題調(diào)研。調(diào)研圍繞九年義務教育學校教師的績效工資制度應重點解決的問題，廣泛征求了教師的意見，較為全面地解決了教師對義務教育階段學校人員編制設臵，津補貼發(fā)放等根本狀況的意見。現(xiàn)將本次調(diào)研活動的詳細狀況匯報如下：

一、根本狀況

1、我?，F(xiàn)所轄村級完小14所，九年一貫制學校1所，校點5個。共有在校小學生6949名，在校初中生1347名。

2、我?，F(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱構造為：中級職稱（小學高級、中學一級）102人，小學一級教師（含中學二級）122人，小學二級教師（含中學三級）36人，未評職稱48人，一般工2人。

二、關于績效工資的發(fā)放、考評問題

根據(jù)上級有關文件精神，此次納入績效工資制度改革的為九年義務教育學校的在職在崗正式工作人員。義務教育階

段教師的工資由兩局部組成：一是根底性工資，由崗位工資和薪級工資組成，占績效工資的70%；二是嘉獎局部，相當于公務員的陽光工資，占績效工資的30%。

關于根底性工資，已經(jīng)根據(jù)相應的級別予以兌現(xiàn)了，而嘉獎性的30%，因種種緣由至今尚在征求意見中未能實施。

通過此次調(diào)研，教師意見大致可綜合如下：

1、績效工資的嘉獎局部，既然作為嘉獎就應當與崗位績效掛鉤，依據(jù)不同的工作量，擔當?shù)呢熑蔚葼顩r確定所占績效工資額度的比例，合理拉開安排檔次，設定凹凸差，打破平均安排主義，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識，將其與教師的教學過程、教學成果等掛鉤，制定出考核方法并實施定期考核。

2、關于對教師的考核，可以從以下幾方面來著手：一是師德師風：師德師風考核，主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的.狀況，這應當是作為教師的績效考核的必備的根本要求。

二是教師的出勤：針對教師參與各種政治業(yè)務學習，學?；顒?、堅守教學崗位的狀況，予以詳細的分值量化考核。

三是教師業(yè)務資料的考核：即對教師某階段的規(guī)劃、總結、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導、家訪、檢測、教研、課外實踐活動等工作的完成狀況予以檢查、比照，評出等次。

四是績效考核：對教師而言，績效考核即是對教育教學

效果的考核，應作為績效工資安排的主要依據(jù)。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教育教學目標，學生是否到達根本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。詳細細則可由各校制定，但必需以績效考核的結果為依據(jù)，合理確定嘉獎性工資的安排等次，適當拉開安排差距，以表達對教育教學效果顯著或有突出奉獻的嘉獎。固然，教育教學效果的考核，不應純粹以考試成績一錘定音，還應適當結合教師參加教研活動、專業(yè)學問進展、對學校工作的奉獻等多方因素。

3、關于班主任津貼問題

大局部教師認為，班主任是義務教育階段學校教學工作中的主要崗位，原來每月十來元的班主任津貼，簡直是少得可憐，與班主任工作不成正比。績效工資實施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對班主任的任命、考核就應當慎之又慎。

首先，班主任必需持證上崗，即必需取得班主任培訓合格證。

其次，班主任應當實行競聘上崗，即每學年初，學校應組織教師自評、家長評教、學生評教等活動對教師進展考核，并由教師發(fā)表競聘演說，最終由學校綜合考評，確定對班主任的聘任。

第三，要強化對班主任的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級治理、組織班集體活動、團隊活動、關注學生

全面進展的狀況等等。

4、關于中心校校級領導的績效工資發(fā)放，大局部教師建議由市教育局擬定出特地的考核細則予以考評發(fā)放。同時由中心校根據(jù)市局考核細則完成對中心校中層干部及村校校長、主任的考核。

三、關于離退休教師的生活補貼，教師們普遍意見是：根據(jù)上級相關文件精神按時、足額發(fā)放即可，不必再實行什么新方案。

篇二：內(nèi)勤績效考核評估總結

一、概述

為客觀、公正、精確地評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，建立以工作績效為核心的干部考核評價機制，進一步激發(fā)干部履職盡責、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責任感和積極性，到達持續(xù)改良的目的，XX市局于2023年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參加績效考評共計15個科室，81名干部職工。

二、考評成績

從完成狀況看，被考評科室和干部職工均能根據(jù)年初制定的任務指標完成上半年的工作任務，各科室考評成績令人滿足，且個人績效考評無不合格人員。

三、考評結果分析

從各科室共性、共性指標得分上來看，各個科室考評結果差異性不大，且得分相對較高，大體上反響出各科室和個人的工作實績，到達預期效果，但仍有個別方面表現(xiàn)缺乏，需連續(xù)改良和完善。

四、考評存在問題及建議

（一）各科室分工不同造成的考核標準不同。由于各科室職能和分工不同，考核一個科室、一名干部完成工作任務的評判方式不同，簡單造成不同科室和干部間的考核標準不同，尺度把握不同。因此，必需對指標進展科學地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，表達出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結果，讓群眾信服。

（二）少數(shù)干部對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，對于量化指標能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效指標尺度就難以掌控，特殊是一些職能科室的共性指標，其他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個人。建議成立獨立的績效考核部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三個處室，除人事工作和教育培訓工作外，還擔當局內(nèi)其他事物，人手非常匱乏，成立獨立績效考評部門后可專職于績效工作，嚴格考評標準，上下尺度全都，公正、客觀的對局內(nèi)各科室及干部職工進展考評。

（三）績效嘉獎機制無法兌現(xiàn)?？冃Ъ为勗谕茝V績效考核工作中發(fā)揮著至關重要的作用，但績效獎金卻無法保證，甚至無法兌現(xiàn)，這無疑會對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效獎金并不明朗，地方性績效獎金更無法兌現(xiàn)，政府對財務制度進一步標準，使得局內(nèi)對績效獎金的發(fā)放受到了嚴格限制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當?shù)卣畬冃ЧべY的支持額度不同，地方額度較低，影響了局部干部對績效考核的熱忱，間接導致了績效考核工作開展的難度加大。建議明確績效考核嘉獎制度，建立合理統(tǒng)一的嘉獎標準，同時確?？冃Ъ为勚贫鹊恼＿\轉(zhuǎn)。

五、總結

經(jīng)過不斷實踐探究，我局績效考核工作取得了初步成效?？冃Э己说捻槷旈_展，打破了過去“干與不干，干多干