內(nèi)勤績效考核評估總結(jié)

內(nèi)勤績效考核評估總結(jié)

篇一：內(nèi)勤績效考核評估總結(jié)

為切實做好九年義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度改革工資，根據(jù)市教育局相關(guān)要求，我校于近期對全校教師績效工資考評機制有關(guān)問題做了專題調(diào)研。調(diào)研圍繞九年義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資制度應(yīng)重點解決的問題，廣泛征求了教師的意見，較為全面地解決了教師對義務(wù)教育階段學(xué)校人員編制設(shè)臵，津補貼發(fā)放等根本狀況的意見?，F(xiàn)將本次調(diào)研活動的詳細(xì)狀況匯報如下：

一、根本狀況

1、我校現(xiàn)所轄村級完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點5個。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。

2、我?，F(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱構(gòu)造為：中級職稱（小學(xué)高級、中學(xué)一級）102人，小學(xué)一級教師（含中學(xué)二級）122人，小學(xué)二級教師（含中學(xué)三級）36人，未評職稱48人，一般工2人。

二、關(guān)于績效工資的發(fā)放、考評問題

根據(jù)上級有關(guān)文件精神，此次納入績效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階

段教師的工資由兩局部組成：一是根底性工資，由崗位工資和薪級工資組成，占績效工資的70%；二是嘉獎局部，相當(dāng)于公務(wù)員的陽光工資，占績效工資的30%。

關(guān)于根底性工資，已經(jīng)根據(jù)相應(yīng)的級別予以兌現(xiàn)了，而嘉獎性的30%，因種種緣由至今尚在征求意見中未能實施。

通過此次調(diào)研，教師意見大致可綜合如下：

1、績效工資的嘉獎局部，既然作為嘉獎就應(yīng)當(dāng)與崗位績效掛鉤，依據(jù)不同的工作量，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任等狀況確定所占績效工資額度的比例，合理拉開安排檔次，設(shè)定凹凸差，打破平均安排主義，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識，將其與教師的教學(xué)過程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核方法并實施定期考核。

2、關(guān)于對教師的考核，可以從以下幾方面來著手：一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的.狀況，這應(yīng)當(dāng)是作為教師的績效考核的必備的根本要求。

二是教師的出勤：針對教師參與各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)?；顒?、堅守教學(xué)崗位的狀況，予以詳細(xì)的分值量化考核。

三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對教師某階段的規(guī)劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導(dǎo)、家訪、檢測、教研、課外實踐活動等工作的完成狀況予以檢查、比照，評出等次。

四是績效考核：對教師而言，績效考核即是對教育教學(xué)

效果的考核，應(yīng)作為績效工資安排的主要依據(jù)。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教育教學(xué)目標(biāo)，學(xué)生是否到達(dá)根本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。詳細(xì)細(xì)則可由各校制定，但必需以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，合理確定嘉獎性工資的安排等次，適當(dāng)拉開安排差距，以表達(dá)對教育教學(xué)效果顯著或有突出奉獻(xiàn)的嘉獎。固然，教育教學(xué)效果的考核，不應(yīng)純粹以考試成績一錘定音，還應(yīng)適當(dāng)結(jié)合教師參加教研活動、專業(yè)學(xué)問進(jìn)展、對學(xué)校工作的奉獻(xiàn)等多方因素。

3、關(guān)于班主任津貼問題

大局部教師認(rèn)為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來每月十來元的班主任津貼，簡直是少得可憐，與班主任工作不成正比?？冃ЧべY實施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對班主任的任命、考核就應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

首先，班主任必需持證上崗，即必需取得班主任培訓(xùn)合格證。

其次，班主任應(yīng)當(dāng)實行競聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應(yīng)組織教師自評、家長評教、學(xué)生評教等活動對教師進(jìn)展考核，并由教師發(fā)表競聘演說，最終由學(xué)校綜合考評，確定對班主任的聘任。

第三，要強化對班主任的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級治理、組織班集體活動、團隊活動、關(guān)注學(xué)生

全面進(jìn)展的狀況等等。

4、關(guān)于中心校校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資發(fā)放，大局部教師建議由市教育局?jǐn)M定出特地的考核細(xì)則予以考評發(fā)放。同時由中心校根據(jù)市局考核細(xì)則完成對中心校中層干部及村校校長、主任的考核。

三、關(guān)于離退休教師的生活補貼，教師們普遍意見是：根據(jù)上級相關(guān)文件精神按時、足額發(fā)放即可，不必再實行什么新方案。

篇二：內(nèi)勤績效考核評估總結(jié)

一、概述

為客觀、公正、精確地評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，建立以工作績效為核心的干部考核評價機制，進(jìn)一步激發(fā)干部履職盡責(zé)、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責(zé)任感和積極性，到達(dá)持續(xù)改良的目的，XX市局于2023年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參加績效考評共計15個科室，81名干部職工。

二、考評成績

從完成狀況看，被考評科室和干部職工均能根據(jù)年初制定的任務(wù)指標(biāo)完成上半年的工作任務(wù)，各科室考評成績令人滿足，且個人績效考評無不合格人員。

三、考評結(jié)果分析

從各科室共性、共性指標(biāo)得分上來看，各個科室考評結(jié)果差異性不大，且得分相對較高，大體上反響出各科室和個人的工作實績，到達(dá)預(yù)期效果，但仍有個別方面表現(xiàn)缺乏，需連續(xù)改良和完善。

四、考評存在問題及建議

（一）各科室分工不同造成的考核標(biāo)準(zhǔn)不同。由于各科室職能和分工不同，考核一個科室、一名干部完成工作任務(wù)的評判方式不同，簡單造成不同科室和干部間的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，尺度把握不同。因此，必需對指標(biāo)進(jìn)展科學(xué)地細(xì)化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，表達(dá)出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結(jié)果，讓群眾信服。

（二）少數(shù)干部對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，對于量化指標(biāo)能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效指標(biāo)尺度就難以掌控，特殊是一些職能科室的共性指標(biāo)，其他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個人。建議成立獨立的績效考核部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三個處室，除人事工作和教育培訓(xùn)工作外，還擔(dān)當(dāng)局內(nèi)其他事物，人手非常匱乏，成立獨立績效考評部門后可專職于績效工作，嚴(yán)格考評標(biāo)準(zhǔn)，上下尺度全都，公正、客觀的對局內(nèi)各科室及干部職工進(jìn)展考評。

（三）績效嘉獎機制無法兌現(xiàn)。績效嘉獎在推廣績效考核工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但績效獎金卻無法保證，甚至無法兌現(xiàn)，這無疑會對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效獎金并不明朗，地方性績效獎金更無法兌現(xiàn)，政府對財務(wù)制度進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)，使得局內(nèi)對績效獎金的發(fā)放受到了嚴(yán)格限制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當(dāng)?shù)卣畬冃ЧべY的支持額度不同，地方額度較低，影響了局部干部對績效考核的熱忱，間接導(dǎo)致了績效考核工作開展的難度加大。建議明確績效考核嘉獎制度，建立合理統(tǒng)一的嘉獎標(biāo)準(zhǔn)，同時確?？冃Ъ为勚贫鹊恼＿\轉(zhuǎn)。

五、總結(jié)

經(jīng)過不斷實踐探究，我局績效考核工作取得了初步成效。績效考核的順當(dāng)開展，打破了過去“干與不干，干多干