貿(mào)易有限公司薪酬體系及工資制度

貿(mào)易有限公司薪酬體系及工資制度

XXX貿(mào)易有限公司的薪酬體系及工資管理制度旨在建立合適的管理體系，保障公司中短期及長期目標的實現(xiàn)。根據(jù)價值創(chuàng)造及分配的原則，公司將根據(jù)職位評估的結果和個人績效來確定工資和獎金，并根據(jù)年終綜合評定來確定個人工資的升降，強化業(yè)績導向。薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應，兼顧外部的薪酬水平，達到吸引并保留關鍵人才的目的。同時，公司也將結合本地所在行政區(qū)的實際情況，保障薪酬及福利制度，符合公司價值分配的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求。該薪酬體系及工資管理制度的范圍為XXX公司行管人員和生產(chǎn)組長人員，不涉及生產(chǎn)計件人員薪酬管理。薪酬結構方面，行管人員的現(xiàn)金收入包括固定收入和浮動收入，固定收入由基本工資、全勤獎和崗位津貼組成，浮動收入由績效工資和B單收入組成。非現(xiàn)金收入包括福利項目。生產(chǎn)組長人員的現(xiàn)金收入包括固定收入和浮動收入，固定收入由基本工資、全勤獎、崗位津貼和技術職級工資組成，浮動收入由生產(chǎn)組員平均收入*系數(shù)、績效工資和B單收入組成。非現(xiàn)金收入包括福利項目，如房屋補貼、餐費補助、保險費、通訊費和其他福利補貼。公司還會根據(jù)年終公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)放年終獎金。在制定薪酬結構時，公司會向關鍵價值鏈上的職位傾斜，保持較為合理的態(tài)勢，兼顧效率與公平，形成薪酬動態(tài)的平衡。同時，公司也會根據(jù)不同層級人員的情況來確定房屋補貼和餐費補貼等福利項目。B單收入解釋：公司將根據(jù)B單業(yè)務收入管理系數(shù)來確定外出B單業(yè)務收入的具體收入。薪酬結構比例：A.行管人員主管級以上人員的固定收入部分占現(xiàn)金收入比為70％，浮動收入占比為30％。B.行管人員其他員工的固定收入占現(xiàn)金收入比為80％，浮動收入占比為20％。C.生產(chǎn)組長級人員的固定收入占現(xiàn)金比為30％，浮動收入占比為70％。職位等級工資：1.職位等級工資的構成包括職位等級、工作績效和能力。2.能力指已經(jīng)發(fā)揮和表現(xiàn)出來的能力部分，它已經(jīng)轉化、正在轉化或即將轉化為績效。因此，職位等級工資可以簡化為職位等級和工作績效兩個維度。不同的任職資格等級對應不同的職位等級，因此職位等級中也包括了任職資格因素。3.公司的薪酬政策必須保證外部的競爭性、內部的公平合理性和對組織的貢獻。具體的職位等級與薪點的對應表見附件一《職位等級薪點表》。工資進入與操作：1.已在職員工：根據(jù)個人任職職位的職位等級和個人績效等級，公司按工資管理制度進行起薪、轉正定級和工資調整。2.新入職員工：全部按新的工資管理制度起薪、轉正定級和工資調整。新入職員工定薪和轉正定級：1.新員工入職定薪是指公司招聘的新員工（不含應屆生）的薪資確定。以下為定薪程序：員工做出特別貢獻、具有突出績效或是外部市場薪酬水平發(fā)生變化時，對部分職位和人員進行的特別調整。?特別調整由公司高層決策，經(jīng)過行政人事部審核并報批準后執(zhí)行。?特別調整的對象應該是表現(xiàn)突出的員工，而不是所有員工。?特別調整的結果應該在調整發(fā)生后的第二個月體現(xiàn)。1.公司人力資源部在面試中會詢問擬錄用人員的薪資福利狀況和薪金要求，以供部門參考。2.在決定錄用后，人力資源部會綜合分析擬錄用人員的應聘職位級別、個人工作經(jīng)驗、學歷、能力、素質與心態(tài)等因素，同時參考外部同行業(yè)薪資狀況，與所聘用部門主管協(xié)商，初步確定建議薪資。3.經(jīng)擁有相關最終批準權人員批準后，工資建議生效。人力資源部負責通知擬錄用人員并辦理相關手續(xù)。4.有關薪酬福利事宜均由人力資源部與擬錄用人員聯(lián)系，其他人員不得討論公司的薪酬福利待遇，也不得在面試時對薪酬福利水平做任何承諾。若出現(xiàn)問題，將追究相關人員的責任。5.新員工試用期滿后，進行轉正考核。考核通過即轉正并定級。定級的依據(jù)包括試用期的考核結果、所在職位的職位等級及其實際承擔的崗位責任。定級的結果包括個人職位等級、在該等級的個人工資區(qū)段和工資調整額度。新員轉正定級的結果應在定級后的第二個月體現(xiàn)。轉正定級時，原則上跨度不超過三個級別。6.工資調整分為正常年度調整、職位異動調整和特別調整三種。工資調整同績效或職位異動掛鉤，不考慮學歷、工齡、性別等因素。工資調整的結果應在調整發(fā)生后的第二個月體現(xiàn)。7.公司的三種薪資調整情況包括正常年度調整、職位異動調整和特別調整。正常年度調整的具體時間結合公司的財務年度進行。調整的人員數(shù)量比例結合當年公司銷售額及贏利狀況以及各部門的業(yè)績決定。只有年度綜合考評合格以上的人員才有機會調整。職位異動調整是因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。特別調整是對表現(xiàn)突出的員工進行的工資調整，由公司高層決策，經(jīng)過行政人事部審核并報批準后執(zhí)行。特別調整的結果應該在調整發(fā)生后的第二個月體現(xiàn)。某員工的特別貢獻或業(yè)績對公司的長遠發(fā)展有著重要的作用，因此特別調整工資是必要的。如果不調整工資，公司將面臨關鍵崗位和關鍵人才的流失。特別調整的申報由部門主管提出，由行政人事部審核并報公司主管批準。特別調整的幅度需要保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則。特別工資調整只通知當事人，由當事人部門一級主管、公司主管和行政人事部主管把握，不作大范圍的宣傳。正常年度調整的規(guī)則如下：現(xiàn)有的工資水平按年度綜合評價分為A、B、C、D四個區(qū)間。年度綜合評價主要考慮員工的工作績效、工作能力和工作態(tài)度等因素。工資調整的幅度需要根據(jù)公司的經(jīng)營效益狀況、社會上同行業(yè)工資變化情況、通脹情況和公司的留人、用人策略來確定。年終績效評價為D的員工，根據(jù)實際情況可以予以勸退處理或轉崗處理。每次調整時，先由所在部門組織評定，程序包括制定工作評定標準、評定標準的培訓與宣傳、員工個人結合標準進行自評、直接主管評定、部門組織集體評議、行政人事部組織評審和公司主管審核、批準。評定完成后，行政人事部組織專門小組進行工資調整的試算，并組織評審，最后確定加值及減值。行政人事部最終調節(jié)工資調整的范圍與幅度，調整結果報批準后執(zhí)行。員工月度工資按日歷月度計算發(fā)放，每月25日發(fā)放上月月薪，遇節(jié)假日順延。實發(fā)月薪的計算公式為實發(fā)月薪=工資-扣款合計，扣款合計包括缺勤扣款、其他扣款、代扣稅、罰款和其他扣款。每月20日，財務部會根據(jù)員工上月的定薪、調薪、補發(fā)、扣款等資料，編制員工月薪計算表，并提交公司主管審批。如果員工對個人工資計算有疑問，可以在工資到賬日的十五天內向行政人事部查詢。公司提供住房、就餐、保險等福利項目，其他福利事宜另行安排。年終獎金主要根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績情況，員工相對于職位所達成的績效，以及在達成績效的過程中表現(xiàn)出的任職能力和工作態(tài)度來評定。公司的工資報酬制度的制定和執(zhí)行由行政人事部負責。公司高層管理是工資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者。如果員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議，應直接向行政人事部詢問，行政人事部應在一周內回復或處理意見。員工可以向行政人事部咨詢自身的薪資狀況。公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動做培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。公司的工資報酬額度（含薪點）是保密的，從部門主管起，對上透明，而對下、對平級都不透明。任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數(shù)據(jù)，如有違反者輕則予以罰款，重則降薪，造成嚴重不良影響者開除。任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見。本制度每年底根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內