2021年人力資源部工作總結(jié)暨2022年工作規(guī)劃

人力資源部年終總結(jié)2021

一年的工作已悄然結(jié)束，在過去的一年人力資源部開展了一系列強化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。定崗定員、招聘、培訓、員工關(guān)系等均取得一定的成績，人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進，借鑒并應用集團化、標準化、規(guī)范化等人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展，并初見成效；六大模塊中的各項工作均取得實質(zhì)性進展?，F(xiàn)將2021年度人力資源工作總結(jié)及2022年工作安排進行匯報。前言目錄Contents012021工作總結(jié)回顧02存在的不足和問題032022具體工作規(guī)劃Part

12021工作總結(jié)回顧01、人力資源基本情況我公司編制總?cè)藬?shù)為587人(含促銷），在崗人數(shù)504人，缺崗83人在崗員工性別結(jié)構(gòu)男

58人

占員工總數(shù)的12%女

446人

占員工總數(shù)的88%在崗員工學歷結(jié)構(gòu)本科學歷員工4人大專學歷18人高中學歷50人中專學歷56人初中及以下376人XX%XX%0.7%4%10%11%75%初中高中本科大專中專員工學歷結(jié)構(gòu)有待于進一步提升01、人力資源基本情況在崗員工年齡結(jié)構(gòu)在崗員工工齡結(jié)構(gòu)年齡70歲以下員工3人、50-60歲員工19人、41-50歲員工112人、31-40歲員工224人、30歲以下136人員工工齡10年以上1人，工齡6-10年46人，3-5年43人，1-2年145人，小于1年269人02、9大落地執(zhí)行的制度——管理體系初步完善化儲干培訓晨會績效假期講師制度晨會管理制度培訓管理辦法管培生養(yǎng)成計劃店長年度績效考核評分制度內(nèi)部講師培養(yǎng)方案積假管理條例02、9大落地執(zhí)行的制度——管理體系初步完善化制度差旅管理制度崗位職責應急事項處理指南招聘-JD行政差旅03、人力資源相關(guān)工作報表建立——管理體系初步完善化考勤表績效表入、離職表招聘分析表轉(zhuǎn)正申請表晉升申請表員工手冊告知表新員工上崗引導表請假調(diào)休表員工異動表釘釘體系人事體系流程的完善與運用04、拓寬渠道、招賢納士、優(yōu)化人員配置目前，我們主要通過社會招聘（網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘）、內(nèi)部介紹、校園招聘、他人介紹、基層抽調(diào)等五種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。

主要依托人力資源部提供招聘簡歷，公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。另外，針對特殊崗位新入職員工，例如應屆畢業(yè)生、無相關(guān)經(jīng)驗員工，公司實行為期三個月的工作實習體驗。社會招聘

隨著公司的快速發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。對于員工的個人職業(yè)操守要求也就越來越嚴格，公司鼓勵員工內(nèi)部舉薦，參與人力資源建設(shè)，節(jié)約了公司的招聘成本，增強了企業(yè)的凝聚力。內(nèi)部介紹通過從公司人力資源部抽調(diào)優(yōu)秀基層員工進行管理骨干人員等培育措施，不斷拓實人力資源基礎(chǔ)，優(yōu)化人員配置?；鶎映檎{(diào)04、拓寬渠道、招賢納士、優(yōu)化人員配置2021年開發(fā)應用的招聘渠道分析序號招聘渠道效果備注1BOSS直聘較好新渠道258同城主要以司機為主舊渠道

3鵬程萬里以文員類為主新渠道4微信訂閱號一般，但可產(chǎn)生推廣效果新渠道5清遠直聘新渠道，平臺簡歷少新渠道6清遠職業(yè)技術(shù)學院就業(yè)信息網(wǎng)可吸收意向留清遠發(fā)展的應屆生新渠道05、2021年月度入離職對比2021年總?cè)肼毴藬?shù)432人，其中4、5月份源潭店、新泰店、開業(yè)招聘人數(shù)較多2021年總離職人數(shù)297人05、2021年崗位入離職對比07、履行職責、落實員工培訓目標

人力資源部結(jié)合公司實際情況以及各部門用人所需、員工需求等，特定進行了《我心中的店長》——滿意度調(diào)查、《員工培訓需求》調(diào)查等相關(guān)問卷，嚴格落實年度的培訓工作任務，截止到12月底，先后組織員工培訓21次，2場演講比賽、4場戶外拓展團建活動、24場員工座談會、1場領(lǐng)班座談會等；培訓及內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責、規(guī)章制度、團隊管理、思維拓展與訓練、技能與管理、專項服務模塊意識、中高層團隊素質(zhì)提升等方面。培訓與拓展活動對象以總部、配送中心管理層人員、店長及領(lǐng)班為主，通過培訓及拓展活動各管理人員、店長及領(lǐng)班的管理、溝通、協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)等方面能力有明顯的提高，并通過學習有了一定的職場危機意識，激發(fā)了部分店長及領(lǐng)班的上進及學習心態(tài)；座談會對象以各分店員工，通過座談會了解員工的工作狀態(tài)、困惑、建議，并進行一一回復，來提高員工的歸屬感；石角店的拓展活動后店長反應員工的團隊精神、溝通、表達能力等明顯提高；管培生的團隊建設(shè)，并由58名管培生到最后12名較優(yōu)秀人員，在管培生培養(yǎng)的過程中，其中有4人已安排見習領(lǐng)班，并3人已轉(zhuǎn)正，3人可往主管及店長方向培養(yǎng)，5人在見習過程中。08、員工關(guān)系管理——保障公司與員工的權(quán)益①凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系；②及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關(guān)系和諧；③遵守《勞動合同法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風險，勞資關(guān)系良好，2021年度產(chǎn)生1宗勞動糾紛，最后員工撤訴結(jié)案；④加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；⑤進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報公司批準后方可執(zhí)行，請假、調(diào)休必須釘釘申請經(jīng)批準后方可休假；⑥對公司所有人員的檔案和勞動合同進行梳理和規(guī)范，全部統(tǒng)計出每份檔案遺漏或缺失資料，并制定實施計劃進行完善；⑦完善人員花名冊，加強了人員管理流程，對離職員工的動態(tài)信息進行及時更新，保證了花名冊的準確性；⑧加強人力資源數(shù)據(jù)報表分析，為人力資源決策提供了依據(jù)。08、員工關(guān)系管理——入、離職事項的規(guī)范與強化①被錄用人員進入入職流程,簽訂勞動合同，要求分店開展簡單入職培訓，使新員工知道應知應會的相關(guān)要求、制度等，②進行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉(zhuǎn)正。③員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)；Part

2存在的不足和問題01、招聘方面

公司發(fā)展勢頭迅猛，生產(chǎn)能力接連翻倍，對員工的需求與日增多，而且隨著公司發(fā)展的正規(guī)化、規(guī)模化，對企業(yè)員工的能力和素質(zhì)也提出了更高的要求，人員招聘正成為一項非常重要的工作內(nèi)容。在我們實際的工作中，不斷顯現(xiàn)出一些招聘上的缺點和存在的問題。面試方式簡單，缺乏專業(yè)招聘團隊招聘渠道單一及選擇不當人才儲備不足12301、招聘方面招聘的隨意和無序01①公司各分店人員數(shù)量仍未做到科學、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，分店員工的需求仍然是隨意性較大；②招聘過程中存在超編制，未經(jīng)過公司或人力資源的批準就存在人員上崗情況，由于相應的制度不完善和設(shè)施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部份招聘進來的人員留不??；01、招聘方面

現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘兩種方式各有缺陷。現(xiàn)場招聘需要按照勞務市場、門店的節(jié)奏開展工作，每周、每月、每季度固定，而在招聘現(xiàn)場由于交通、費用、時間、求職者意向從事行業(yè)、崗位等限制，導致招聘的效率不高。網(wǎng)絡招聘雖然不受時間地點限制，但大量的求職信息，需要逐一進行接收、篩選、甄別，額外增加了時間成本的付出，而且求職信息的準確性無法完全確定，導致很多工作屬于無用功，招聘效率也會降低。（ex：如篩選到合適的簡歷，聯(lián)系對方時，對方上班，或者我司各項福利待遇達不到求職者的要求等等）02招聘渠道單一及選擇不當人才儲備不足0301、招聘方面人才儲備不足03

公司想要發(fā)展就必須提前面向未來儲備好合適的人才，但目前的招聘計劃停留在需要什么人員、需要多少人員的基礎(chǔ)上，屬于應急性招聘，招來的人當時滿足公司短暫性的業(yè)務需求，長遠來看并不符合公司未來3-5年的發(fā)展。招聘缺乏長遠規(guī)劃眼光，沒有從人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上入手合理匹配人員崗位需求和未來發(fā)展需求，結(jié)構(gòu)導致經(jīng)常缺人、經(jīng)常招聘，工作重復低效。01、培訓方面——解決招聘問題的對策公司耗費時間、經(jīng)費、人力招聘的員工，如果工作一段時間就辭職走人，那還得要重新招聘，這是招聘工作的不成功不完善，因此對于招聘來的員工還要在后續(xù)的工作中持續(xù)跟蹤關(guān)注（工作技能、薪酬福利滿意度、團隊氛圍、崗位導師等），確保能夠干得了、留得下。關(guān)注后續(xù)工作努力留住人才

加大人力投入，配備專門的招聘專員，及時作出招聘的長遠規(guī)劃和短期計劃。加大招聘經(jīng)費的投入，優(yōu)先儲備內(nèi)部高素質(zhì)人才，吸引更多高素質(zhì)、高技能的應聘者。高度重視，多方面加大投入

招聘是否成功，在很大程度上取決于公司是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。為了確保招聘員工的合格性，還要對相關(guān)特定崗位制定系統(tǒng)的考核標準，包括筆試考試和面試考核。建設(shè)科學規(guī)范的招聘體系

對人員需求進行深入分析，減少招聘工作的盲目性和隨意性。合理選擇招聘途徑，在組織招聘之前，就要提前安排面試官人選，并進行一系列的面試技巧培訓。提前準備，確保順利

在面試環(huán)境上，盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境，確保不被打擾，創(chuàng)造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，以便與更加真實的選擇人才。有效組織面試，確保擇優(yōu)02、培訓方面

內(nèi)部講師缺乏

，培訓團隊人力不足，部分中層管理崗人員對于本職工作上的專業(yè)與技能尚未能做到專業(yè)帶教的作用，對相關(guān)考核事項不能及時完善。

分店員工因存在缺乏培訓，對公司、崗位內(nèi)容不了解，導致員工不能快速適應及了解公司而離職，且分店存在工作安排不適當、語氣不當、工作指導、關(guān)心不足等現(xiàn)象。2022年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項業(yè)務的素質(zhì)要求03、其他相關(guān)人事方面的不足員工關(guān)系：由于人力資源部人員配制不足和經(jīng)費的原因，缺乏有效員工關(guān)系工作的開展，目前的員工關(guān)系緊緊建立在入離職階段，并未涉及其他方面。人事基礎(chǔ)工作：釘釘系統(tǒng)上人事模塊未充分利用，給日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計分析工作造成了極大的困難，不僅浪費了人力與物力；工作流程：公司相關(guān)部門流程不夠完善，且溝通欠缺，導致工作效率不高現(xiàn)象；企業(yè)文化建議及員工手冊的完善需要加強；Part

32022具體工作規(guī)劃01、人才方面（招聘）

繼續(xù)通過崗位說明書和任職資格條件，依托管培生項目招聘優(yōu)勢，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，結(jié)合內(nèi)部推薦、基層選拔等方式多渠道補充缺崗人員。做到員工的極致優(yōu)化，不論是外聘員工還是內(nèi)部提拔，其目的只有一個：實現(xiàn)全員的綜合素質(zhì)提高。多渠道補充缺崗人員工作輪換基層選拔干部交流競聘上崗職位升降內(nèi)部推薦01020304050602、培訓方面

中層管理能力提升培訓新員工入職培訓綜合素養(yǎng)提升培訓全年培訓工作周期性培訓各層級員工工作技能提升培訓儲備人員專項培訓03、其他行政管理方面

公司規(guī)章制度是公司日常運行的行為準繩，不應該是一成不變的，應根據(jù)公司自身條件以及自身發(fā)展的要求，做到持續(xù)不斷的調(diào)整。公司的各項人事、行政制度的出臺與落地、執(zhí)行的根本是服務。01完善規(guī)章制度建設(shè)

各部門管理者的性質(zhì)決定了管理人員每天都必須面對繁瑣的大大小小的事務，充當著公司內(nèi)部的多個角色（員工、上司、橋梁）。要求他們從思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、能力素質(zhì)以及專業(yè)知識素質(zhì)等五方面嚴格要求自己02提高管理者的素質(zhì)

管理可以劃分為上層、中層和下層，通過對各層提出不同的重點和要求，來達到工作任務的逐層管理和逐層授權(quán)，從而提高管理的工作效率。大家一起努力來完成組織的目標任務。03分層次提出重點和要求

公司的人事、行政管理體系不能閉關(guān)自守，要走出去借鑒和學習先進企業(yè)的管理新模式，引入科學化的管理，比如在新的一年加強績效考核、目標管理、成本控制等。04借鑒管理新模式

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