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文檔簡介

薪酬調整方案（試行）薪酬調整方案（試行）頁腳內容頁腳內容薪酬架構設計方案公司的可持續(xù)發(fā)展。一、薪酬構成薪酬體量=基本工資+崗位工資+技能工資+績效工資+津貼+獎金1、基本工資實際經營發(fā)展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市居民最低工資標準適時酌情進行調整；2、崗位工資境等因素進行崗位價值評估。3、技能工資技能工資是根據評定員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力來支付的薪酬部分。4、績效工資績效工資是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上將員工收入與個人業(yè)績掛鉤，以業(yè)績績效考核結果核算支付的薪酬部分。5、津貼津貼的實質是對薪酬體量的調節(jié)的補充措施，還是補償員工在特殊工作條件下的勞動消耗和額外支出的平衡操作。6、獎金獎金是用來激勵員工部分完成或完全達到或超出預定目標的一種獎勵形式，也可以作為業(yè)績完成約定的酬勞。二、薪酬架構設計、中層管理人員任等。中層管理人員薪酬主體擬定為：20%（標準）；20%；10%；30%；20%。*專項獎金和個人績效工資直接受到其下屬團隊績效（業(yè)績）、其個人績效雙重捆綁。2、專業(yè)技術類人員專業(yè)技術人員屬于腦力勞動者，憑借過硬的技能知識為團隊與公司創(chuàng)造價值。專業(yè)技術人員的薪酬主體擬定為：基本工資份額約為薪酬體量20%（準）；10%；20%；20%；30%。3、市場營銷類人員銷售和市場營銷人員既有別于職能事務類人員、專業(yè)技術人員，其業(yè)績表現不穩(wěn)定容易受到產品質量、同類競品和市場環(huán)境、公司決策約束等因素影響。薪酬結構一般采取“傭金（獎金）單一模式”或“基本工資+傭金的綜合模式”，鑒于我公司產品的特殊性質及銷售人員業(yè)績量化考核的利好空間擬采取“基本工資+績效工資+獎金的綜合模式”。即銷售人員薪酬主體擬定為：基本工資份額約為薪酬體量20%（準）；5%；5%；35%；35%。4、職能事務類人員職能事務類人員是指工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所必須具備的特定職務能力為公司正常運營提供保障的人員，如人事行政部、財務部、物業(yè)部、采購部等。職能事務類人員薪酬主體擬定為：30%（資標準）；20%；20%；30%。5、一線職工薪酬主體擬定為：40%（標準）；10%；20%；20%；10%。三、對于薪酬架構的具體拆分明細擬如下表：適用類別基本工資崗位工資技能工資績效工資津貼獎金中層管理20%20%10%30%20%專業(yè)技術20%10%20%20%30

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