第十一節(jié)課：HRBP全攻略-六個(gè)盒子課件

第十一節(jié)課：HRBP全攻略——六個(gè)盒子課件1講師簡(jiǎn)介創(chuàng)始人陳祖鑫?

天津衛(wèi)視《非你莫屬》HR專(zhuān)家，獨(dú)立講師，HR實(shí)名俱樂(lè)部主編?

2013年起，開(kāi)展標(biāo)桿游學(xué)活動(dòng)，陸續(xù)走進(jìn)200多家標(biāo)桿企業(yè)?2014年起，組織《HRBP與人力資源轉(zhuǎn)型》全國(guó)巡講，走進(jìn)國(guó)內(nèi)100多個(gè)城市?2015年起，聚焦《HRBP》產(chǎn)品，賦能成長(zhǎng)型HR，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型5/2018講師簡(jiǎn)介?天津衛(wèi)視《非你莫屬》HR專(zhuān)家，獨(dú)立講師，HR實(shí)名2分享大綱組織診斷與六個(gè)盒子

為什么要建立信任六個(gè)盒子的拆解建立信任的六個(gè)盒子的適用場(chǎng)景主要方法建立信任的小提示5/2018分享大綱組織診斷與六個(gè)盒子為什么要建立信任六個(gè)盒子的拆解建3組織診斷與六個(gè)盒子5/2018組織診斷與六個(gè)盒子5/20184什么是組織診斷指在對(duì)組織的文化、結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等各種因素的綜合考核與評(píng)估，確定組織是不是要變革，如何變得更好滿(mǎn)足組織的可持續(xù)發(fā)展。5/2018概念：什么是組織診斷指在對(duì)組織的文化、結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等各種因素的綜合5組織診斷層次的分析5/2018組織診斷層次的分析5/20186什么是組織診斷專(zhuān)業(yè)定義：診斷是一種對(duì)組織當(dāng)前如何運(yùn)作的理解過(guò)程。核心在理解組織有效性的驅(qū)動(dòng)因素。主要有三個(gè)步驟：一、收集組織當(dāng)前運(yùn)作的相關(guān)信息二、分析數(shù)據(jù)三、根據(jù)診斷信息，為組織變革和發(fā)展提供干預(yù)措施5/2018什么是組織診斷專(zhuān)業(yè)定義：診斷是一種對(duì)組織當(dāng)前如何運(yùn)作的理解過(guò)7組織診斷模型的建模邏輯邏輯1邏輯2偏向數(shù)據(jù)分析源自大量的文獻(xiàn)資料與書(shū)籍偏向經(jīng)驗(yàn)知識(shí)源自組織內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)人士一手實(shí)用而寶貴的信息5/2018組織診斷模型的建模邏輯邏輯1邏輯2偏向數(shù)據(jù)分析5/20188組織診斷與醫(yī)學(xué)診斷的區(qū)別A 反對(duì)“組織可能出了問(wèn)題”的潛在假設(shè)B 組織診斷是發(fā)展導(dǎo)向的C 組織診斷更強(qiáng)調(diào)合作精神4/2018組織診斷與醫(yī)學(xué)診斷的區(qū)別A 反對(duì)“組織可能出了問(wèn)題”的潛在假9盧因“力場(chǎng)分析”概念：任何一個(gè)組織中都存在兩種力量：推動(dòng)變革的力量以及阻礙變革的力量。如果這兩組力量的實(shí)力均衡，組織就會(huì)處于均衡狀態(tài)。為了發(fā)生變革，驅(qū)動(dòng)力必須超過(guò)制約力，從而打破平衡。優(yōu)點(diǎn)：有助于人們識(shí)別哪些力量是能夠改變的，哪些力量是不可改變的，從而促使人們集中精力去應(yīng)付那些能夠消除的阻力。5/2018盧因“力場(chǎng)分析”5/201810麥肯錫7S模型要素：“硬件”要素：戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Structure)和制度(Systems)“軟件”要素：風(fēng)格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、、共同價(jià)值觀(guān)(Shared

Values)優(yōu)點(diǎn)：提醒管理者，軟件和硬件同樣重要。缺點(diǎn)：對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行很多透徹分析，但忽略了對(duì)組織外部環(huán)境的分析。5/2018麥肯錫7S模型5/201811杰·加爾布雷思星型模型五類(lèi)策略：戰(zhàn)略、架構(gòu)、流程、獎(jiǎng)勵(lì)/回報(bào)、人力資源管理潛在含義：組織的含義決不局限于組織結(jié)構(gòu)本身，不同的戰(zhàn)略會(huì)導(dǎo)致不同的組織形態(tài)。五個(gè)杠桿：戰(zhàn)略、人員、結(jié)構(gòu)、流程、報(bào)酬5/2018杰·加爾布雷思星型模型5/201812六個(gè)盒子的拆解5/2018六個(gè)盒子的拆解5/201813六個(gè)盒子在阿里兩個(gè)前提：正式系統(tǒng)與非正式系統(tǒng)——正式系統(tǒng)是組織聲稱(chēng)要做的那些政策和程序；相反，非正式系統(tǒng)是那些實(shí)際發(fā)生的行為。組織內(nèi)部的正式和非正式系統(tǒng)之間的差距越大，組織的效率就越低。組織與環(huán)境之間的契合——即現(xiàn)有組織與組織應(yīng)對(duì)外部需求的方式之間的差異。核心邏輯：關(guān)系/流程使命/目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)/管理組織/架構(gòu)問(wèn)題不是來(lái)自于模型的邏輯推演，而是通過(guò)問(wèn)題歸納出模型。幫助機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)5/2018六個(gè)盒子在阿里關(guān)系/流程使命/目標(biāo)組織/架構(gòu)問(wèn)題不是來(lái)自于模14阿里OD如何應(yīng)用六個(gè)盒子雷達(dá)圖：在阿里巴巴，六個(gè)盒子不只是一個(gè)診斷模型，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)話(huà)和溝通的工具。比喻成雷達(dá)屏幕，事實(shí)告訴我們組織發(fā)生

了什么，為了明了什么是組織當(dāng)下需要突

破的，不僅要關(guān)注獨(dú)立閃爍的點(diǎn)，還要關(guān)

注整個(gè)屏幕。支持&工具使命&目標(biāo)管理&領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)視角：第一視角：“從未來(lái)看現(xiàn)在”的能量——穿越思維獎(jiǎng)勵(lì)&激勵(lì)結(jié)構(gòu)&組織第二視角：“從客戶(hù)看我們”的視角——用戶(hù)思維關(guān)系&流程5/2018阿里OD如何應(yīng)用六個(gè)盒子支持&工具使命&目標(biāo)管理&領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)視15六個(gè)盒子內(nèi)容010203使命／目標(biāo)——目標(biāo)是否明確，組織是否有清晰的使命？員工是否理解并認(rèn)同公司的使命?作用：指明方向，使眾人行結(jié)構(gòu)／組織——企業(yè)內(nèi)部工作是如何被分配的？考慮到使命時(shí)，人力資源的分配是否合理?作用：排兵布陣，知人善用關(guān)系／流程——公司各單元協(xié)調(diào)的方式是怎么樣的？缺乏協(xié)調(diào)是否會(huì)引起矛盾？作用：建機(jī)制，造土壤040506獎(jiǎng)勵(lì)／激勵(lì)——考察所有需要完成的任務(wù)是否都有相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)是支持還是阻礙了任務(wù)的達(dá)成?作用：夢(mèng)想驅(qū)動(dòng)，獎(jiǎng)?wù)l罰誰(shuí)支持／工具——支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的？作用：協(xié)調(diào)資源，擴(kuò)大影響力管理／領(lǐng)導(dǎo)——確保其他五個(gè)盒子是否處于均衡的狀態(tài)。若失衡時(shí)要采取怎么樣的行動(dòng)及時(shí)修正？作用：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整5/2018六個(gè)盒子內(nèi)容01使命／目標(biāo)——目標(biāo)是否明確，組織是否有清晰的16盒子1：使命/目標(biāo)診斷內(nèi)容：我們?yōu)檎l(shuí)創(chuàng)造什么價(jià)值？使命、目標(biāo)、基本理念診斷依據(jù)：是什么：是否清晰明確？怎么樣：內(nèi)部一致性如何？使命感：是否為之興奮？有效目標(biāo)特征：興奮度

一致性

清晰5/2018盒子1：使命/目標(biāo)有效目標(biāo)特征：5/201817盒子2：組織/結(jié)構(gòu)診斷內(nèi)容：怎樣組織我們自己以達(dá)成目標(biāo)？分工、權(quán)責(zé)、邊界診斷依據(jù)：是什么：是否清晰和明確？怎么樣：組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效能如何？5/2018盒子2：組織/結(jié)構(gòu)診斷內(nèi)容：5/201818盒子3：關(guān)系/流程診斷內(nèi)容：誰(shuí)和誰(shuí)怎樣一起工作？關(guān)系、流程、氛圍診斷依據(jù)：是什么：是否清晰和明確？怎么樣：合作是否順暢？5/2018盒子3：關(guān)系/流程診斷內(nèi)容：5/201819盒子4：回報(bào)/激勵(lì)診斷內(nèi)容：如何激發(fā)員工努力？形式、內(nèi)容、效果診斷依據(jù)：是什么：是否清晰和明確？怎么樣：是否激發(fā)了正向行為5/2018盒子4：回報(bào)/激勵(lì)診斷內(nèi)容：5/201820盒子5：支持/幫助診斷內(nèi)容：是否有效幫助業(yè)務(wù)成功？診斷依據(jù)：是什么：有哪些支持和幫助措施？怎么樣：執(zhí)行過(guò)程是否有效？5/2018盒子5：支持/幫助診斷內(nèi)容：5/201821盒子6：領(lǐng)導(dǎo)/管理診斷內(nèi)容：是否維持各個(gè)盒子平衡？領(lǐng)導(dǎo)、管理、團(tuán)隊(duì)診斷依據(jù)：領(lǐng)導(dǎo)力、管理水平如何？調(diào)節(jié)手段有哪些？效果怎么樣？如何獲得其他盒子的狀態(tài)反饋？5/2018盒子6：領(lǐng)導(dǎo)/管理診斷內(nèi)容：5/201822六個(gè)盒子的適用場(chǎng)景5/2018六個(gè)盒子的適用場(chǎng)景5/201823應(yīng)用場(chǎng)景01組織診斷工具：作為外部的專(zhuān)家可以通過(guò)六個(gè)盒子對(duì)組織進(jìn)行診斷，從而看出這個(gè)組織處于一種什么狀態(tài)下。0203培訓(xùn)：在阿里會(huì)用六個(gè)盒子做工作坊，將某個(gè)特定的團(tuán)隊(duì)組織到一起，達(dá)成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共識(shí)，讓團(tuán)隊(duì)可以做出改變。拉通：很多的新晉管理者是沒(méi)有全局視角的，六個(gè)盒子可以讓這些管理者有效的將人和業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)，提升自身的能力。5/2018應(yīng)用場(chǎng)景01組織診斷工具：02培訓(xùn)：5/201824具體用法盤(pán)點(diǎn)工具：能夠就組織現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。診斷工具：建立全面的組織視角，從解決單個(gè)問(wèn)題到更全面看組織。溝通工具：是一套簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，就組織狀態(tài)開(kāi)啟有效的溝通。5/2018具體用法盤(pán)點(diǎn)工具：能夠就組織現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。5/201825落地關(guān)鍵Who和誰(shuí)用？Why為什么用？How怎么用？4/2018落地關(guān)鍵Who和誰(shuí)用？4/201826六個(gè)盒子如何落地一流程設(shè)計(jì)理論

實(shí)戰(zhàn)

復(fù)盤(pán)二組織方式主要是互動(dòng)方式的設(shè)計(jì)，讓現(xiàn)場(chǎng)的同學(xué)充分參與，并有所收獲。三角色配置能夠跳出來(lái)發(fā)現(xiàn)組內(nèi)的討論的模式和形成共識(shí)的方式、討論的深度等的把握。四引導(dǎo)技術(shù)目的在于讓大家盡可能呈現(xiàn)現(xiàn)狀，并能夠提升討論的深度。5/2018六個(gè)盒子如何落地一二三四5/201827六個(gè)