部門協(xié)作績效考核辦法

部門協(xié)助績效考核管理辦法為了核查公司管理人員的工作實務(wù)，提升工作業(yè)績，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本交叉行為績效考核辦法，作為公司年度績效考核的補充。一、考核對象：所有在職中高層管理人員（含享受中層待遇的技術(shù)工程師）。二、考核內(nèi)容和方式：（一）考核時間：上月26日至本月25日。（二）考核方式：各部門匿名評分考核，考核保密，為管理層提供人事調(diào)整參考指標(biāo)。（三）考核內(nèi)容：詳見附件1《各部門關(guān)聯(lián)工作行為—邊際效應(yīng)考核量表》。（四）考核方式：有工作關(guān)聯(lián)行為的部門（含上下工序、前后業(yè)務(wù)或工作流程）實行交叉評分考核，最后由總經(jīng)理依據(jù)總評分與被考核人進行工作改善溝通：1、各負(fù)責(zé)人在職責(zé)范圍內(nèi)對被考核者部門的關(guān)聯(lián)工作行為部分進行評分；2、總經(jīng)理依據(jù)縱向和橫向考核維度的評分情況，決定是否調(diào)整對管理人員的使用。（五）評判標(biāo)準(zhǔn)：每個維度的評分見附件2：《行為判斷界定表》。三、評分要求：（一）、該辦法可作為管理人員月度交叉工作行為的績效考核依據(jù)；（二）、考核打分必須堅持實事求是的原則，按其工作職能職責(zé)，做到公正評價；（三）、考核負(fù)責(zé)人須嚴(yán)格按照評分行為判定標(biāo)準(zhǔn)對被考評人打分；（四）、考評通過問卷形式網(wǎng)絡(luò)匿名匯總到總經(jīng)理郵箱。四、考核結(jié)果及溝通和獎懲：（一）考核結(jié)果的確認(rèn)：考核結(jié)果以縱向和橫向的總分?jǐn)?shù)確定。（二）、溝通：當(dāng)月單項或季度綜合項出現(xiàn)較大偏差異常，則考慮工作溝通。（三）、獎懲：（1）連續(xù)半年考核結(jié)果為非常好（優(yōu)秀級）：該部門不扣發(fā)本半年的績效，并給予獎勵。（2）連續(xù)半年考核結(jié)果為較好（能干級）：不扣績效。（3）連續(xù)半年考核結(jié)果為一般（合格級）：扣除績效，不再發(fā)。（4）連續(xù)半年考核結(jié)果為較差、要督促：扣績效，培訓(xùn)學(xué)習(xí)，考察試用三個月；整改無效則降職降薪或調(diào)崗。（5）連續(xù)半年考核結(jié)果為非常差（勉強級）：扣績效，直接降職降薪或調(diào)崗。此外，月度交叉行為工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲、職位晉升、薪酬調(diào)整的重要參考依據(jù)。五、考核執(zhí)行程序：1、評分人對被評分人的評分在每月28日前通過OA的問卷調(diào)查界面匯總或提交指定郵箱。2、總經(jīng)理在每月5日前核對評分并依據(jù)評分情況決定是否進行工作改善溝通。3、被考核人依據(jù)溝通反饋，決定是否對有考核異議的維度進行申訴。4、管理層確定被考評人的改善工作方向或是否調(diào)整及其他事宜。六、其他事項：（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向總經(jīng)理提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2019年8月起執(zhí)行。（三）本辦法由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。江油東方玻璃有限責(zé)任公司各部門關(guān)聯(lián)工作行為—邊際效應(yīng)考核量表被考評對象：考評月度：考核項目考核維度部門分合計工作態(tài)度工作配合度響應(yīng)時間解決問題時間信息溝通反饋服務(wù)質(zhì)量被考評部門1非常好；2較好；3一般，4較差；5非常差1很積極；2積極；3一般，4拖拉；5非常差1非?？?；2較快；3一般，4較慢；5非常慢1非常短；2規(guī)定時間內(nèi)；3勉強能完成，4要督促；5督促沒用1非常好；2較好；3一般，4較差；5非常差1非常好；2較好；3一般，4較差；5非常差備注：高分?jǐn)?shù)需改進工作總經(jīng)辦0財務(wù)部銷售部供應(yīng)部行政部儲運部質(zhì)檢部能源設(shè)備部生產(chǎn)部爐料車間制瓶車間后加工車間模具車間考核項合計說明：1、部門、工序有工作關(guān)聯(lián)和銜接交叉的，可以依據(jù)工作交接情況參照考評維度評分！評分人：2、本評分為匿名評分，考核僅提供給總經(jīng)辦管理層做管理參考！3、工作無關(guān)聯(lián)的部門不進行評分，本考核以部門的整體工作職能為考核內(nèi)容！4、考評人評分以每個維度的每一項前面的數(shù)字為分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，工作需要改進的空間越大！交叉考核評價行為界定判斷表，各維度評分對應(yīng)行為描述性判斷如下：績效等級狀態(tài)描述非常差、延遲、工作無效在職時間應(yīng)該有更好的表現(xiàn)。由于他的無能，對其他同仁（包括您本人）已造成一些士氣上的問題。對工作缺乏興趣，或者調(diào)任其他工作會較好。拖累其他人的工作。很可能該員工明知其工作做不好。如果績效停止不前，該員工應(yīng)予以替換。不像要把事情做完。如果繼續(xù)留他，工作會一直落后，整個部門會受到很大影響。錯誤連續(xù)發(fā)生，有些一錯再錯。較慢、較差、要督促該員工的工作大體不壞，能達(dá)到最起碼的要求，許多方面也能有正常的表現(xiàn)。該員工的績效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他一樣，您就麻煩了。您很想看到他能再進步，但同時您又挑不出什么毛病。他或許屬于那種需要督促的人，在緊盯之下能把工作完成。您可能需要密切監(jiān)督，能去掉這一層的話，他該是屬于能干的。他表露出上進心但還需要補充工作知識。您可能需要幫他把工作一步一步地安排好，在這種情況下工作通常都能完成。某些時候您的其他部屬得扶他一把。除非您不斷督促檢查，否則您沒有信心交由他去完成工作。普通、一般、合格他做事完成，令人滿意。正是您所期望一位有資格有經(jīng)驗的人所表現(xiàn)的。您不會再要求他有什么重大的改進；如果有，那對整個部門的效益是件好事，如果沒有，您也無話可說。如果您的手下都能像他一樣，那么整體的工作表現(xiàn)該是令人滿意的。您很少聽到與其工作有關(guān)的人埋怨他。錯誤極少，也很少有重復(fù)的現(xiàn)象。工作的質(zhì)與量均很好。不在不重要的事情和問題上花費時間。采用他的意見，您覺得很放心。只需要適度的督導(dǎo)，通常能按時做好工作。工作有關(guān)的各方面幾乎都曾經(jīng)歷過，而且都證明其能力很強。您把他當(dāng)作手下重要的一員，并且在其工作范圍內(nèi)交付的任何事情都覺得很放心。較好、能干、較快、符合標(biāo)準(zhǔn)該員工即使在其工作中最困難與復(fù)雜的事務(wù)上任有超過要求的表現(xiàn)。他能面對具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)自行開展并完成工作。在正常情況下，應(yīng)考慮晉升該員工。您所得比您想要的多。您發(fā)現(xiàn)他做得比您希望的要多。他能承接額外的工作而不妨礙到其他的工作。他經(jīng)手的每一份工作都完整無缺。該員工決策與行動的效果比預(yù)期的要高。時常有額外的貢獻(xiàn)。只偶爾需要督導(dǎo)與追蹤。時常超越目標(biāo)。自行預(yù)作計劃，設(shè)想可能之問題并采取適當(dāng)?shù)男袆?。能掌握全局。設(shè)想不拘限于小節(jié)，朝著部門整體的目標(biāo)努力。優(yōu)秀、非常好表現(xiàn)出來的知識，通常需在該項工作上有相當(dāng)長的經(jīng)驗才能獲得。公認(rèn)是其所任工作上的專家。當(dāng)有較高職位（相同或相關(guān)工作）出缺時，他應(yīng)是首先被考慮的人選。其表現(xiàn)顯示他對工作了解的