培訓(xùn)需求調(diào)查方案

培訓(xùn)需求調(diào)查方案目錄一、培訓(xùn)需求調(diào)查的目的1、需求分析要解決的問題2、什么是培訓(xùn)需求分析需求分析要回答的三個重要問題1誰需要培訓(xùn)（對象）

2他們?yōu)槭裁匆邮芘嘤?xùn)（動機）

3培訓(xùn)什么（內(nèi)容）

什么是培訓(xùn)需求分析需求分析實際狀態(tài)理想要求差距分析體制和制度人的因素團隊問題領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)技術(shù)因素績效差距原因確定培訓(xùn)需求組織需求崗位需求個人發(fā)展需求需求分析的步驟第一步，尋找職員工作的理想狀態(tài)（組織要求、崗位需要）第二步，尋找職員工作的實際狀態(tài)第三步，對比，找到差距第四步，分析差距背后的原因，區(qū)分可培訓(xùn)與不可培訓(xùn)的部分。培訓(xùn)需求分析模型問題1問題2

問題3組織需求1目標2內(nèi)環(huán)境3外環(huán)境4篩選問題

培訓(xùn)

培訓(xùn)

培訓(xùn)

崗位需求

1關(guān)鍵工作

2工作標準

3要求個人需求1理想2現(xiàn)狀3差距確認培訓(xùn)需求建立培訓(xùn)目標其他方案其他方案其他方案否否否

培訓(xùn)

其他方案否培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容1.組織需求，即組織的目標、戰(zhàn)略實現(xiàn)及其組織問題的解決對管理者知識、技能和態(tài)度的要求。2．崗位需求，即完成特定工作崗位的職責、任務(wù)所需求的知識、技能和態(tài)度。3．個人需求，即個人的知識、技能和態(tài)度與組織要求、崗位需求的差距，分析差距背后的原因，區(qū)分可培訓(xùn)與不可培訓(xùn)的部分。組織需求分析1、達成企業(yè)戰(zhàn)略目標需具備的知識、技能、資源。2、變革的發(fā)生。（企業(yè)變革；政務(wù)公開與應(yīng)對媒體的能力）3、組織未來發(fā)展的需要。（北京2008奧運會與干部世界眼光）4、新技術(shù)的引入。（黨管媒體，互聯(lián)網(wǎng)）崗位需求分析崗位需求分析，就是要挖掘特定崗位對干部的知識、能力、素質(zhì)等方面的要求。崗位需求是對組織需求的進一步具體化。崗位需求是個人需求的基礎(chǔ)。包括工作分析方法和勝任特征模型方法。工作分析方法（1）工作分析，又稱為崗位分析、職位分析或職務(wù)分析。工作分析是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作。工作分析的主要思路，就是要針對一個具體的崗位，研究和分析崗位的主要工作職責，以及崗位所需要的知識、能力或個性特征。成果是形成崗位說明書。工作分析方法（2）在干部培訓(xùn)工作中的作用：崗位職責描述，尤其是職責履行中的難點和問題。崗位對干部知識、能力和態(tài)度等要求。工作分析運用于干部培訓(xùn)實際中碰到的困難和問題——在能力培訓(xùn)中的不足。（能力如何體現(xiàn)與運用，不同崗位之間的差異）崗位要求的能力與行為的關(guān)系行為與思維工作績效環(huán)境環(huán)境能力、品質(zhì)能力、品質(zhì)行為（思維）描述公道正派1、講真話：即使對于領(lǐng)導(dǎo)推薦的人選，也能夠明確地表達在考察過程中發(fā)現(xiàn)的、經(jīng)過多方驗證的問題。2、……溝通能力1、能夠用自己的、簡練通俗的語言，表達復(fù)雜深刻的道理。2、能夠通過關(guān)心對方工作、生活等方式，迅速拉近距離，建立起溝通中相互信任的關(guān)系。3、……勝任特征模型的方法（1）勝任特征模型，來源于英文中competencymodel，又稱為能力模型、素質(zhì)模型等。勝任特征模型的兩層含義：勝任崗位、綜合性的特征。關(guān)注行為：干部在有效履行崗位職責的過程中表現(xiàn)出來的行為方式和思維方式，以及這些行為方式和思維方式所反映出干部內(nèi)在的能力和品質(zhì)。勝任特征模型的方法（2）作用：根據(jù)勝任特征模型分析培訓(xùn)需求，找到培訓(xùn)對象在哪些具體思維與行為方式上存在差距，是干部能力培訓(xùn)的重要基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)的過程親歷、觀察

經(jīng)驗回味、反思與人分享體驗

總結(jié)為規(guī)律性認識將所學創(chuàng)造性應(yīng)用于實踐思維方式與行為方式培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部的“關(guān)鍵”管理技能1協(xié)調(diào)（23.7%）2調(diào)研（23%）3溝通（15%）4檢查指導(dǎo)（14%）5方案決斷（10%）6計劃分配（3%）7授權(quán)（2%）8應(yīng)變（2%）

個人需求分析（1）

個人需求，不是干部個人的學習愿望，而是一種差距，是組織需求和崗位需求在人身上的一種具體體現(xiàn)；人是需求分析最終的落腳點。個人需求分析，就是要找到干部個人的實際狀態(tài)和組織要求、崗位需求之間的差距。兩種方法：績效差距分析和行為差距分析個人需求分析（2）一、績效差距分析分析干部的實際工作績效與理想工作績效之間的差距；分析產(chǎn)生差距的原因和問題；找出可以通過培訓(xùn)解決的問題。二、行為差距分析對照勝任特征模型，分析干部的實際工作行為與崗位的行為標準之間的差距；產(chǎn)生這些差距的能力素質(zhì)原因，確定培訓(xùn)需求。崗位要求的能力與行為的關(guān)系思維與行為工作績效具體崗位環(huán)境能力、品質(zhì)三種需求的關(guān)系組織需求是培訓(xùn)需求分析的出發(fā)點。崗位需求是從組織需求向個人需求過渡的中間環(huán)節(jié)。個人需求是需求分析的落腳點。需求分析的責任人是誰？領(lǐng)導(dǎo)是需求分析的第一責任人。培訓(xùn)工作者的責任：提供分析的方法需求分析的信息進行匯總組織者、管理者和實現(xiàn)者