【中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展5200字（論文）】

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展目次TOC\o"1-2"\h\u25635一、前言 1918二、我國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì) 1971三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 121428(一)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理 228112（二）招聘過(guò)程會(huì)正性有待提高 220390（三）人才培養(yǎng)培訓(xùn)形式化 228824（四）人才缺乏與人才浪費(fèi)并存 230097四、提高企業(yè)人力資源管理發(fā)展建議 315780（一）增強(qiáng)員工的企業(yè)自豪感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 329988（二）為員工制定人力資源規(guī)劃，提高員工滿意度 38558（三）建立完善的員工培訓(xùn)制度，提升人才整體素質(zhì) 324165（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成利益激勵(lì)、文化吸引并重 429549結(jié)論 418204參考文獻(xiàn) 6一、前言國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)逐漸變得激烈起來(lái)，企業(yè)實(shí)行有效的人力資源管理，有助于企業(yè)開(kāi)展有效管理，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，確保企業(yè)可以以最快的速度捕捉到市場(chǎng)行情，保證企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)行情慢慢走向市場(chǎng)化，企業(yè)所面臨的壓力也越來(lái)越多，此時(shí)企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)行有效管控，是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的核心管理內(nèi)容，也是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵[1]。人力資源作為企業(yè)最有活力也是最重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與源泉有管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)可以通過(guò)良好的人力資源管理方式，對(duì)現(xiàn)有員工的工作價(jià)值進(jìn)行深入的挖掘，不僅能提高員工的工作效率，也能促進(jìn)員工與公司的快速發(fā)展然而，由于我國(guó)諸多企業(yè)存在缺乏管理經(jīng)驗(yàn)、資金、人力資源等方面的約束，人力資源管理方面存在諸多漏洞，從而制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)人力資源部門(mén)管理對(duì)象為企業(yè)員工，是獨(dú)立個(gè)體存在的，依據(jù)員工個(gè)人工作能力為管控范圍，能力發(fā)揮效果體現(xiàn)在工作結(jié)果上。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素，對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展更有著至關(guān)重要的作用，由此可見(jiàn)，人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是非常重要的環(huán)節(jié)之一，對(duì)于企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供有效的保障[2]。目前人力資源研發(fā)與管理方式逐漸走向科學(xué)化，經(jīng)過(guò)對(duì)人員實(shí)行有效的管理與分配，促使每位員工在其崗位上均能發(fā)揮最大的潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。二、我國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)我國(guó)的人力資源新發(fā)展的趨勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面由戰(zhàn)術(shù)性管理模式轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略性人力資源模式，另一方面是人力資源的投資越來(lái)越高，并且國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的不斷優(yōu)化，新時(shí)代人力資源管理模式需從十五中解放出來(lái)，改變以往被動(dòng)的模式變成主動(dòng)，注重企業(yè)效益與人力資源相互之間的聯(lián)系，從而保證企業(yè)人力資源部門(mén)能時(shí)時(shí)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)變動(dòng)做到有效調(diào)整，確保能時(shí)音順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展模式[3]。我國(guó)人力資源方面耗費(fèi)的成本日益增加，且發(fā)展方向已經(jīng)不能順應(yīng)時(shí)間發(fā)展需求，所以人力資源管理體系的有效建立刻不容緩，企業(yè)在初期在人力資源方面的投入大量的成本以及精力，特別是對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，后續(xù)企業(yè)對(duì)于人員專(zhuān)業(yè)化水平的要求將越發(fā)嚴(yán)格，有利于提高員工業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定快速的發(fā)展模式，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升。我國(guó)在人力資源管理方面的還要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的發(fā)展，目前企業(yè)發(fā)展要不斷順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，帶動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平共同發(fā)展，企業(yè)唯一順應(yīng)市場(chǎng)行情不斷完善方能緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，保證企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，人的思維觀念也發(fā)生重大改變。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于人才的定位也逐漸發(fā)生著變化,譬如對(duì)工作能力、技術(shù)含量、個(gè)人素質(zhì)的定位等等。以前不受重視的人員大有可能成為企業(yè)的主力干將，而以往統(tǒng)稱(chēng)人才的人其能力不符合要求。因此在創(chuàng)辦人力資源管理隊(duì)伍時(shí)對(duì)于人才的要求要有針對(duì)性，對(duì)人才的使用要科學(xué)具備靈活性，設(shè)立的人才激勵(lì)制度可以得到有效實(shí)施，唯有知識(shí)閱歷豐富、熟練操控人力資源管理知識(shí)的人才方能很好開(kāi)展人力資源管理工作[4]。此外，時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)不斷發(fā)生著變化，人力資源管理模式也在不斷進(jìn)行優(yōu)化，譬如對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)的引入，工作人員的工作時(shí)間及地點(diǎn)不再受到約束范金萍.人力資源管理的現(xiàn)狀及其未來(lái)發(fā)展淺析[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(18):119.范金萍.人力資源管理的現(xiàn)狀及其未來(lái)發(fā)展淺析[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(18):119.(一)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理我國(guó)許多傳統(tǒng)企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)機(jī)制與現(xiàn)有的市場(chǎng)發(fā)展不相符合，往往采取層級(jí)管理模式，設(shè)定多個(gè)部門(mén)，部門(mén)之間存在一定的重合，面對(duì)不確定的市場(chǎng)變化往往難以做出有效的調(diào)節(jié)反應(yīng)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的組織協(xié)調(diào)能力造成了較大的影響[5]。尤其在一此國(guó)有大型企業(yè)中，企業(yè)權(quán)力高度集中在管理層，基層員工匯報(bào)問(wèn)題往往需要經(jīng)過(guò)多個(gè)層級(jí)的審核與請(qǐng)示，不利于管理層掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，內(nèi)部員工遇到突發(fā)情況得不到有效解決，員工之間的缺乏有效交流，管理層的決定性意見(jiàn)的及時(shí)性以及有效性受到嚴(yán)重影響。部分企業(yè)部門(mén)對(duì)于職責(zé)化分不明確，工作人員任務(wù)安排不合理存在重復(fù)性，人員選拔機(jī)制趨于表面化，有真材實(shí)學(xué)的人才往往被忽略，從而增加人力資源管理成本。此外層級(jí)管理制度不利于內(nèi)部進(jìn)行有效管理，部門(mén)間的流動(dòng)性太低，部門(mén)人才不能得到很好有效的利用。（二）招聘過(guò)程會(huì)正性有待提高諸多中小型企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺乏公平公正的態(tài)度，對(duì)企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵條件，招聘人才對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。對(duì)于人才招聘不僅限于能力，而更應(yīng)該為企業(yè)的后續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，持續(xù)為企業(yè)增添活動(dòng)，降低企業(yè)人才流失率，提高企業(yè)整體工作效率。然而，企業(yè)招聘過(guò)程制度不夠完善，程序不夠透明成為諸多私營(yíng)企業(yè)以及國(guó)企所共同面臨的問(wèn)題。在招聘環(huán)節(jié)時(shí)，與員工有親屬朋友關(guān)系的人就業(yè)機(jī)率則更高，導(dǎo)致真正有能力的員不能進(jìn)主公司，尤其是在一此單位里，“關(guān)系戶”把持著某此重要的崗位，有真才實(shí)學(xué)的員工難以通過(guò)正常的渠道得到晉升或者調(diào)動(dòng)，心里不平衡等情緒因素對(duì)員工日常工作造成了影響，這為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一定挑戰(zhàn)。（三）人才培養(yǎng)培訓(xùn)形式化目前諸多企業(yè)漸漸了解到企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源管理，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才管理的培養(yǎng)與鍛煉，而基于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)資源等諸多影響因素，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)流程過(guò)于表面化，培訓(xùn)后并未起到應(yīng)有的效果[6]。一方面，高校對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)更加注重理論知識(shí)的理解背誦，而缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)鍛煉，學(xué)生在進(jìn)入工作崗位后不能很好利用所學(xué)的知識(shí)，并且企業(yè)缺乏對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)的有效培訓(xùn)，降低員工的工作效率。另一方面，許多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人也是非專(zhuān)科人員，缺乏人才管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致公司的人才管理培訓(xùn)制度缺乏專(zhuān)業(yè)化的體系，員工晉升制度以及員工工作技能培訓(xùn)做不到有效完善。人才培訓(xùn)趨于表面化，促使企業(yè)后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展面臨諸多阻礙，企業(yè)人才流失率不斷增加。（四）人才缺乏與人才浪費(fèi)并存目前中國(guó)企業(yè)的人才出現(xiàn)兩級(jí)分化的現(xiàn)象。其一缺少有管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)及目光長(zhǎng)遠(yuǎn)有魄力的企業(yè)家，和高技術(shù)人才及行業(yè)骨干人員；其二，諸多員工從事的崗位并不能挖掘個(gè)人潛力，造就資源浪費(fèi)?，F(xiàn)階段，國(guó)家人力資源配置不能做到與時(shí)代發(fā)步伐一致，并且企業(yè)缺少對(duì)員工展開(kāi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)性訓(xùn)練，導(dǎo)致企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)、工作能力不符合企業(yè)對(duì)職位的需求力度。因此國(guó)家的人力資源配置要逐漸進(jìn)行優(yōu)化，促使企業(yè)對(duì)于員工能力素質(zhì)的要求能夠做到相吻合。四、提高企業(yè)人力資源管理發(fā)展建議目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向即在現(xiàn)有的時(shí)代發(fā)展背景前提下，通過(guò)使用各種有效的周邊資源信息，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源部門(mén)有效對(duì)人員進(jìn)行管控，不僅能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而且可以有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，二者達(dá)到雙贏。時(shí)代快速發(fā)展的造就企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，即對(duì)于人才以及人力資源管理行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在時(shí)代發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理的地位是不容忽視的[7]。當(dāng)前為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理層面逐漸將由事后管理慢慢轉(zhuǎn)化為事前管理，人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)行情、企業(yè)業(yè)務(wù)層面、可塑性客戶展開(kāi)深入了解分析，對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展是否具備科學(xué)性、遠(yuǎn)見(jiàn)性進(jìn)行有效評(píng)測(cè)，有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源事前管理。對(duì)于人力資源部門(mén)而言，其部門(mén)人員素質(zhì)以及工作能力等方面將會(huì)有更高的要求及挑戰(zhàn)，此種人力資源管理模式將會(huì)受到更多企業(yè)的關(guān)注認(rèn)可。人力資源部門(mén)工作主要是通過(guò)開(kāi)展對(duì)人員活動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)展、提升人員工作績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、學(xué)習(xí)者共五個(gè)方面。其中學(xué)習(xí)績(jī)效即對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)后為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益與責(zé)任，均是各企業(yè)的主要關(guān)注對(duì)象且受到越來(lái)越多的重視?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷優(yōu)化，人力資源管理部門(mén)工作均可借助計(jì)算機(jī)得以執(zhí)行，互聯(lián)網(wǎng)在當(dāng)前已經(jīng)成為人力資源工作開(kāi)展的重要渠道，可發(fā)布人力資源信息、項(xiàng)目執(zhí)行決策結(jié)果等等，都可以經(jīng)過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查詢到相關(guān)信息，人力資源為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)利溢也越發(fā)透明起來(lái)，人力資源管理方式也逐漸則內(nèi)部轉(zhuǎn)化為外部管控劉麗莉.我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及其創(chuàng)新發(fā)展策略[J].東方企業(yè)文化,2015(23):119.劉麗莉.我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及其創(chuàng)新發(fā)展策略[J].東方企業(yè)文化,2015(23):119.（一）增強(qiáng)員工的企業(yè)自豪感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，對(duì)于需求層次逐漸提高的員工來(lái)說(shuō)，滿足其生理需要和安全需要的單一物質(zhì)激勵(lì)杠桿已經(jīng)越來(lái)越乏力，企業(yè)唯有保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，要求人力資源管理過(guò)去以物為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，挖掘人才潛能，促進(jìn)企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持優(yōu)勢(shì)，從而體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的重要性。（二）為員工制定人力資源規(guī)劃，提高員工滿意度滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源管理的一個(gè)基本觀念是，最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人能力，同時(shí)為員工提供一個(gè)發(fā)展上升的平臺(tái)。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。所以，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視員工的全面發(fā)展，可以增加員工的滿意感，最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性。（三）建立完善的員工培訓(xùn)制度，提升人才整體素質(zhì)對(duì)企業(yè)以及員工而言，都是提升自我，創(chuàng)造更多價(jià)值的有效方案。首先，企業(yè)要制定合理有效的培訓(xùn)制度，定期邀請(qǐng)專(zhuān)家前來(lái)開(kāi)展知識(shí)討論、實(shí)踐分析，提升員工對(duì)周邊行業(yè)信息的了解以及工作處理能力的提升，并且通過(guò)開(kāi)展計(jì)算機(jī)、行業(yè)發(fā)展等相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)，提升在職員工的工作效率，企業(yè)制定的培訓(xùn)方案要了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性或分批培訓(xùn)，使各部門(mén)人員均能充分掌握本部門(mén)工作目標(biāo)，且員工對(duì)自己感興趣的課程可以報(bào)名參加提升自己的工作能力。此外，企業(yè)應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的考核培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于參加培訓(xùn)后在工作中有出色表現(xiàn)的，積極給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工積極參與到培訓(xùn)課程中并完成培訓(xùn)目標(biāo)，提升工作能力與效率[8]。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)規(guī)模的轉(zhuǎn)型升級(jí)，員工個(gè)人教育程度需得到不斷提升，目前中小型企業(yè)由于只在乎人才的實(shí)用性，忽略對(duì)在職人員的有效培養(yǎng)。并且，信息化技術(shù)、自動(dòng)化設(shè)備的快速發(fā)展，對(duì)員工的要求也發(fā)生重大改變，員工對(duì)企業(yè)而言不僅僅是成本，更是企業(yè)可利用的有效資源，因此對(duì)人力進(jìn)行有效投資比在物質(zhì)方面投資，投資效果更佳，非常具有投資意義。所以，中小企業(yè)不應(yīng)只注意企業(yè)的短期收益，應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，制度有效完整的人才培養(yǎng)制度。首先，培訓(xùn)要有針對(duì)性，應(yīng)從實(shí)際工作角度展開(kāi)，理論與實(shí)際相符，了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工的后續(xù)發(fā)展以及企業(yè)特性展開(kāi)全面研究，確保獲得最優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)效果。此外，員工培訓(xùn)方面要合理，謹(jǐn)記全員培訓(xùn)以及針對(duì)性培訓(xùn)的培訓(xùn)理念，有計(jì)劃、有針對(duì)性的對(duì)各級(jí)別人員進(jìn)行有效培訓(xùn)，整體提高員工素質(zhì)。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成利益激勵(lì)、文化吸引并重文化建設(shè)是現(xiàn)代化企業(yè)的靈魂所在，直接體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化即企業(yè)的硬性發(fā)展指標(biāo)。企業(yè)文化是客觀理論知識(shí)組成的，所有員工應(yīng)共同遵守以此為最高工作目標(biāo)、基本遵守、正確的價(jià)值觀以及行為規(guī)范的企業(yè)文化理念。優(yōu)良的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言有助于激發(fā)員工的工作能力，形成正確的價(jià)值觀念以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)中小型企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。結(jié)論由此可見(jiàn)，經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)家人力資源管理現(xiàn)狀展開(kāi)一系列研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)雖然取得一定成效，但對(duì)于發(fā)展初期的人力資源管理而言，往往比不上西方諸多發(fā)達(dá)的國(guó)家，且存在很大的距離。所以，企業(yè)管理者應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，及時(shí)制定全面的人力資源管理制度，依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制度有效合理的、系統(tǒng)化的人力資源管理制度，注重員工參與培訓(xùn)，為企業(yè)員提供更多的發(fā)展空間，從源頭上助力人力資源管理全方位發(fā)展。據(jù)了解，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源方面管理的現(xiàn)狀為：人力資源轉(zhuǎn)變管理思想、管理團(tuán)隊(duì)、管理方法產(chǎn)生改變；人力資源管理模式逐漸由內(nèi)部企業(yè)部門(mén)管理發(fā)展到企業(yè)發(fā)展先鋒的位置；人務(wù)資源管理最主要應(yīng)與企業(yè)和專(zhuān)家進(jìn)行相互協(xié)作。通過(guò)一系列研究，本人認(rèn)為人力資源在后續(xù)發(fā)展過(guò)程中其地位的重要性將獲得更多企業(yè)的關(guān)注，人力資源管理轉(zhuǎn)化為外部管理已成為必然趨勢(shì)。企業(yè)可依據(jù)目前行業(yè)發(fā)展制定合理完善的人力資源管理制度。參考文獻(xiàn)：[1]范金萍.人力資源管理的現(xiàn)狀及其未來(lái)發(fā)展淺析[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(18):119.

[2]宋磊.人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展的探析[J].人力資源管理,2016(05):87-88.

[3]張?zhí)祢?我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)探討[J].財(cái)經(jīng)界,2016(09):349.DOI:10.16266/11-4098/f.2016.06.309.

[4]楊瓊.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2016(03):4-5.

[5]任亞文.我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及其發(fā)展策略研究[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016(02):104.DOI:10.19424/ki.41