電力公司薪酬管理辦法

xxx企業(yè)標準QB212-01-2013代替Q/GDW0414-2-212-01-2011A公司薪酬管理辦法2013-XX-XX發(fā)布2013-XX-XX實施xxx發(fā)布公司薪酬管理辦法QB212-01-2013xxx建設第一工程公司PAGEII目次TOC\o"1-2"\h\z\u1范圍 32組織機構 33指導思想 34職責 34.1公司績效薪酬管理委員會主任負責： 34.2公司績效薪酬管理委員會副主任 44.3人力資源部負責： 44.4經營管理部負責： 44.5財務資金部負責： 44.6市場開發(fā)部負責： 54.7工程管理部負責： 54.8監(jiān)察審計部負責： 54.9各B類部門（含技術中心）負責： 5制定本業(yè)務專項獎勵辦法并組織落實。 54.9本部各部門負責： 54.10各常設二級單位負責： 54.11各直管項目部負責： 55公司本部部門薪酬管理 55.1基本原則 55.2主要指標設置及考核辦法 65.3員工考核 75.4中層考核 86常設二級單位薪酬管理 96.1員工薪酬管理 96.2中層薪酬管理 107直管項目部薪酬管理 127.1員工薪酬管理 127.2中層管理人員薪酬規(guī)定 138業(yè)務專項獎 15

前言為規(guī)范公司薪酬管理，合理、公平、公正地分配薪酬，激勵先進、吸引人才，促進公司核心競爭力的不斷提升和公司長遠目標的實現，制定本辦法。本辦法代替Q/GDW0414-2-212-01-2011A《公司薪酬管理辦法》，本辦法發(fā)布之日起，Q/GDW0414-2-212-01-2011A廢止。本辦法根據公司本部2012年11月調整后的組織機構、集團公司關于績效薪酬管理的指導意見及公司績效薪酬管理委員會意見進行調整，主要調整內容如下：-建立了公司本部各部門領導、集體薪酬與公司整體經營指標完成情況的關聯(lián)；-對常設二級單位員工崗位薪酬基準的制定做出了明確規(guī)定；-對常設二級單位領導基礎薪酬和績效薪金的核定做出了明確規(guī)定；-對直管項目部集體工資總額預算方法做出了明確規(guī)定；-對直管項目部領導薪酬構成、績效考核及發(fā)放做出了明確規(guī)定。-刪除了報告和記錄，增加到《薪酬管理實施細則》中。本標準主要起草人：xxx。本標準由人力資源部歸口。本標準所代替標準的歷次版本發(fā)布情況為：——QB212-01-2009（2009.3.5）、Q/GDW0414-2-212-01-2011(2011.1.26)、Q/GDW0414-2-212-01-2011A公司薪酬管理辦法QB212-01-2013xxx建設第一工程公司PAGE13/13公司薪酬管理辦法1范圍1.1本辦法對公司薪酬管理的機構設置、職責劃分、薪酬結構、薪酬測算、考核要素、薪酬發(fā)放等內容進行了規(guī)定。1.2本辦法適用于公司本部部門、常設二級單位、直管項目部的薪酬管理，包括公司員工、建欣員工和派遣員工。2組織機構公司設績效薪酬管理委員會：主任：公司總經理、黨委書記副主任：公司各分管領導成員：公司各副總師及本部各部門負責人3指導思想3.1分級考核、逐級監(jiān)督。上級進行下級單位及直管干部的薪酬分配，并對下級薪酬分配進行監(jiān)督管理。各單位領導負責對內部員工的薪酬分配。3.2公司對各二級經營主體單位的薪酬管理，實行在一定工資總額預算基礎上的績效考核辦法。3.3各級組織對員工實行基礎薪金及績效薪金考核的薪酬管理方式。3.4員工薪酬模式以崗位績效工資制為主、多種工資模式并存。3.5員工收入與所在單位整體績效結果掛鉤，促進各單位整體績效水平的提高，爭取集體效益最大化。3.6員工收入以其崗位價值為基礎進行個體績效考核。體現多勞者和績優(yōu)者多得，激勵員工提升工作效率和工作能力。3.7建立各級組織、個人薪酬分配檔案，實現各級薪酬在一定管理期內的可追溯性。各級組織、個人實行薪酬登記卡制，卡隨人調動，由相應上級管理、填寫薪酬額度，個人簽字。4職責4.1公司績效薪酬管理委員會主任負責：1）批準公司層面績效考核結果；2）批準公司所屬各單位崗位薪酬基準；3）批準公司所屬各單位薪酬總額預算；4）批準公司所屬各單位內部績效、薪酬分配辦法。4.2公司績效薪酬管理委員會副主任4.2.1市場分管領導負責：提出對市場中標額考核系數。4.2.2生產分管領導負責：提出產值考核系數。4.2.3經營、財務主管領導負責：審核常設二級單位年度累計經營結果，項目部項目期經營結果。4.2.4人資主管領導負責：1）審核二級單位內部績效、薪酬分配辦法；2）審批二級單位每月薪酬分配的合理性，與分配辦法的符合性、薪酬總額與產值比例的匹配性。4.2.5對所轄業(yè)務部門提出管理提升及業(yè)務管理評價意見；審核所轄業(yè)務部門對二級單位的考核意見。4.3人力資源部負責：1）起草、修訂公司薪酬管理辦法。2）組織核定公司所屬各單位崗位薪酬基準及薪酬總額預算；3）制定本部各部門內部績效薪金分配原則；4）組織審批各二級單位內部績效、薪酬分配辦法；5）組織對公司所屬各單位的績效考核及薪酬發(fā)放；6）審核二級單位每月薪酬分配的合理性，與分配辦法的符合性、薪酬總額與產值比例的匹配性。4.4經營管理部負責：1）按月度向人資部提供產值完成額度；2）按季度向人資部提交常設二級單位季度經營結果及年度累計經營狀況；3）每年末向人資部提交專業(yè)公司、分公司本年度利潤指標，及本年度結束的項目部項目期利潤指標；4）確認二級單位上報的產值完成情況。4.5財務資金部負責：1）核實各單位、部門薪酬總額。2）公司各單位、部門薪酬發(fā)放。3）每年末向人資部提交生活服務公司、培訓學院、關聯(lián)單位本年度利潤指標。4.6市場開發(fā)部負責：按月度向人資部提供市場中標額度及中標項目情況。4.7工程管理部負責：1）提供項目部組織機構及崗位人員設置；2）確認項目部上報的工程進度完成情況。4.8監(jiān)察審計部負責：提交各二級單位審計結果。4.9各B類部門（含技術中心）負責：制定本業(yè)務專項獎勵辦法并組織落實。4.9本部各部門負責：1）執(zhí)行本部各部門內部績效薪金分配原則；2）制定、執(zhí)行部門內部績效管理辦法。4.10各常設二級單位負責：1）擬定本單位各崗位薪酬基準及本單位年度薪酬預算；2）提交本單位年度經營結果分析。3）制定、執(zhí)行本單位內部績效考核及薪酬分配辦法；4）管理內部績效薪酬檔案，監(jiān)督管理下級薪酬分配。4.11各直管項目部負責：1）按月申報月度績效薪金分配額度；2）執(zhí)行項目部內部績效考核及薪酬分配辦法。5公司本部部門薪酬管理5.1基本原則5.1.1薪酬構成、核定及兌現依據公司本部部門薪酬構成包括基礎薪金及績效薪金。基礎薪金按照崗位核定、按出勤核發(fā)；績效薪金以崗位職數及相應的工作目標核定全年基數，按完成量及績效考核情況兌現。5.1.2考核要素公司本部各部門的工作目標以公司各項指標完成情況為主，包括市場開發(fā)額、完成產值、經營結果、管理提升等指標，根據各部室與公司經營指標的關聯(lián)度設置權重，根據部門業(yè)務完成情況進行績效考核。各B類部室要充分從項目事前預控、過程管理和事后考核三方面工作進行相關的考核。員工主要以完成實際工作量考核為主、中層管理人員主要以管理提升、結果性指標為主。5.1.3績效薪金發(fā)放根據完成工作量及績效結果按月發(fā)放員工績效薪金（部門主管崗位績效薪金基數核定在部門中）。中層管理人員年終根據各項指標完成情況發(fā)放。5.1.4部門內部績效分配原則及辦法公司對部門內部績效薪金分配設定一定的分配原則，各部門應遵照執(zhí)行。各部門應根據業(yè)務特點建立內部績效管理辦法，在公司核定總額的基礎上可根據具體業(yè)務適當調整分配時間，包括預借部分額度。5.1.5中層管理人員副總師基礎薪金按所在崗位基數上浮10%（公司本部不設專職副總師），副職基礎薪金為正職的80%，主任師為正職的70%。5.1.6中層管理人員中層管理人員的績效考核到副職。各部門合理進行副職分工，經主管領導批準報人資部備案，對工作完成量及完成情況按照主管副職100%、正職80%、其他副職50%的比例考核。5.1.7中層中層考核關鍵要素設行政處罰條款，如安全、經營、質量、廉政等方面出現較嚴重責任事件，重要指標完成情況較差者，進行降職、免職處理。5.2主要指標設置及考核辦法5.2.1市場中標額按照集團公司下達的市場中標額作為基準，各部門根據其關聯(lián)度設置權重。根據中標貢獻和中標質量分別設置0.8~1.2系數，由市場主管領導考核，公司績效薪酬管理委員會主任批準。過程中按照中標額比例發(fā)放績效薪金。5.2.2產值按照集團下達的產值額為基準，各部門根據實際工作與工程產值的關聯(lián)度設置權重。按照合同約定工期及計劃節(jié)點完成情況設定0.8~1.2系數，由于甲方原因并取得甲方確認未完成工程節(jié)點的不予處罰，節(jié)點拖后的處罰，節(jié)點提前的獎勵，由主管生產領導考核，公司績效管理委員會主任批準。過程中按照產值完成比例發(fā)放績效薪金，超額完成給予獎勵。5.2.3經營結果根據集團公司下達的經營指標和公司全年經營預算，測定項目及各二級單位利潤指標，利潤指標體現為包含上交公司管理費在內的產值利潤率及利潤總額，根據各部門與項目及各二級單位的利潤關聯(lián)度設定權重系數，常設二級單位按照年終審計結果核定，各項目部按照經公司審定的年終經營分析核定、項目結束后統(tǒng)一核算，按照利潤完成率核定績效薪金。此部分薪金年終發(fā)放。5.2.4管理提升各部門根據業(yè)務管理情況完成包括公司工作重點在內的管理提升工作，管理提升要有規(guī)劃、目標明確、效果明顯，除完成公司安排的管理提升重點工作外，根據業(yè)務需要組織確定管理提升課題，管理提升課題完成后提交自評報告，分管領導初評、公司績效管理委員會主任組織評價，各項主要業(yè)務均有提升得基本分，此部分薪金年終發(fā)放。5.2.5其它集團確定的指標根據情況設定權重，如資產負債率，主要考核清欠工作完成情況。5.2.6其它保障性指標包括安全、質量等指標作為工作完成質量的考核項。5.3員工考核各部門管理工作衡量權重（績效薪金權重）如下：1）經營管理部產值30%（含節(jié)點完成率），市場中標額30%，清欠完成率15%，直管項目毛利10%，分管分公司、專業(yè)公司平均毛利5%，管理管理提升10%。2）工程管理部產值90%（含工程節(jié)點完成情況考核、質量考核），管理提升10%。3）安全保衛(wèi)部產值90%（主要考核安全狀況），管理提升10%。4）辦公室產值90%，管理提升10%。5）財務資金部產值80%，（考核財務管理、預算、融資等工作），管理提升20%。6）物資裝備部產值80%，管理提升20%。7）人力資源部產值80%，管理提升20%。8）市場開發(fā)部市場中標額90%（含中標質量），管理提升10%。9）技術中心市場中標額30%，產值50%，管理提升20%。10）監(jiān)察審計部產值90%，管理提升10%。11）黨群工作部產值90%，管理提升10%。5.4中層考核5.4.1各部門管理工作衡量權重（績效薪金權重）1）經營管理部產值20%（含節(jié)點完成率），市場中標額10%，清欠完成率10%，直管項目利潤30%，分管分專業(yè)公司平均毛利10%，管理管理提升20%。經營管理部應在項目開工1個月內在工程部、物資部的配合下制訂出項目期的經營成本及收入的預控計劃，下達到項目部執(zhí)行。過程中項目部進行調整匯報。此項如果完不成，按照項目實際年產值占全年計劃產值比重，考核相應管理提升分值。過程控制緊盯項目執(zhí)行的差異性，過程允許項目在總體計劃的基礎上以固定期限按照建造合同準則規(guī)則進行調整，同時及時上報。此項管理不到位，考核相關項目利潤考核指標。2）工程管理部產值70%，管理提升30%。工程管理部應在項目開工前制定相應項目整體施工進度計劃，計劃的細度要求達到經營部、物資部、財務部制定工程整體經營總體計劃、物資采購整體計劃和資金收支整體計劃的要求。此項工作達不到要求，按項目實際年產值占計劃年產值比例考核相應管理提升分值。過程管理要求及時關注項目的施工進展，指導項目部按照建造合同準則規(guī)則，及時調整項目的施工進度計劃，同時和其他相關部門溝通，進行統(tǒng)籌協(xié)調。此項工作的考核細化到產值指標考核當中。3）安全保衛(wèi)部產值70%，管理提升30%。4）辦公室產值70%，管理提升30%5）財務資金部產值40%（考核日常財務管理、預算、融資等工作），清欠完成率10%，直管項目利潤10%，分管二級單位平均毛利10%，管理管理提升30%。財務資金部應在項目開工1個月內，配合其他部室制定出項目期的資金收支使用計劃，下達到項目部執(zhí)行，同時及時調整公司整體的年度資金計劃，同時履行年度融資計劃。此項工作達不到要求，按項目實際年產值占計劃年產值比例相應考核管理提升分值。過程中要密切監(jiān)控項目執(zhí)行資金計劃的情況，指導項目進行相關調整，督促項目分析原因。此項工作細化到年度產值考核當中。6）物資裝備部產值60%，直管項目經營利潤10%，管理提升30%。物資裝備部應在項目開工1個月內，在工程、經營部的配合下，完成項目期的整體物資采購計劃，細化分解到每個月，下發(fā)到項目進行執(zhí)行，此項工作按項目年產值占公司年產值比例進行相應考核管理提升分值。項目執(zhí)行過程中，指導項目進行調整，及時修訂公司的整體采購計劃，計劃執(zhí)行的順暢程度細化納入年度經營利潤考核指標當中。及時統(tǒng)計分析各項采購指標，盡量采取上游廠家或高級供應商渠道，制定優(yōu)化指標比率，凡是由于項目（或公司）資金問題引起的特殊情況除外，降低采購成本。7）人力資源部產值60%，直管項目利潤20%，管理提升20%。強化績效考核，逐步完善薪酬收入量化指標考核體系，特別是將管理和骨干勞務分類別梳理。此項工作考核細化到管理提升考核指標當中。8）市場開發(fā)部市場中標額70%，管理提升30%。9）技術中心市場中標額30%，產值40%，管理提升30%。10）監(jiān)察審計部產值70%，管理提升30%。11）黨群工作部產值70%，管理提升30%。5.4.2否決性指標或事項1）部門管理工作無提升創(chuàng)新、部門主任免職，分管業(yè)務無提升創(chuàng)新、相應分管副職免職。2）公司重要管理指標完成出現較大差距，未采取積極可行措施的免職。3）出現死亡及以上安全責任事故，部門正職、相應分管副職免職或降職。4）出現100萬元以上質量責任事故，部門正職、相應分管副職免職或降職。5）出現100萬元以上損失的經營責任事件，相應正職或副職免職或降職。6常設二級單位薪酬管理6.1員工薪酬管理6.1.1薪酬基準1）薪酬基準核定薪酬基準是反映各崗位在正常工作狀態(tài)下應取得的報酬，包括基礎薪金和績效薪金。各二級單位按照機構、崗位設置，對各崗位薪酬進行歸類劃分,按以下原則制定薪酬基準：-堅持公司支出成本與社會同類型崗位及工作標準相統(tǒng)一的原則；-堅持收入水平與勞動效率相統(tǒng)一的原則；-堅持與歷史水平相結合的原則。2）年度薪酬預算編制及月度分劈計劃編制各單位根據崗位設置、崗位職數、薪酬基準編制本單位年度薪酬預算及月度分劈計劃。3）審批各單位將本單位各崗位薪酬基準、年度薪酬預算及月度計劃報公司人資部，人資部初步審核后，提交公司績效薪酬管理委員會審批后生效。6.1.2薪酬發(fā)放6.1.2.1年度薪酬總額分劈各單位按產值完成比例分劈月度薪酬。6.1.2.2公司層面績效考核及薪酬兌現每季度末由公司經營部統(tǒng)計年度累計經營狀況，主管經營領導審核、績效薪酬管理委員會主任批準。盈利時，可按內部績效原則分配績效薪金；虧損時，虧損單位需提交原因分析報告及扭虧措施，分配額應在基準薪酬基礎上扣減50%以上虧損額。6.1.2.3二級單位內部績效考核及薪酬分配1）各二級單位應制定內部績效考核及薪酬分配辦法，辦法應明確本部管理人員薪酬分配必須依整個單位的各項指標完成情況為主要依據；現場管理人員薪酬必須以工程量、經營狀況為主要依據；骨干勞務必須以完成工程量及各項考核為主要依據。辦法經公司績效薪酬管理委員會審批后實施。2）各單位每月薪酬分配應符合本單位內部績效考核及薪酬分配辦法，并報人力資源部，人力資源部提交公司人資主管領導，審查每月薪酬分配的合理性，與分配辦法的符合性、薪酬總額與產值比例的匹配性。3）二級單位聘任的中層管理人員可按年度分配，其中，項目類的中層管理人員可按項目周期進行績效分配。4）月度或年度薪酬超過基準20%以上的，要附特別說明，交人力資源部，經公司人資主管領導批準后方可實施。6.2中層薪酬管理6.2.1基本原則1）中層管理人員薪酬包括基礎薪金與績效薪金，本著與歷史水平、職工收入相結合的原則，重點考核各項經營指標完成情況。2）副職按正職的80%分配，經理助理按正職的70%分配。6.2.2基礎薪金主要延續(xù)歷史水平，根據上年度各項指標完成情況給予浮動，各項經濟指標完成較好給予調增，出現以下五種情況給予核減：1）在員工平均收入不能達到基準收入的80%；2）管理的員工人數減少比例超過10%；3）出現較大經濟責任；4）虧損額度超過平均月度薪酬的50%；5）出現較大質量、安全事故。6.2.3績效薪金基數核定1）績效薪金按管理的員工人數、產值核定基數。2）管理的員工人數及產值各占一定比例，根據市場、公司發(fā)展方向逐年調整。3）以一定管理人員為底數設定薪金基數，隨管理的人員數量增長設定調整系數，并逐年調整。4）員工人數核定：本年度年初、年末平均從業(yè)人數，考慮到歷史問題正式員工按1.3倍系數計，年終由人力資源部核定。5）以一定產值為基數設定薪金基數，隨產值增長設定調整系數，并逐年調整。6）產值核定：指本年度經甲方或公司項目部確認的完成產值量，考慮到合同構成不同設產值系數，調試工程3倍、信息軟件服務工程3倍（不含設備費）、不含主材的保溫工程3倍、金屬實驗工程2倍、土建實驗工程2倍、檢修維護工程1.5倍、不含主材的建安工程1.5倍、含主材的建安工程1倍。年終由經營管理部核定。7）管理的員工人數及產值系數核定表人數系列系數產值系列系數50.001.00500.001.00100.001.201000.001.10200.001.302000.001.20300.001.353000.001.30400.001.405000.001.40500.001.457000.001.50600.001.5010000.001.60700.001.5513000.001.70800.001.6016000.001.80900.001.6519000.001.901000.001.7022000.002.0025000.002.1028000.002.206.2.4績效薪金考核指標6.2.4.1經營考核1）當年各工程產值及時取得甲方確認，參照建造合同要求入賬，不得以資金收入作為產值收入。2）當年成本結清，包括分包、材料費用等。3）職工應得收入要求當年或滾動兌現。4）次年1月初各二級單位提交本年度經營結果分析，經營管理部確認。5）次年2月份公司監(jiān)察審計部提交審計經營結果。6）經營結果盈利的給予正職5%提成、副職3%提成。虧損的同等核減。6.2.4.2業(yè)務管理考核按本部各部門制定的各業(yè)務系統(tǒng)考核獎勵細則執(zhí)行，相關特殊情況可以作為考核核減指標。6.2.4.3否決性指標或事項1）年終審計虧損額度超過員工二個月基準薪酬的、連續(xù)兩年虧損超過職工一個月基準薪酬的、造成重大經濟損失責任事件的，正職及主管副職給予免職處理。2）出現重大安全責任事故的，正職及主管副職免職。3）全年工作無創(chuàng)新、無提升、無作為，年終測評分數較低的給予免職。7直管項目部薪酬管理7.1員工薪酬管理7.1.1火電項目工資總額核定人力資源部組織經營管理部、工程管理部核定項目部管理人員薪酬總額指標。以常規(guī)30—60萬火電機組、工作內容含主機、主爐及部分附屬的建安綜合項目，合同產值2億元水平，按照合理先進的崗位人員設置、職工合理收入水平測定項目部管理人員薪酬在定額現場管理費中的比例。所有火電項目以此為依據測定，在此基礎上，考慮項目規(guī)模、項目類型、項目管理方式、項目工期合理性、項目環(huán)境等因素，其中：1）項目規(guī)模：項目規(guī)模小于或大于標準值時，其工資的差額部分按一定比例核減或增加，暫定60%，過程中項目產值增加較大時按同等規(guī)則追加工資額度。2）項目類型：以建筑為主的項目按0.6系數或按崗位設置核定，以安裝為主的項目按0.9系數，百萬級項目按1.1系數，新業(yè)務較多項目按1.2系數，業(yè)主在管理上有特殊要求的另行考慮適當增加。3）項目管理方式：基數的測定按照項目一級管理、擴大勞務分包的方式，合同中整體分包部分較多（超過20%），應適當核減工資額度，或按照崗位設置測定工資額度。4）工期因素：項目合同工期超長時、如特殊地區(qū)的影響、甲方設備等客觀因素影響等，適當增加工資額度，超出時間按照正常情況下50%增加。5）項目環(huán)境因素：考慮項目距離遠近、項目環(huán)境，核定職工交通補助部分。7.1.2其它非標準火電項目主要依項目崗位設置、管理工作量核定管理人員薪酬總額，薪酬總額在項目期包干使用。7.1.3薪酬工作量發(fā)生較大變化，工期發(fā)生較大變化，項目部申請可適當調整，其它因素不調整。7.1.41）分配計劃：項目部按照生產計劃、管理人員組織計劃、產值完成計劃分配工資計劃，做出項目準備及收尾的費用。2）項目部根據完成產值的現場管理費含量比例控制上報績效薪金額度，經營管理部、工程管理部、人力資源部審核后發(fā)放，不得超支。3）項目部按內部績效管理辦法分配績效薪金，每月分配結果報人力資源部備案、備查。4）過程中對項目部集體的各項業(yè)務考核結果，按照月平均工資額度增減工資總額，不再增減當月工資額度。5）項目部要本著精簡高效的原則配置人員，增加職工收入，各項管理工作要日結月清、及時退回富余人員。7.2中層管理人員薪酬規(guī)定7.2.1薪酬構成1）項目中層管理人員薪酬包括基礎薪金和績效薪金，其中，績效薪金包括業(yè)務績效薪金和經營績效薪金。2）薪酬基數按照項目規(guī)模、類型、管理難度確定，基礎薪金占30%，業(yè)務績效薪金占35%，經營績效薪金35%，根據市場情況逐年調整分配權重及基數，逐步加大績效薪金比例。7.2.2項目期薪酬基數核定7.2.2.1按照常規(guī)火電綜合專業(yè)機組為標準、現薪酬水平為基準測算，其它類型項目對比確定。設定產值系數、項目類型系數、管理難度系數，根據市場情況、員工收入水平逐步調整基數及各項系數。7.2.2.2薪酬總額=現月薪酬水平*產值系數*項目類型系數*管理難度系數*工期，工期為在合同約定工期基礎上加1—3個月的籌備與結尾時間，其中：1）產值系數,指合同期平均年產值，由經營部按照火電常規(guī)材料供應方式測算，有差異的進行折算。年產值系數核定：5000萬（0.7）、6000萬（0.8）、8000萬（0.9）、10000萬（1.1）、12000萬（1.2）、15000萬（1.3）、19000萬（1.4）。2）項目類型系數：建筑及其它單一專業(yè)為主的項目，0.85；安裝專業(yè)為主的項目，0.90；建安綜合專業(yè)的項目，1.0；百萬機組項目，1.1；其它新業(yè)務另行確定。3）管理難度系數,包括對外承包形式、距基地遠近、所在地域情況，設定0.9—1.2系數，特殊情況另行研究。7.2.3薪酬總額調整由甲方原因引起總工期拖延，并經甲方簽證，可重新調整。項目組織原因造成工期變化不予調整；總產值發(fā)生10%及以上變化時調整。7.2.4薪酬發(fā)放1）基礎薪金按月發(fā)放，基礎薪金=薪酬總額*30%/工期。2）業(yè)務績效薪金按年發(fā)放，業(yè)務績效薪金=薪酬總額*35%*總產值完成比例*各項業(yè)務考核分值，整個合同履行期包干使用，包括項目準備期、竣工資料移交、審計、決算等可以內控的所有工作，除有重大合同額、工期調整外不再調整。3）經營績效薪金按項目期發(fā)放，必須在完成項目竣工決算，經公司審計后核定，同時依據工程尾款回收比例進行兌現（即全部兌現必須待工程相關款項全部回收到位后進行）。項目部正職經營績效薪金=薪酬總額*35%±盈利/虧損*5%，副職經營績效薪金=∑副職薪酬總額*35%±盈利/虧損*3%*副職人數。4）盈利提成分配時已經調出公司管理范圍的職工不再參與分配。7.2.5重大事項考核1）違背公司各項制度辦事、造成嚴重損失的責任者免職。2）除重大客觀因素外，與預算成本同比，累計虧損超過產值3%時，項目正職、主管經營副職免職。3）出現重大質量、安全責任事故正職、主管副職免職。4）項目組織不力、造成里程碑節(jié)點嚴重滯后，無法挽回，造成合同索賠的正職、主管副職免職。8業(yè)務專項獎8.1業(yè)務專項獎：指公司本部各部門根據相關管理制度核定的對各單位或個人的專項獎勵。8.2工程管理類專項獎：為了降低成本