2023年設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度的方法

2023年設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度的方法設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度的方法

職位分析

職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公允性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

薪資調(diào)查

薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和聘請(qǐng)來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的`職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及將來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

薪酬管理制度設(shè)計(jì)的留意事項(xiàng)

1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級(jí)中的地位。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級(jí)依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨(dú)木橋，但是終歸管理崗位是有限的，更多的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采納以行政級(jí)別來(lái)確定各人的薪酬，簡(jiǎn)單導(dǎo)致高技術(shù)水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長(zhǎng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。

2、避開(kāi)平均主義。有些企業(yè)的工資單元許多，但是每個(gè)單元各種類(lèi)別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無(wú)幾;或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)，會(huì)挫傷一部分實(shí)力強(qiáng)、績(jī)效高的員工的主動(dòng)性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們削減自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。

3、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于困難。影響薪酬水平的因素許多，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把全部因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，也是完全沒(méi)有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，看起來(lái)這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但事實(shí)上選擇太多等于沒(méi)有選擇，一個(gè)試圖激勵(lì)全部人的系統(tǒng)等于沒(méi)有激勵(lì)任何一個(gè)人。

4、獎(jiǎng)金和福利安排缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利安排缺乏彈性，沒(méi)有隨著員工的業(yè)績(jī)和實(shí)力進(jìn)行動(dòng)態(tài)改變，簡(jiǎn)單在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和嘉獎(jiǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公允性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)饐T工的不滿(mǎn)心情。

5、薪酬支付缺乏透亮性、公開(kāi)性。目前許多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都削減麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的新奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互揣測(cè)和懷疑，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)心情;而且薪酬制度不透亮，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)更加注意將安排制度、員工激勵(lì)和留住人才緊密地結(jié)合起來(lái)。與此同時(shí)，還要將各安排制度與企業(yè)提倡的業(yè)績(jī)文化相結(jié)合。

薪酬管理制度設(shè)計(jì)的思路

1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入限制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱忱，并且形成肯定的外部吸引力。

2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值安排體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素養(yǎng)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。

3、建立職位等級(jí)制度，開(kāi)拓員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)意在職位晉升機(jī)會(huì)不足的狀況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增加薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。

5、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱忱。

6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的敏捷性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿(mǎn)意員工多元化的須要，將福利制度引導(dǎo)到增加員工歸屬感和忠誠(chéng)度