第2章 職務研究

第2章職務研究2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究2本章學習內容職務分析職務說明書職務設計職務評價2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究32.1職務分析職務與職務分析的意義職務分析程序職務信息類型職務信息來源職務分析方法2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究42.1.1職務與職務分析的意義職位：由一個人承擔的一項或一組職責。職務：主要職責相似的一組職位。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究52.1.1職務與職務分析的意義職務分析：收集、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及從事該項職務需要具備的條件和任職資格。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究62.1.2職務分析程序職務分析機構的建立職務分析信息的收集與分析職務分析文件的編制職務分析信息的更新2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究72.1.3職務信息類型工作活動人的行為生產工具績效標準職務環(huán)境人員要求2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究82.1.4職務信息來源任職者直接主管同事、下屬和專家現有文件記錄2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究92.1.5職務分析方法參與法觀察法面談法問卷調查法關鍵事件法工作日志法2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究10方法優(yōu)點缺點1.參與法掌握的材料真實可靠。不適合復雜危險的職務2.觀察法能更多更深刻了解職務要求不適合腦力職務和緊急而又偶然的職務。3.面談法提問明確；便于比較。需對方合作。4.問卷調查法費用低、速度快；不耽誤生產；調查面廣；資料可量化分析。問卷設計耗時；存在理解差異；要求書寫能力；需對方合作。5.關鍵事件法直接描述行為，可揭示工作的動態(tài)性；適用面廣。收集關鍵事件費時；忽略平均的工作行為。6.工作日志法適合分析高度專業(yè)化工作。需對方合作。表1六種職務分析方法的優(yōu)缺點2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究112.2職務說明書職務分析活動的產出是職務說明書，包含了職務描述和職務規(guī)范兩個部分，職務說明書是企業(yè)進行招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理等活動的依據。職務描述職務規(guī)范職務說明書的編寫準則2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究122.2.1職務描述職務描述：陳述職務的性質、主要職責、工作關系和環(huán)境等內容的一種書面文件。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究132.2.1職務描述職務識別職務概要職責權限績效標準相互關系工作環(huán)境2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究142.2.1職務描述職務描述的格式標準化職務描述與《中華人民共和國職業(yè)分類大典》

2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究152.2.2職務規(guī)范職務規(guī)范：根據職務內容擬定的最低要求的任職資格，列明適合從事該項工作的人員必須具備的基本條件、個人特質、必須接受的訓練等，主要供招聘使用。

2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究162.2.2職務規(guī)范所需知識技能和能力體能條件個性特點教育程度工作經驗專業(yè)資格2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究172.2.2職務規(guī)范職務規(guī)范的格式職務規(guī)范可以和職務描述合在一起，也可以是獨立的文件。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究182.2.3職務說明書的編寫準則運用動詞描述職責避免使用模棱兩可的詞語注意動詞搭配使用簡短的語句指明職責范圍績效標準要量化區(qū)分直接責任和管理責任2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究192.3職務設計什么是職務設計傳統(tǒng)的職務設計方法職務再設計方法職務特征模型2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究202.3.1什么是職務設計職務設計：通過任務組合形成完整職務的方法。職務設計的發(fā)展趨勢是由以職務為本轉向以人為本。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究212.3.1什么是職務設計需要進行職務設計的情形：職工的表現下降或發(fā)生其他問題企業(yè)進行變革或采用新技術企業(yè)進行重組、再造或調整組織結構設置新部門職務或部門之間出現苦樂不均的情況2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究222.3.2傳統(tǒng)的職務設計方法專業(yè)化：通過限制一項職務構成的任務的數目和任務的變化，實現最大限度的專門化、最大限度的重復和最少的訓練時間。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究232.3.2傳統(tǒng)的職務設計方法專業(yè)化職務設計的優(yōu)點：縮短學習時間簡化培訓與甄選提高生產效率技能利用用人經濟同步作業(yè)使最終產品一致2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究242.3.2傳統(tǒng)的職務設計方法專業(yè)化職務設計的缺點：職工對工作不滿降低職工的責任心工作的非人性化缺少個人成長和成功的機會2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究252.3.2傳統(tǒng)的職務設計方法專業(yè)化設計需要具備的條件；大量生產；工作量、工人的出勤率、原材料的質量、產品/服務的設計、生產技術等要穩(wěn)定。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究262.3.3職務再設計方法職務再設計：通過改變職務的內容，增加工作者的工作經驗和提高生產力。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究272.3.3職務再設計方法職務再設計的方法：職務輪換職務擴大化職務豐富化2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究282.3.3職務再設計方法職務輪換：指使工作者的活動有所變化，消除工作中的厭煩感。職務輪換有垂直輪換和水平輪換兩種。對于職務設計，職務輪換通常是水平輪換。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究292.3.3職務再設計方法職務擴大化：指增加某項職務中的任務的數目和工作周期重復的頻率。通過增加任務的數目，擴大工作范圍或增加工作的多樣性。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究302.3.3職務再設計方法職務豐富化：指擴大職務的深度，即讓職工擁有較大的工作控制權，或參與某些通常由其主管承擔的工作。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究312.3.4職務特征模型職務特征模型是職務設計最流行的模型之一，它由五項核心要素、三項心理狀態(tài)、五種績效結果、五項職務設計建議構成。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究32職務特征關鍵心理狀態(tài)人與工作成果1.技能多樣性2.任務完整性3.任務重要性4.自主性5.反饋感受到工作的意義感受到工作的責任了解到工作的成果高積極性高績效高滿足感低缺勤率低辭職率職工成長需要強度圖2－1職務特征模型2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究332.3.4職務特征模型職務特征模型建議的職務設計：合并任務建立自然的工作單元建立與客戶的聯系垂直地擴展工作開放反饋渠道2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究342.4職務評價職務評價的意義職務評價的方法2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究352.4.1職務評價的意義職務評價：企業(yè)內部確定職務之間相對價值的系統(tǒng)評價過程。職務評價是實行崗位工資制的基礎。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究362.4.2職務評價方法比較基礎比較范圍非量化報酬（將職務視為整體）量化報酬（將職務分解）職務對職務排列法因素比較法職務對標準分類法計點法表2－5四種職務評價方法的比較2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究372.4.2職務評價方法排列法：根據職務說明，按照每項職務的價值有高到底排列順序。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究382.4.2職務評價方法分類法：制定出一套職位級別標準,然后將評價職位與職位級別標準進行比較,將待評價職位歸入合適的級別中去的一種方法。2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究392.4.2職務評價方法因素比較法的應用步驟：挑選若干關鍵職務按計酬因素逐項評價各項關鍵職務等級按工資率再次排列各項關鍵職務等級建立職務比較量表將其他職務按因素逐項填入量表2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究40因素比較法舉例

典型職位的工資率排序小時工資心理要求身體要求技術要求職責工作條件職位A4410(1)2(4)12(1)16(1)4(2)職位B246(3)5(1)7(3)4(4)2(4)職位C358(2)3(3)9(2)12(2)3(3)職位D264(4)4(2)5(4)8(3)5(1)2023/9/25《人力資源管理》第2章職務研究412.4.2職務評價方法計點法應用步驟：確定若干計酬因素將每項因素分成若干等級確定因素的權重和等級的點數編制評價手冊進行職務評價

計點法

舉例要素名稱權重點數等級劃分等級點數戰(zhàn)略實現責任25%12512345255075100125風險控制責任20%1001234255075100指導監(jiān)督責任15%75123451530456075計點法

舉例（續(xù)前表）要素名稱權重點數等級劃分等級點數溝通協(xié)調責任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%501234142638