員工激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述、外文翻譯

一、激勵(lì)理論的背景國(guó)外研究現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要，動(dòng)機(jī)，目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論.行為科學(xué)認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo),激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)，驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。哈佛大學(xué)維廉詹姆士研究表明:在沒有激勵(lì)措施下,下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%?30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其工作能力可以提升到80%?90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議,結(jié)果僅1983年一年，員工提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。由于激勵(lì)的效果明顯，所以各種組織為了提高生產(chǎn)效率，有些專家學(xué)者就開始了對(duì)激勵(lì)理論的研究之中，探索激勵(lì)的無窮潛力。國(guó)外研究現(xiàn)L.WVWM<1K國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，熟稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論，它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論".內(nèi)容型激勵(lì)理論奠瑞的人類人格理論這種理論認(rèn)為，在面臨著動(dòng)態(tài)且不斷變化的環(huán)境時(shí)，人們都是自適應(yīng)的.它把需求分成了兩種類型，即生理需求和心理需求。前者與人體基本生理過程的滿足感有關(guān)，而后者所關(guān)注的是情緒上和精神上的滿足感。馬斯洛的“需要層次"理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A。HoMaslow）進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋.馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我實(shí)現(xiàn)需要，且這五個(gè)層次的順序，對(duì)每個(gè)人都是相同的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。1。3赫茨伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè).他于1959年在《工作的激勵(lì)》一書中提出了保健——激勵(lì)因素理論，簡(jiǎn)稱雙因素理論。即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿意，激勵(lì)因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿意度.他認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能促發(fā)員工積極性，提高生產(chǎn)效率。行為型激勵(lì)理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末，埃德溫?A?洛克和他的同事們花了許多年的時(shí)間研究目標(biāo)對(duì)于人類行為和績(jī)效的效果。他們的研究導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗(yàn)證，提出：指向一共同目標(biāo)的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設(shè)置目標(biāo)的步驟。亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯J。s.Adams）對(duì)員工受激勵(lì)程度的大小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962年與羅森合寫），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》等等著作中提出來了公平理論的觀點(diǎn).該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性,公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響.2。3斯金納的強(qiáng)化理論激勵(lì)強(qiáng)化理論是由斯金納于2O世紀(jì)7O年代提出來的。該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。該理論主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激,只看重員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系,而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。WVWfil<11%隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益凸顯。俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)不同單位，職務(wù)因素，文化因素，年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同,他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。韓大勇，顧建平，林彬等都對(duì)知識(shí)型員工員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究,韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn).而顧建平則認(rèn)為對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì)。林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比，探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。蘇偉倫通過對(duì)企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了8類激勵(lì)員工的方法。分別是物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，行為激勵(lì)，關(guān)懷激勵(lì)，民主激勵(lì),競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和反向激勵(lì)。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。張冬梅對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析.她的論點(diǎn)是:在為經(jīng)營(yíng)者人力資本“高價(jià)值"，所以需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“高激勵(lì)"，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的“高激勵(lì)”才能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本“高價(jià)值”.通過以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)，全面并且完善的理論體系，而且經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言,中國(guó)的研究才剛剛開始，并且只是就事論事,各成一家,沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化，顯得雜亂無章。它最大的缺點(diǎn)就是不能形成一個(gè)系統(tǒng)性的屬于自己的理論.現(xiàn)在當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合實(shí)際情況,系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論，更好地為各種組織服務(wù).參考文獻(xiàn)［1］馮丹丹?基于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建［J］。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007,(27),382—383.［2］蘇金明、馬小強(qiáng)?人力資源管理者的第五項(xiàng)修煉［J］。現(xiàn)代企業(yè)，2007年第7期.［3］劉燕?論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用［J］?，F(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)。2008年第7期。［4］黃其坤。淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào).2008,25-26.［5］刁在亮。論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用［J］?黑龍江科技信息。2008年24期。［6］楊勇、高慶國(guó)。激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用［J］?煤炭技術(shù),2008,20-23。［7］張冬梅。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本及激勵(lì)方式［J］。中國(guó)經(jīng)濟(jì)，2006,(5)：59-60。王瑾?構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究[J]?當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2011(2)：64—65.郭軍。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)2011(6):45—46。韓大勇。知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2011(1)：97—98。[11]趙麗麗?現(xiàn)代企業(yè)員工有效激勵(lì)探析[J]?？萍冀?jīng)濟(jì)市場(chǎng)2011(7)：63—64。[12]姚凱、孫力軍?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制改革新思路】J]。商業(yè)時(shí)代，2007,(3)：58-59。[13]SocietyforHumanResourceManagement,CareerdevelopmentforHRprofessionals[J]。HRMagazine,2008,1-9。[14]Zeitz,G.,Blau,G。andFertig，J.Boundarylesscareersandinstitutionalresources[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement，2009，20(2)：372-398。[15]Cristian，Valentin，HAPENCIUC,Andrei—Alexandru，MOROSAN.EMPLOYEE，MOTIVATIONINTHECOMPANY。STUDYCASE[J]。TheAnnalsofThe”StefancelMare”UniversityofSuceava.。FascicleofTheFacultyofEconomicsandPublicAdministration2010(10)TheperformanceinspectionanddrivemechanismHumanresourcesasthemodernenterpriseofakindofstrategicresources，hasbecomethemostimportantfactorforenterprisedevelopment.Inthehumanresourcesmanagementofnumerouscontent，incentivequestionisoneimportantcontentof.Incentivescientificornot，relatesdirectlytothestandorfallofhumanresourceuse。Manyenterpriseshaveabraindrainphenomenon,cannotkeeptalentsrestrictsenterprisedevelopmenthasbecomeoneoftheimportantfactors。Effectiveincentiveisthekeytothisquestion。Anyenterpriseisbythepeopletomanage，andbeinenterprisemiddleman'senthusiasmheight，iscrucialtothesuccessoftheenterprisedecisionfactors.So,forcompaniesto,itsvigorousvitalityfromtheemployee'sinfinitevigor，howtomotivateemployeesofenergy？Mustonemployeeseffectiveincentive。Therefore,theenterprisehumanresourcesmanagementcoreistoincentivemechanismaslever,arousingtheenthusiasmoftheemployees，initiative。Managersdealwithemployeesatissue，musthaveafairmind，shouldnothaveanyprejudicesandpreferences.Althoughsomestaffmayallowyoutoenjoy，someyoudonotenjoy，butatwork，mustbetreatedequallyandshouldnothaveanyofthewordsandactsofinjustice.Stimulatethetransferofstafffromtheresultsofequaltoequalopportunitiesandstrivetocreatealevelplayingfield。Forexample，WuShihongatIBMfromacleanstartwiththepeople，stepbysteptothesalesclerktothedistrictpersonincharge，GeneralManagerofChina,whatarethereasonsforthis?Inadditiontoindividualefforts,butalsosaidthatIBMshouldbeagoodcorporateculturetoastageofdevelopment,thatis，everyonehasunlimitedopportunitiesfordevelopment，aslongasthereiscapacitytherewillbespaceforthedevelopmentofself-implementation，whichistodoalotofcompaniesarenot，thissystemwillundoubtedlyinspireagreatroleofthestaff。Inspirethebesttimetograsp。-Takesaimatpre—orderincentivethemissiontoadvanceincentives?！狧aveDifficultiesemployees,desiretohavestrongdemand,togivethecareandtimelyencouragement。Wantafairandaccurateincentive,reward-Sound，perfectperformanceappraisalsystemtoensureappropriateassessmentscale，fairandreasonable?！狧avetoovercomethereisthinningofthehumanpro—wind.—Inreferencesalary,promotions，awards，etc.involvethevitalinterestsofemployeesonhotissuesinordertobefair。TheimplementationofEmployeeStockOwnershipPlan。Workersandemployeesinordertodoublethecapacityofinvestors,moreconcernedabouttheoutcomeofbusinessoperationsandimprovetheinitiative。Modernhumanresourcesmanagementexperienceandresearchshowsthatemployeesareinvolvedinmodernmanagementrequirementsandaspirations,andcreateandprovideopportunitiesforallemployeesistomobilizethemtoparticipateinthemanagementofaneffectivewaytoenthusiasm.Thereisnodoubtthatveryfewpeopleparticipatedinthediscussionsoftheactanditsownwithoutincentives.Therefore,toallowtradeunionstoparticipateinthemanagementofproperly，canmotivateworkers,butalsothesuccessoftheenterprisetoobtainvaluableknowledge。Throughparticipation，theformationoftradeunionsontheenterpriseasenseofbelonging,identity，self—esteemandcanfurthermeettheneedsofself—realization.Setupandimproveemployeeparticipationinmanagement，therationalizationoftheproposedsystemandtheEmployeeStockOwnershipandstrengtheningleadershipatalllevelsandtheexchangeofcommunicationandenhancetheawarenessofstafftoparticipateinownership。HonorincentiveStaffattitudeandcontributionoflabortohonorrewards，suchasrecognitionofthemeeting,issuedcertificate，honorroll，inthecompany'sinternalandexternalpublicityonthemediareports，homevisitscondolences,visitsightseeing，convalescence，trainingoutoftraining,accesstorecommendhonorsociety，selectedstarsmodel，suchasclass.ConcernedabouttheincentivesThestaffconcernedaboutworkandlife，suchasthestaffsetupthebirthdaytable，birthdaycards，generalmanageroftheissueofstaff，carestaffordifficultandpresentedasmallgiftsympathy。CompetitiveThepromotionofenterpriseamongemployees,departmentscompeteonanequalfootingbetweentheorderlyandthesurvivalofthefittest。ThematerialincentivesIncreasetheirwages，welfare，insurance,bonuses，incentivehouses,dailynecessities,wagespromotion。InformationincentivesEnterprisestocommunicateoften，informationamongemployees，theideaofcommunication，informationsuchasconferences，fieldrelease，enterprisesreportedthatthereportingsystem，theassociationmanagertoreceivethesystemdate.績(jī)效考核與員工激勵(lì)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞.很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素.所以，對(duì)于企業(yè)來說,它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力，如何激發(fā)員工的活力？必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性.管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁,不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。1激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。舉例來說，