企業(yè)文化建設(shè)理論和實(shí)務(wù)

企業(yè)文化建設(shè)理論和實(shí)務(wù)管理培訓(xùn)課件主講人：趙立營2007年12月目錄企業(yè)文化概述企業(yè)文化案例基層組織如何建設(shè)文化中油七建的企業(yè)文化解讀引言著名的經(jīng)營之神松下幸之助曾經(jīng)去考察一個(gè)企業(yè)，洽談與他們的合作意向。當(dāng)時(shí)松下幸之助只是在企業(yè)生產(chǎn)車間仔細(xì)地觀察了一遍，并且與工廠的工人交流了很長時(shí)間，隨后他沒有聽匯報(bào)就離開了。公司的同行對此很不理解，問松下為什么不去聽匯報(bào)。松下笑著說：“一個(gè)企業(yè)最主要的是他的精神，這其實(shí)很簡單，我從工廠的面貌和工人的言談舉止就了解和認(rèn)識了他們的文化，這一切說明這個(gè)企業(yè)是一個(gè)很有活力和具有發(fā)展前景的企業(yè)，我覺得最吸引我的就是這些。”松下是從員工身上表現(xiàn)出來的企業(yè)文化和企業(yè)精神來確定與對方合作的。因此，企業(yè)文化的重要性可見一斑。河北石油銷售公司。規(guī)范、務(wù)實(shí)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。什么是企業(yè)文化走進(jìn)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，你能感受到一種氣氛，一種鼓舞人心的力量，這就是企業(yè)文化。用理性的詞語來表述，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，經(jīng)過企業(yè)經(jīng)營者倡導(dǎo)，全體員工認(rèn)同、實(shí)踐而形成的管理思想、管理作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習(xí)慣的綜合反映，是一種以“人”為中心所建立起來，上下一致、共同遵守的價(jià)值體系。其出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是尊重和堅(jiān)持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)，從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動(dòng)并合理配置有助于企業(yè)全面發(fā)展的積極因素，使之形成合力，從而促進(jìn)企業(yè)整體競爭能力和盈利能力的提高。“沒有人規(guī)定你該如何如何，你卻自然而然地去身體力行，這就是企業(yè)文化的魅力所在?！庇囊晃徽軐W(xué)家說過：很多很多的歷史形成一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)，很多很多的傳統(tǒng)形成一點(diǎn)點(diǎn)的文化?？梢?，文化的建設(shè)需要一個(gè)長期的歷史過程，需要每個(gè)人的共同努力。、中國文化與韓國、人本的文化傳統(tǒng)比較。

無形勝有形。無招勝有招，無劍勝有劍，手中無劍心中有劍.是空氣，是潤滑劑，還是什么？企業(yè)的三駕馬車。為什么要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)與管理？問題的提出：中國企業(yè)成長和發(fā)展的8個(gè)為什么？為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識并存在溝通障礙為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。為什么對中國企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新。為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二、以客戶為中心；三、平等對待員工；四、激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。GE公司的基業(yè)百年長期企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價(jià)格901％74％公司凈收入756％1％企業(yè)文化的起源第二次世界大戰(zhàn)后，腦力勞動(dòng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值比例逐漸增大，管理思想開始以人為中心，管理方式也變得越來越人性化。這一切的變化，促進(jìn)了企業(yè)文化學(xué)說的誕生。經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展對人的文化素質(zhì)要求越來越高生產(chǎn)社會化要求不同文化背景的人在一起工作，強(qiáng)調(diào)合作與跨越文化沖突民主意識隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而高漲企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）。文化是我們習(xí)以為常的東西。例1：終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習(xí)慣，不是明確的制度，簽約時(shí)沒有企業(yè)把這一條寫進(jìn)去。例2：夫妻回避華為有一條政策是夫妻雙方不能同在華為公司工作，也是習(xí)慣，不是制度性規(guī)定。企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心里契約

契約有兩種：法律的和道德的。每個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。核心價(jià)值觀也標(biāo)志著一種選人用人機(jī)制：

才德才

??×

低高

德

高低

才理念層行為層制度層物質(zhì)層活動(dòng)、流程象制度、規(guī)范、物、征使命遠(yuǎn)景價(jià)觀值儀式、日常行為目標(biāo)文化內(nèi)核制度化動(dòng)態(tài)化形象化事、雄、英故布置環(huán)境企業(yè)文化結(jié)構(gòu)——洋蔥模型企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景和使命是回答企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次的理念問題，是企業(yè)文化的核心層愿景我們渴望成為什么樣的企業(yè)?使命我們處在哪一行業(yè)？誰是我們的客戶？核心價(jià)值觀我們在追求目標(biāo)時(shí)遵循何種準(zhǔn)則？

企業(yè)的

核心價(jià)值觀、

愿景和使命是回答

企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次

的理念問題企業(yè)價(jià)值觀舉例:我們在追求目標(biāo)時(shí)遵循何種準(zhǔn)則？公司 價(jià)值觀 IBM尊重個(gè)人、顧客至上、追求卓越 迪斯尼 想象力和服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)

通用電氣無界限、快速、遠(yuǎn)大

麥當(dāng)勞 成本領(lǐng)導(dǎo)

微軟

創(chuàng)新海信集團(tuán)創(chuàng)造完美、服務(wù)社會優(yōu)秀企業(yè)的核心價(jià)值觀列舉QUALITYTEAM質(zhì)量第一NOTECHNOLOGYRELIGION沒有科技崇拜STRETCHGOALS不斷挑戰(zhàn)自我TEAMWORK團(tuán)隊(duì)精神OPENCONNMUNICATION公開交流TRUST相互信任FRUGALITY厲行節(jié)約ENPOWERMENT充分授權(quán)CUSTOMER客戶至上DRIVECHANGE驅(qū)動(dòng)變革RESULTFOCUSED關(guān)注結(jié)果愿景舉例:我們渴望成為什么樣的企業(yè)?公司 愿景 戴姆勒克萊斯勒 成為汽車和運(yùn)輸行業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的全球供應(yīng)商，為我們的客戶，員工和股東創(chuàng)造超凡的價(jià)值

福特 成為全球領(lǐng)先的提供汽車產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)品公司使命舉例:我們處在哪一行業(yè)？誰是我們的客戶？公司 使命 戴姆勒克萊斯勒 我們的使命是整合兩家偉大的公司，并且到2001年使之成為最成功，最受敬重的，提供汽車和運(yùn)輸產(chǎn)品及服務(wù)的世界性企業(yè)。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們將持之以恒地向我們的客戶提供高質(zhì)量，創(chuàng)造性的產(chǎn)品和服務(wù)。這一切都來自于我們卓越的業(yè)務(wù)流程和人力資源，以及獨(dú)一無二的品牌優(yōu)勢。

福特 我們是一個(gè)擁有悠久傳統(tǒng)的世界性家族，獻(xiàn)身于為全世界人民提供個(gè)人活動(dòng)能力的事業(yè)。理念的重要性概念不重要，要記住概念后面的理念，一個(gè)管理概念，有成百上千個(gè)說法。即使把這些概念都記住了也不見得會管理，比如管理的對象是人么？是關(guān)系，包括向下管理、橫向管理、向上管理、向外管理和自我管理。分析中國共產(chǎn)黨為什么能夠打敗國民黨，取得天下，因?yàn)橛幸粋€(gè)強(qiáng)烈的理念為共產(chǎn)主義奮斗終身，解放全人類，人民解放軍為什么能夠靠小米加步槍打敗國民黨的機(jī)械化部隊(duì)，靠的是“三大紀(jì)律，八項(xiàng)注意”。案例一案例二企業(yè)的理念：諾基亞的“科技以人為本”，沃爾瑪?shù)摹白鹬貍€(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越”、GE的無邊界，快速，遠(yuǎn)見等等。以人為本（人才、人氣、人心、人民幣）理念的重要性（續(xù)）案例三案例四個(gè)人成功的理念：比如理想（目標(biāo)）、勤奮執(zhí)著、堅(jiān)忍不拔永不服輸、腳踏實(shí)地等等。這些理念也許小時(shí)候大家就在學(xué)，可是你真正深入到心理去，真要是面對困難時(shí)，你怎么做的。個(gè)人戒煙的啟發(fā)張無忌學(xué)太極劍案例五傳銷保險(xiǎn)成功的是傻子一輛客機(jī)在大沙漠里失事，僅有11人幸存。11人中，有大學(xué)教授，家庭主婦，政府官員，公司經(jīng)理，此外，還有一個(gè)叫彼得的傻子。他們的當(dāng)務(wù)之急是必須盡快找到水源，否則他們很快會在沙漠里渴死。好幾次，他們歡呼狂叫著沖向水草豐茂的綠洲，可是那綠洲無情地向后退卻，退卻，直至消失。是海市蜃樓。當(dāng)他們再一次被海市蜃樓愚弄后，他們絕望的躺倒在地。只有傻子彼得，被喝水的欲望驅(qū)使著爬上了前一個(gè)沙丘，發(fā)現(xiàn)不遠(yuǎn)處就有一個(gè)水塘。成功的是傻子（續(xù)）但是沒有人搭理他。傻子彼得根本就不懂什么叫海市蜃樓。彼得一個(gè)人向水塘奔去。三天后，當(dāng)救援人員尋找他們時(shí)，那10個(gè)人已經(jīng)全死了。只有水塘邊的彼得安然無恙。救援人員倍感疑惑，為什么這些人會死在距水塘不足一公里的地方。彼得哭著說：“我和他們說了那邊有個(gè)水塘，他們不信，說那是海市蜃樓?！背晒ξ覀兌跃拖袷呛Ｊ序讟?。很多次，我們自以為已經(jīng)看到了成功，卻失敗了。一次兩次，我們尚可自我安慰，但三次四次后，絕大多數(shù)的人就會和那10人一樣，把觸手可得的成功也當(dāng)成了海市蜃樓，習(xí)慣性的選擇了退卻。勇往直前的便只有所謂的“傻子”了。所以，活下來的是傻子，成功的也是“傻子”。將偉大的目標(biāo)分割成許多的一小段，成功就變得容易了許多。我們總是羨慕別人的成功。但在別人的成功史中，我們常常發(fā)現(xiàn)，這些所謂的成功人士，在創(chuàng)業(yè)之初常常被人譏笑“太傻”。成功人士=很理想的理念（傻）+務(wù)實(shí)的作風(fēng)共產(chǎn)主義很傻嗎？“要成功，先發(fā)瘋，頭腦簡單往沖”。韋爾奇談理念在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的源動(dòng)力，企業(yè)文化是核心競爭力。GE前總裁韋爾奇認(rèn)為從更深層次上說，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價(jià)值觀。產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的最直接體現(xiàn)技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的理念高于制度，理念才是第一競爭力擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，才具有最強(qiáng)的競爭力養(yǎng)成習(xí)慣種下想法，你產(chǎn)生了行為種下行為，你養(yǎng)成了習(xí)慣種下習(xí)慣，你培育了個(gè)性種下個(gè)性，你成就了整個(gè)人生交際四分鐘老三篇的故事天天讀老三篇背誦主席語錄，的確使得那時(shí)的干部群眾思想作風(fēng)發(fā)生了很大變化，社會上助人為樂見義勇為之舉蔚然成風(fēng)。但是，這絕不全是讀書“念經(jīng)”的作用，而是比照語錄精神規(guī)范自己的行為，違背了主席教誨就會受到嚴(yán)厲處罰和眾人鄙視的現(xiàn)實(shí)生活規(guī)則，改變和影響了人們的緣故；是依照“經(jīng)文”（語錄）要求建立起來的實(shí)際生活方式與現(xiàn)實(shí)社會體制改變了人們的行為選擇所致。否則，單單念經(jīng)讀語錄是沒有用的。要使念經(jīng)起到實(shí)際的作用，就必須有一套制度使人們對照經(jīng)文檢查自己的一言一行，用經(jīng)文的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格約束自己。如果“養(yǎng)不教父之過”，那么就應(yīng)該對嚴(yán)重喪失父母責(zé)任感，放縱孩子胡作非為的家長，給予經(jīng)濟(jì)上行政上精神上的處罰；如果提倡“一日三省吾身”，那么對于嚴(yán)重違反組織原則、政策規(guī)定乃至法律條文的官員，就必須讓人們有權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)肅的批評和質(zhì)問：“你是怎么一日三省的？”還必須要有強(qiáng)力的措施對一日三省沒有做好的官員進(jìn)行處理。明代官員的氣節(jié)。大臣根本就不害怕皇帝整治，他們反而覺得因?yàn)檫@件事情被懲處，是一件足以光宗耀祖的事情，以后還能在子孫面前吹吹牛：你老子當(dāng)年雖然挨了打，受了罰，但是長了臉！縱使憨直，誠然不屈。企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)系企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的、全體員工共同遵守的價(jià)值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的思想與觀念，不一定是說出來、寫下來的。他平時(shí)的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”。基層員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。對于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的觀念，更肩負(fù)著向下級傳遞的任務(wù)。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)層中層管理基層員工企業(yè)文化輻射和傳遞的過程不斷加入的新鮮人創(chuàng)業(yè)追隨者——————————————領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)文化輻射力分解圖對文化的認(rèn)同度的高低和創(chuàng)業(yè)者相處的時(shí)間長短成正比對文化的認(rèn)同度的高低和創(chuàng)業(yè)者職位的距離遠(yuǎn)近成反比在文化傳遞的過程中，必須明確的是，中間層是很重要的傳播載體，必須肩負(fù)起向下傳遞文化理念的責(zé)任。企業(yè)中每一個(gè)人幾乎都受到領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)值觀念的影響與輻射。輻射的效果由輻射的距離和傳遞能量的大小決定目錄企業(yè)文化概述企業(yè)文化案例基層組織如何建設(shè)文化中油七建的企業(yè)文化解讀組織文化類型權(quán)力導(dǎo)向型：權(quán)力型組織依靠以往的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)力源的意志和決定進(jìn)行工作，缺乏嚴(yán)格的工作規(guī)則和成熟的業(yè)務(wù)流程，工作中的官僚行為較少。組織的決策是基于極少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)大影響力，突出個(gè)人決策而不是集體決策，對挑戰(zhàn)行為進(jìn)行獨(dú)裁和壓制。角色導(dǎo)向型：角色導(dǎo)向型組織文化則注重組織中的官階和等級。這種組織文化的著重點(diǎn)在于程序、條例和規(guī)章，對角色的要求十分明確。任務(wù)導(dǎo)向型：任務(wù)文化是一種團(tuán)隊(duì)文化。工作是大家的共同目標(biāo)，而不是某個(gè)人的目標(biāo)，消除了員工之間許多身份地位和工作風(fēng)格的差異。任務(wù)型組織運(yùn)用團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一的力量去提高效率，個(gè)人的工作也只有放在團(tuán)隊(duì)中才有意義。個(gè)人導(dǎo)向型：個(gè)人導(dǎo)向型組織文化往往適用于培養(yǎng)個(gè)人的能力、加速個(gè)人的成長和滿足個(gè)人的需要。中西方組織管理文化的比較中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭中西方不同人性假設(shè)的差別中西方價(jià)值判斷的差別適合的企業(yè)文化推動(dòng)聯(lián)想的發(fā)展早期文化嚴(yán)格文化親情文化創(chuàng)新文化求實(shí)進(jìn)取做公司就是做人5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)客戶就是上帝認(rèn)真嚴(yán)格主動(dòng)高效誠信共享開放平等自由戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)層更迭美國安然公司畸形企業(yè)文化文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎(jiǎng)金。在巴克斯特之前，已有三位高級管理人員在幾個(gè)月里相繼離開該公司，在他之后還有七人要走，最近的一位是上周離開的董事長肯尼思.萊。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價(jià)持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。他們說，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了——用前經(jīng)理瑪格麗特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福利斯特.霍格倫說：“驅(qū)動(dòng)力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！泵绹踩?Enron)公司是世界上最大的能源、商品和服務(wù)公司之一,名列《財(cái)富》雜志“美國500強(qiáng)”的第七名,自稱全球領(lǐng)先企業(yè)。然而,2001年12月2日,安然公司突然向紐約破產(chǎn)法院申請破產(chǎn)保護(hù),該案成為美國歷史上最大的一宗破產(chǎn)案。美國安然公司畸形企業(yè)文化（續(xù)）文化二：人被輕視“只重結(jié)果”安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個(gè)“煉人場”，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個(gè)組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”畸形的企業(yè)文化導(dǎo)致安然的毀滅只許成功誘人作假虛報(bào)收入隱瞞債務(wù)只重結(jié)果人被輕視愿作一切能做的事壓力鍋文化世界上500強(qiáng)公司平均壽命只有45年道瓊斯成份股里面還有那個(gè)公司還在不經(jīng)歷九死一生的企業(yè)不是真正成功的企業(yè)媒體報(bào)道張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧J(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張——收購一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會計(jì)師、一套海爾的文化。海爾文化海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”，海爾的五星級上門服務(wù)海爾的砸冰箱故事海爾的電視質(zhì)量海爾的專利與海信的專利海爾有負(fù)面新聞嗎？海爾的營銷文化、品牌文化賣洗地瓜的洗衣機(jī)，技術(shù)應(yīng)用而已。與華為文化的比較華為的危機(jī)文化、反思文化，華為的冬天華為人執(zhí)著、專一、團(tuán)結(jié)的狼性企業(yè)文化發(fā)揮了巨大的作用，而狼性文化中的群體作戰(zhàn)精神是最重要的核心思想。任正非在《致新員工書》中是這樣寫道：“華為的企業(yè)文化是建立在國家優(yōu)良傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，這個(gè)企業(yè)文化黏合全體員工團(tuán)結(jié)合作，走群體奮斗的道路。有了這個(gè)平臺，你的聰明才智方能很好發(fā)揮，并有所成就。沒有責(zé)任心，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進(jìn)步的機(jī)會?！睆?qiáng)大的企業(yè)精神力量鼓舞著每一位企業(yè)員工，去競爭對手那里奪取每一塊市場份額。床墊文化有效的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的第一要?jiǎng)?wù)，是企業(yè)建立強(qiáng)大品牌的基石，如果連企業(yè)文化都建設(shè)不好，再強(qiáng)勢的品牌推廣，就如同在沙丘上建造高樓大廈，我們可以看到的例子是：華為每年花在企業(yè)文化建設(shè)上費(fèi)用都要比在品牌推廣上花的費(fèi)用要大的多。建設(shè)不好企業(yè)文化，談品牌就是奢侈行為。與華為文化的比較（續(xù)）技術(shù)研發(fā)：3G的投入，每年幾十億。1992年，李一男實(shí)習(xí)生身份主持一個(gè)20萬美元的項(xiàng)目。以人為本。23歲的李一男開始成為華為一顆耀眼新星：兩天時(shí)間里，李一男升任華為工程師；兩個(gè)星期后，因解決一項(xiàng)技術(shù)難題，被破格聘為高級工程師；半年后，因工作出色出任華為最重要的中央研究部副總經(jīng)理；兩年后，李一男因?yàn)樵谌A為C&C08萬門數(shù)字程控交換機(jī)的研制中貢獻(xiàn)突出，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為總工程師；四年后，27歲的李一男成為華為最年輕的副總裁。任正非在一次會議上為此自責(zé)：“不要太看重面子。在華為犯錯(cuò)最多的是我……大家為維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)人的威信，給點(diǎn)面子罷了，我自己心知肚明?！?/p>

優(yōu)秀的企業(yè)文化特點(diǎn)——開放開放的企業(yè)文化。企業(yè)文化除了受創(chuàng)始人影響深刻外，本身需要由整個(gè)企業(yè)組織成員不斷的來創(chuàng)造和豐富，每一位團(tuán)隊(duì)成員都是企業(yè)文化的建設(shè)者，通過團(tuán)隊(duì)成員的不斷創(chuàng)造和挖掘，讓開放的企業(yè)文化更有傳播力，這更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，讓每一位員工都能在輕松、平等、尊重和相互信任的氛圍中工作，開放的企業(yè)文化需要?jiǎng)?chuàng)造很多開發(fā)、有效的溝通渠道，而這些溝通渠道往往成為企業(yè)文化的開發(fā)傳播渠道。例如《萬科周刊》亦或是《SOHO小報(bào)》，已經(jīng)超越了企業(yè)文化的范疇，受眾超越了企業(yè)員工，成為與利害關(guān)系者互動(dòng)的的傳播平臺。優(yōu)秀的企業(yè)文化特點(diǎn)——?jiǎng)?chuàng)新創(chuàng)新的企業(yè)文化。只有不斷創(chuàng)新才能不斷發(fā)展，只有不斷發(fā)展才能保證競爭的優(yōu)勢地位，當(dāng)今時(shí)代，只有創(chuàng)新者才能生存，創(chuàng)新的企業(yè)文化不僅讓整個(gè)企業(yè)組織充滿活力和激情，更賦予了企業(yè)更多的個(gè)性，例如Google一向標(biāo)榜自己是一間別具一格的公司。在位于美國加州MountainView的Google總部里，Google公司除了24小時(shí)向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)，衣服干洗等服務(wù)，甚至公司還設(shè)有健身院，籃球場和排球場等體育健身設(shè)施。這不僅為員工找到了歸屬感，更贏得很多傳播價(jià)值，數(shù)以萬計(jì)的新聞爭先報(bào)道這些圖片和消息，讓Google成為很多人夢寐以求的就職企業(yè)，更贏得他們成為fans。優(yōu)秀的企業(yè)文化特點(diǎn)——競爭競爭的企業(yè)文化。創(chuàng)造公平、平等的內(nèi)部競爭平臺和以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，讓每位員工都充滿了競爭意識，與時(shí)間競爭、與競爭對手競爭，才能成為行業(yè)的領(lǐng)跑者或是縮短與競爭對手的差距。Intel葛魯夫?qū)懥艘槐緯小吨挥衅珗?zhí)狂才能生存》。“偏執(zhí)狂”意思其實(shí)就是充滿競爭的危機(jī)感，就是要天天想到你的競爭對手，他們時(shí)時(shí)刻刻都在瞄準(zhǔn)你，想著要超越你?！案偁帯笔荌ntel企業(yè)文化重要組成部分，這也成就了Intel在芯片市場的霸主地位。

優(yōu)秀的企業(yè)文化特點(diǎn)——社會性社會化的企業(yè)文化。企業(yè)文化是社會文化的組成部分，當(dāng)“責(zé)任”、“誠信”、“公益”、“綠色”等詞匯成為社會文化主流趨勢時(shí)，企業(yè)文化的社會化是發(fā)展的必由之路?？沙掷m(xù)發(fā)展是殼牌企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，以對社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度提供清潔能源，殼牌集團(tuán)率先承諾不在世界自然遺產(chǎn)地進(jìn)行勘探和鉆井，采用國際先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和健康環(huán)保的風(fēng)險(xiǎn)管理體系等措施，使得殼牌獲得良好的社會效應(yīng)。社會化的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，成為優(yōu)秀的社會公民，更能贏得良好的口碑和傳播力。優(yōu)秀的企業(yè)文化特點(diǎn)——故事化故事化的企業(yè)文化。故事是最容易被傳播的形式之一，空洞的、理論化的企業(yè)文化是得不到有效傳播的，只有故事化的企業(yè)文化才能獲得傳播力。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事，將企業(yè)文化生動(dòng)活潑地體現(xiàn)出來。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，榜樣的故事和日常經(jīng)營中的感動(dòng)故事，通過企業(yè)文化故事分享和路演，使得企業(yè)文化更加飽滿，更具有影響力，通過互聯(lián)網(wǎng)、電視、出版發(fā)行等現(xiàn)代傳播手段傳播企業(yè)故事，使得更多的利害關(guān)系者認(rèn)同企業(yè)文化。

像傳教士一樣傳播企業(yè)文化企業(yè)文化的傳播過程是企業(yè)文化實(shí)踐過程中最為重要的環(huán)節(jié)，當(dāng)每一位企業(yè)員工認(rèn)同了企業(yè)文化，就應(yīng)該鼓勵(lì)員工像傳教士一樣傳播企業(yè)文化，通過言傳身教，影響周圍的人。要相信口碑的力量、相信文化的力量，傳播企業(yè)文化是一個(gè)日積月累的過程，真正做到的結(jié)果是企業(yè)文化將堅(jiān)不可摧，成為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營和品牌建設(shè)的強(qiáng)大基石。保險(xiǎn)和傳銷目錄企業(yè)文化概述企業(yè)文化案例基層組織如何建設(shè)文化中油七建的企業(yè)文化解讀應(yīng)該提倡的員工行為

主動(dòng)學(xué)習(xí)熱愛工作自身層面

感謝生活

和諧合作樂于助人團(tuán)隊(duì)層面

認(rèn)同搭檔

愛護(hù)企業(yè)資源敢想敢說敢為企業(yè)層面參加集體活動(dòng)

參與社會公益遵守社會公德社會層面

維護(hù)企業(yè)形象文化理念與典型行為范例創(chuàng)新意識支持并執(zhí)行新的工作方法與程序。事前便對新的想法和方法進(jìn)行試驗(yàn)、確證、修改和改進(jìn)，使它們發(fā)揮最大效應(yīng)。質(zhì)量關(guān)注意識精心準(zhǔn)備材料、方法和資源。監(jiān)控他人工作的準(zhǔn)確性和質(zhì)量，采取措施改正錯(cuò)誤。不斷改進(jìn)的精神對管理體制、管理程序、員工績效趨勢定期進(jìn)行分析，以找到改進(jìn)的機(jī)會。為他人提供解決問題、改進(jìn)工作程序的手段和方法。團(tuán)隊(duì)意識履行對其他團(tuán)隊(duì)成員承諾的義務(wù)。對其他成員的工作提出反饋意見，幫助他們成為更出色的團(tuán)隊(duì)成員。組織認(rèn)同隨時(shí)掌握正式和非正式的溝通渠道和工作匯報(bào)關(guān)系。根據(jù)對組織文化特征的了解，制定相應(yīng)策略以獲得實(shí)施項(xiàng)目和戰(zhàn)略方針的機(jī)會。正直誠信履行自己的承諾和達(dá)成的協(xié)議。勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，不怕可能存在的負(fù)面后果。團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀與員工行為管理作風(fēng)實(shí)際做法員工行為員工能夠參與決定強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧重視員工所提意見實(shí)施多數(shù)同意方案授權(quán)較高會議形態(tài)提合理化建議工作積極主動(dòng)和諧人際關(guān)系團(tuán)隊(duì)提煉基層組織文化口號“用吾心換五星，齊心創(chuàng)溫馨”“站——精神飽滿、坐——端莊賢淑、笑——親切熱情、言——甜美大方”的服務(wù)信條?；鶎咏M織建設(shè)堅(jiān)持以人為本，實(shí)行親情管理。提出“多一些關(guān)心、多一些幫助、多一些指導(dǎo)”基層管理人員以身作則要對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不讓別人去做的，自己首先不做；要求別人做到的，自己首先做到，以自己的言行帶動(dòng)職工，樹立威信，搞好工作。帶頭干艱苦的工作，帶頭執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，帶頭搞好團(tuán)結(jié)。要協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。生產(chǎn)現(xiàn)場做到“三到”、“四勤”?！叭健奔醋叩健⒖吹?、說到?！八那凇奔矗貉矍凇⑹智?、腿勤、嘴勤。只有做到了這些，才能更好地發(fā)現(xiàn)問題、處理問題、解決問題，也才能更加有效地抓好班組建設(shè)。講究管理藝術(shù)。要想提高管理水平，首先要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)。因?yàn)楣芾硎且婚T學(xué)問，也是一門藝術(shù)。也就是說，管理要有技巧，要講方式方法，使職工樂于接受，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性?；鶎庸芾砣藛T以身作則（續(xù)）管理上做到“四要”。管理員工要嚴(yán)格，指揮生產(chǎn)要迅速準(zhǔn)確、處理問題要果斷、關(guān)心職工生活要到位。既當(dāng)指揮員，又當(dāng)戰(zhàn)斗員。要想搞好生產(chǎn)管理，就要在當(dāng)好指揮員的同時(shí)，當(dāng)好戰(zhàn)斗員，積極發(fā)揮“多面手”的作用。多與職工交流思想。思想交流是人與人之間最重要的溝通方式，是了解人的內(nèi)心世界的有效方法，也是洞察職工心理的最好辦法。只有了解了一個(gè)人的思想，才能幫助其解除思想包袱，更好地發(fā)揮其積極作用。因此，上班期間要當(dāng)好管理者，協(xié)調(diào)搞好生產(chǎn)；下班后要當(dāng)好職工的朋友，多與職工交流思想，使職工感受到你是他（她）們的好朋友。這樣，才能拉近彼此的距離，職工才能把自己的心情向你傾訴，才能有利于把工作做得更好、更扎實(shí)。勇于批評與自我批評。要經(jīng)常檢查自己的工作，總結(jié)成績，查找不足