如何做好分公司總經理(精簡)

如何做好分公司總經理

張智榮2011年11月一、總經理的角色定位—分公司的核心和靈魂1、什么是靈魂？行政領袖，更是精神領袖，是執(zhí)行力的推動者2、分公司總經理是分公司第一責任人，承擔團隊責任（計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制）3、總經理是分公司文化的締造者。一言一行，都帶動分公司文化氛圍，員工都會模仿。總經理怎樣，員工就怎樣。蘇寧，國美，不同風格的老板，代表不同的企業(yè)文化團隊管理4、設法解決棘手的問題，并且激勵部屬，使之樂于工作。至于那些只會牟求私利的人，絕對不適宜，也不可能長久擔任此角色。

5、總經理一定不是只作業(yè)務，必須要有謀略，能組織，能團結，能上下溝通，能指揮打仗的能力。6、總經理要大能掌控全局，小能診療細微。二、總經理必須具備的基本素質明確的目標角色轉換和心態(tài)梳理言必行，行必果，學習能力培訓能力1、明確的目標做分總的目標是什么：人生的進一步發(fā)展鍛煉自己能力，學習到更多東西高收入受人尊重玩一把心跳就走2、角色轉換和心態(tài)梳理從業(yè)務崗位轉為管理崗位，是公司對過往你的認可，是榮譽和權利的付給，更是責任和壓力傳遞！獨立工作能力，敢于承擔責任，擯棄等、靠、要意識忍辱負重，量小非君子,無“度”不丈夫，宰相肚里能撐船有委屈不能成天在自己的隊伍和客戶面前發(fā)泄權利不能讓自己迷失方向，多聽不同的意見，不要一言堂必須明白要贏得部屬的信任和尊重，不是靠拍桌子，發(fā)脾氣讓下屬信服的，而是要做很多團隊管理工作，讓大家清楚知道大家同在一艘船上，榮辱與共，必須共心協(xié)力。做管理人員最高境界---從發(fā)號施令者轉而成為人才培養(yǎng)者；從權威的領導轉而成為栽培具天賦的使命者。如今，高績效的經理人，主要的職責是指引部屬找到問題的解決方案，然后抽身離去，讓部屬自己把問題解決。

3、言必行，行必果誠信待人，時刻意識到自己的角色---代表公司行使管理權力，責任重大，不能亂承諾，不能超出公司的授權---雷區(qū)4、學習能力學海無涯，持續(xù)提升空杯思想自學能力，悟，善于學以致用，知識不是力量，使用才是力量5、培訓能力不會培訓的人當不了總經理，總經理=培訓師幫助部屬超越自我：分公司總經理應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我，不斷成長，相信這才是一個總經理最成功，最愉悅的感覺。三、總經理的內部管理大綱（一）、分公司內部管理思路（二）、團隊組織建設大綱（三）、組織氛圍（文化）建設大綱（一）、分公司內部管理思路“法治”而不是“人治”“法治”---用制度和流程治理分公司

什么是制度？

制度是社會的博奕規(guī)則，或更嚴格地說，是人類設計制約人們相互行為的約束條件例：上班時間、末位淘汰、報銷制度等工作的日常制度如下：考勤制度出差制度差旅費制度薪酬制度獎金制度費用報銷制度業(yè)務員交接制度商家?guī)蘸藢χ贫壬碳曳道?、退機制度員工招聘制度

什么是流程？流程是具有若干環(huán)節(jié)，且各個環(huán)節(jié)是按照時間順序先后完成的過程，叫做流程。例：如活動申請流程、政策、價格申報流程等流程的五個要素：過程要完美責任清晰時間緊湊操作細致特別是接口工作中的日常流程如下：商家退換機流程工程機申報流程價格審批流程市場費用申請及報銷流程及規(guī)定等另有一些規(guī)范的表格如:活動申請表;業(yè)務員交接表;退機申請表;開包不合格簽收表等（二）、團隊組織建設大綱隊伍是“帶”出來的！團隊成員來自于五湖四海，各行各業(yè)，新老交替。。。。忘記差異，加強團結：對于一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同為組織效力，也具有相當?shù)碾y度。分公司總經理的工作就是盡可能匯聚各種人材，組合成最好的工作團隊，施以適當?shù)挠柧?，并透過適當?shù)姆椒ㄗ屓w成員齊心共進。什么叫“帶”---關鍵總經理選人育人用人如何選人？基本素質（如考試題、強調知識面）；吃苦（最好在私人單位干過）；心態(tài)（積極向上，樂觀自信，不怨天尤人）；“悟”性（喜學習和思考）；好勝（打球、下棋、游戲等觀察）具有一定客戶網(wǎng)絡基礎行業(yè)的業(yè)務員，如冰洗，彩電或太陽能等私人企業(yè)做過的老業(yè)務員雜牌業(yè)務員年齡25歲以上、35歲以下文化不一定特別高，但綜合素質高，例如當過兵吃苦耐勞有兩次以上就業(yè)經歷,但也不是越多越好經歷過挫折的不怨天尤人的想追求發(fā)展的如何培育人員？以身作則，換位思考專業(yè)和素質培育激勵處罰優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)骨干，贏在中層1、以身作則，換位思考目的：言傳身教，用自己的敢當去容納下屬創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的欲望別忽略你對部屬的影響：無論你是否喜歡，你的所作所為都將成為下屬仿效的對象。他們會從你身上尋找可行的訊號，你的一舉一動都會影響周遭人事的步調。若是他們知道你會敷衍你不喜歡的政策，他們也會把這種作法視為可行之道。若是你曾說謊，他們也不會誠實。同樣的，若你勇于挑戰(zhàn)不合時宜的舊規(guī)，他們也會樂于嘗試。其實有些問題常出在自己身上：如果部屬犯錯，先不要對他們嚴加訓斥，而是先審視自己是否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源，以及是否給與足夠的相關訓練？最終你會發(fā)現(xiàn)你才是問題的根源。勇于承擔責任：每當問題發(fā)生，每個人喜歡推諉卸責，這或許是人類的本能，沒人愿意成為眾矢之的。但一個分總應該知道何時該挺身而出，扛起責任。允許失?。翰灰獮榱私鉀Q一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓斥。讓部屬有被授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽識，但可以淬煉技能，并培養(yǎng)勇氣。2、專業(yè)和素質培育目的：提高戰(zhàn)斗力因材施教，找準需求空調知識，銷售技巧，開拓客戶等例如培訓業(yè)務員的心理素質要從以下三方面來培訓：攻擊力(要有霸氣)責任心吃苦耐勞(持之以恒）月度獎季度獎排名獎出貨獎擂臺賽勇?lián)負劷瘃R銀馬獎單店產出獎最佳增長獎利潤貢獻獎巡回金杯獎最佳委屈獎團隊精神獎最佳推廣獎最佳培養(yǎng)獎3、激勵目的：培育其斗志，指明其工作方向和目標（1）物質激勵育人不患多寡而患不均言而有信核心育人（2）語言激勵通報表揚樹立標桿獎狀，榮譽證書育人降等級現(xiàn)金處罰降薪通報批評換崗制定員工行為準則核心：口服且心服4、處罰目的：培育其行為準則，哪些可為，哪些不可為育人5、優(yōu)勝劣汰，目的：良好的機制和導向來純潔隊伍，大浪淘沙盡量多給機會——讓大家知道給了這么多機會樹立樣板——讓員工明白為什么淘汰他？盡量讓淘汰者心服口服教育核心主管永遠不能在員工面前抱怨教育核心主管永遠不能在員工面前和稀泥對待問題三不放過：原因、責任人、措施6、培養(yǎng)骨干、贏在中層育人團隊管理如何用人？先內后外，內部為主，外部為輔，樹立標桿內部提人（小分隊，業(yè)務、主管，經營部經理）2、堅持疑人不用，用人不疑對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：因為在等級制度中，大家都不相信巨大的潛力就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費。如果我們停止對他們貼標簽、停止視他們?yōu)楸康暗脑?，他們的表現(xiàn)一定會更出色。為什么不能假設每個人都具有與生俱來的天賦，然后加以激勵，讓他們有機會表現(xiàn)出實力呢？3、不要吝惜你的表揚和批評幫助，這是成本最低的激勵持續(xù)對部屬提出真誠的建議：不管什么時候，如果部屬表現(xiàn)出眾，你要立即讓他們知道；換位思考，當上司面對面告訴你「做得很好」時的那種感覺，所以也請你給部屬（或自己）一個贊美，如果可以的話，向你身邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎，這些小事也可以替你創(chuàng)造一番輝煌的成就。如果表現(xiàn)失色，也會立即且公開的要求他們修正，而不會讓事情一直惡化到考核時間的來臨。4、重視和善待新人：許多分公司在迎接新進人員時的表現(xiàn)往往令人為之氣餒。我們經常可以發(fā)現(xiàn)如果一個干勁十足的新進人員，進入一個萎靡的分公司文化，那新血的熱情很快會被摧毀。分總的角色要懂得維持新進進人員對工作的熱情。5、嚴厲而公平的進行懲處：優(yōu)秀的管理者一定要摒除「零缺點」的觀念，但這種觀念簡直就像是癌癥在體內蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯，你一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會受到適當?shù)膽吞?；第二件事是，他們會有獲得自新的機會。6、重視成果，不論位階解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示，這會損及部屬的積極性，分總要讓部屬能放開心胸，激發(fā)想象力，創(chuàng)造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任，他們會用行動證明自己是優(yōu)秀的成員。讓下屬暢所欲言：如果老板穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。事實就是事實，應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說：「這是最好的方法嗎？」、「慢一點」、「這樣如何？」或者「這樣會不會傷害和危害到他人？」核心:相對穩(wěn)定盡量不要急于求成,存在的是必然的.(前任)也不是一無是處.（三）、組織氛圍（文化）建設大綱核心條件----創(chuàng)造一個公平公正公開的工作環(huán)境建立一個規(guī)范，快捷，專業(yè)的管理體系請你想一下是否遇過以下的情境：有多少次在部屬進入你的辦公室時，你給予了他們應有的尊重？你有仔細聽完部屬的報告內容嗎？或者只是等待聽完后就急著準備下指令？有多少次當你進入上司的辦公室時覺得受到了輕視？例如，他忙著檢收電子郵件而沒跟你打招呼；或雖然跟你討論，但仍不時接電話，似乎電話比你還重要。更糟的情況是，他根本不認同你或你的努力。如何達成這兩個核心條件：創(chuàng)造一個美好的工作環(huán)境，讓所有員工都能開心的工作積極傾聽，廣納善言有效溝通創(chuàng)造信任的組織文化重視成果，不論位階合理冒險1、創(chuàng)造一個美好的工作環(huán)境部屬和你一樣，都有自己的希望、夢想、心愛的人，想證明自己的重要性，并希望能有足夠的尊重。如果工作中充滿樂趣，同事之間營造出融洽的氣氛，就能拉近彼此的距離，并增加組織的凝聚力；而這種感覺并非公司發(fā)放獎金，或擁有股票認購權可以替代的。為部屬爭取權益：你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權，在適當?shù)臅r候，要懂得幫助部屬爭取應有的權益，這也是身為分總的職責之一，自私的分總會讓部屬痛恨。嚴峻時刻，保持輕松：銷售工作本來是極具壓力的工作；但若是經常處在緊張的工作氛圍下，一直緊繃著神經，生活就會陷入失序狀態(tài)。所以工作之余要經常營造一些輕松的氣氛，工作的秘訣：緊張而快樂著：當你把僵化的枷鎖拋諸腦后，讓你的部屬能夠自由自在地享受生活時，不但可以提升工作效率，工作時的點點滴滴也會成為他們生命中最美好的時光。要做到這些，根本不需要巨額的經費，僅需要釋放一點想象力和善意。例如聚餐，足球，爬山，看電影等讓部屬以自己的公司為榮：假如企業(yè)組織能使員工以自己工作的地方為榮，甚且渴望帶朋友來參觀，而不會以厭煩的心態(tài)去看待工作環(huán)境――這將是一件多么美好的事！如果讓員工為自己的公司感到自豪，那么許多的勞工問題就會自動消失。以員工心為心，坦誠相待，以心換心，己所不欲，勿施于人，陽謀不可內藏，陰謀不可外泄但也不能為了顧全同事的感受，而凡事畏首畏尾。與冒犯同事的感受相比，提升整體組織的績效更具價值?；蛟S，你必須接受一個事實，想要卓然有成，難免會得罪某些人。過去是如此，將來這種情況也依然存在，所以你必須習慣這種事。當你嗅到一股歪風正在蔓延時，必須盡力去大聲疾呼2、積極傾聽，廣納善言從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，診斷出組織的問題點，然后協(xié)商出可行的解決方法。因為部屬是第一線執(zhí)行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。適才適所：與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有項目時，進行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄「命令與控制」的管理文化，全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，并激發(fā)部屬的創(chuàng)造力。3、有效溝通讓部屬相信：我們可以做好任何事情：有些分總喜歡讓部屬摸不著頭緒，似乎這樣能多一些控制的權力，這不僅是分總的無知，更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目標，并讓部屬朝共同的方向前進，使他們從工作中發(fā)掘意義。開啟閉塞的管道：雖然知識就是力量，但分總需要的是全體的力量和全體的知識，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標，則參與的程度及達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的后果。善用各種溝通管道：不管是正式和非正式管道，你必須熟知溝通的技巧，并擁有溝通意愿，否則就只能「說給自己聽。」4、創(chuàng)造信任的組織文化千萬不要產生內哄：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，大家同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個分總不能漠視內哄，要建立彼此信任。對犯錯的人給與機會：即使圣賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協(xié)助他們改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較愿意承擔風險，并以正面積極的態(tài)度努力工作。歡迎報告壞消息的人：這對分總而言十分重要，創(chuàng)造一個信任的文化，絕對攸關一個團隊組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。不愿意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。5、合理冒險革新時要計算風險：很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想永