績(jī)效考核基礎(chǔ)理論

績(jī)效考核基礎(chǔ)理論

10/10/20231第一節(jié)績(jī)效考核概述你懂得嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表白：管理人員最不樂(lè)意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。10/10/20232一、績(jī)效考核含義與性質(zhì)1、績(jī)效的含義績(jī)效=成果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)）績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作成果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程（行為和素質(zhì)）。10/10/20233即涉及行為和成果兩個(gè)方面，行為是達(dá)成績(jī)效成果的條件之一。這一觀點(diǎn)在布盧姆布里奇Brumbrach（1988）給績(jī)效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績(jī)效指行為和成果。行為由從事工作的人體現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。（行為）不但僅是成果的工具，行為本身也是成果，是為完畢工作任務(wù)所付出的腦力和體力的成果，而且能與成果分開(kāi)進(jìn)行判斷”。這一定義告訴我們，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（成果）。績(jī)效涉及應(yīng)該做什么和怎樣做兩個(gè)方面。10/10/20234績(jī)效（Performance):是指組織和其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作體現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。10/10/202352、績(jī)效性質(zhì)1）績(jī)效的多原因性：激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因P=F（SOME）此公式闡明，績(jī)效是技能、鼓勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)10/10/20236我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓我們做的更好吧10/10/20237我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場(chǎng)不相信眼淚！不同情弱者！10/10/20238我們要時(shí)刻提醒自己：誰(shuí)是我們的客戶？他們需要我們提供那些服務(wù)？他們的評(píng)估原則與期望是什么？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)能夠滿足客戶的需求嗎？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？我們能否做得愈加好以滿足客戶的需要和期望？我們能夠發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？10/10/202392）績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的伴隨時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改善績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐漸變差，所以管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。10/10/202310考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)類型具體指標(biāo)分值考核者依據(jù)來(lái)源工作成果(45%)業(yè)務(wù)處理成果信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)15上級(jí)主管上級(jí)主管數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)合理性10上級(jí)主管上級(jí)主管電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁(yè)的點(diǎn)擊率10上級(jí)主管促銷主管創(chuàng)新成果自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議，成效良好（9—10）10上級(jí)主管主管的感受/記錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（6—8）滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（0—5）工作能力(30%)知識(shí)與技能有豐富的學(xué)識(shí)和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（14—15）15知識(shí)和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（9—13）知識(shí)與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（0—8）計(jì)劃性有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)55對(duì)例行工作有計(jì)劃完成3缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)1協(xié)調(diào)能力能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（9—10）10無(wú)特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（6—8）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（0—5）工作態(tài)度(15%)責(zé)任感極有責(zé)任感，遇到困難均有突破難關(guān)（4—5）5對(duì)所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（2—3）經(jīng)常推委責(zé)任，無(wú)責(zé)任感（0—1）其他（10%）出勤率實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)10人事主管人事主管主管評(píng)語(yǔ)10/10/2023113、績(jī)效考核績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者經(jīng)過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程。績(jī)效考核無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注成果，它也關(guān)注取得這些成果的過(guò)程，即員工在取得將來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。10/10/202312通用電氣（中國(guó)）企業(yè)的考核內(nèi)容涉及“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的成果就是考核的最終止果，能夠用二維坐標(biāo)來(lái)表達(dá)，如圖5-1所示。Ⅲ，業(yè)績(jī)不行，還需要努力。Ⅰ.晉升、加薪，太好了，好好干?、舭?，太差了！走吧Ⅱ價(jià)值觀沒(méi)被認(rèn)同，不受歡迎紅專10/10/2023134、績(jī)效管理（Performancemanagement）廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目的落實(shí)到部門和個(gè)人，從而經(jīng)過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程。狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目的、對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核成果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程。10/10/202314組織目標(biāo)分解KPI與績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效管理工作流程圖10/10/202315二、從績(jī)效考核到績(jī)效管理

績(jī)效考核績(jī)效管理內(nèi)容結(jié)果結(jié)果與過(guò)程著眼點(diǎn)監(jiān)督、控制激勵(lì)、發(fā)展重心考核表格的設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評(píng)估和溝通溝通模式

上級(jí)主動(dòng)、單向上下級(jí)都主動(dòng)雙向/多向10/10/202316三、績(jī)效考核的原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核原則客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。公正即不偏不倚，不論對(duì)上司還是部下，都要按照要求的考核原則，一視同仁地進(jìn)行考核?？茖W(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確利用當(dāng)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同步詳細(xì)操作要簡(jiǎn)便，以盡量降低投入。

10/10/2023172、注重實(shí)績(jī)的原則即要求在對(duì)職員做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦靖鶕?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量原因，還要仔細(xì)處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

10/10/202318考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)工作能力總分201.專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)對(duì)行業(yè)、對(duì)產(chǎn)品深入全面的了解82.服務(wù)和計(jì)算能力技術(shù)熟練63.語(yǔ)言與人際能力語(yǔ)言流暢、有說(shuō)服能力6業(yè)績(jī)情況總分551.營(yíng)業(yè)數(shù)量金額達(dá)到基本定額、完成銷售額352.市場(chǎng)開(kāi)拓情況有進(jìn)展53.退貨率退貨率低24.上門服務(wù)情況上門服務(wù)及時(shí)、解決問(wèn)題快35.主管評(píng)價(jià)對(duì)綜合情況及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)10品行總分101.遵守法律制度遵守國(guó)家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.有職業(yè)道德對(duì)公司負(fù)責(zé)4工作態(tài)度總分151.工作熱情努力工作、對(duì)客戶熱心62.顧客反映顧客口頭、書(shū)面、申訴等53.出勤率出勤數(shù)據(jù)4某企業(yè)營(yíng)銷員考核表10/10/202319案例28：新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷售業(yè)績(jī)考核突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng)新昌電器商場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)一般的家用電器，過(guò)去在考核員工時(shí)，直接將銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核成果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。因?yàn)楦鲉雾?xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，這么就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別原因，最終綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了員工的主動(dòng)性，成果造成商場(chǎng)銷售下滑，效益下降。10/10/202320為提升電器銷量，新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。詳細(xì)細(xì)則如下：（1）把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔……依次類推。（2）把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。（3）拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的某些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。（4）剩余的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的措施進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考核。不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的主動(dòng)性，主動(dòng)迎客、熱情服務(wù)。10/10/2023213、多途徑分能級(jí)的原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核原則。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員予以不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

10/10/2023224、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全方面和精確的結(jié)論。所以，對(duì)職員應(yīng)每年進(jìn)行一次全方面考核，做出年度評(píng)估，逐年連續(xù)進(jìn)行。10/10/202323四、績(jī)效考核的分類1、按時(shí)間劃分可分為定時(shí)考核和不定時(shí)考核，定時(shí)考核又可分為六個(gè)月期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內(nèi)容劃分可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。3、按目的劃分可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)估職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。10/10/2023244、按考核對(duì)象劃分可分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、教授考核和下級(jí)考核，以及綜合以上多種措施的立體考核。6、按考核形式劃分可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。10/10/2023257、按考核原則的設(shè)計(jì)措施劃分。可分為絕對(duì)原則考核和相對(duì)原則考核。絕對(duì)原則考核

即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，能夠明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。

相對(duì)原則考核

即不按同一的考核原則，而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以擬定人員的優(yōu)劣順序。10/10/202326第二節(jié)績(jī)效考核的措施10/10/202327一、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的某些技術(shù)考慮1、信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估措施與評(píng)估者的變化而造成不同的成果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間內(nèi)反復(fù)評(píng)測(cè)的成果應(yīng)相同）A、原則數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有10個(gè)原則要求，不多于25個(gè)原則要求，這么才干有更高信度10/10/202328B、量表本身：量表形式諸多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用如下經(jīng)典形式[1]不滿意[2]需要改善[3]達(dá)成期望[4]超出期望[5]杰出10/10/2023292、效度（Validity）是指績(jī)效評(píng)估所取得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的有關(guān)程度?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采用不同的原則要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：

保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等

高層管理工作中層管理工作基層（一級(jí)）管理工作秘書(shū)（行政）工作研究性工作10/10/2023303、時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不同，發(fā)一份評(píng)估表，可能幾種小時(shí)就能夠完畢，而行為錨定評(píng)分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）可能需要三至六個(gè)月的努力。10/10/202331二、某些常用的績(jī)效評(píng)估措施1、分級(jí)法實(shí)際上，分級(jí)法屬于相對(duì)考核法的詳細(xì)技術(shù)，主要有：1）簡(jiǎn)樸分級(jí)法：這是將全部被考核者進(jìn)行相互比較，選出最佳的一種排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把全部的員工排完為止。2）交替分級(jí)法：與上一種分級(jí)措施不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。10/10/2023323）對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法）：將全體被考核者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)統(tǒng)計(jì)下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一種被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種措施一般進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)能夠利用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時(shí)，因?yàn)閷?duì)偶比較次數(shù)太多，利用起來(lái)比較麻煩。10/10/202333張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數(shù)張三

11013李四0

1012王五00

011趙六111

14劉七0000

0被比較者2得分被比較者2被比較者110/10/2023344）強(qiáng)制正態(tài)分配法：這種措施的根據(jù)是，在一種群體中，考核成績(jī)服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。詳細(xì)做法是，首先，擬定各考核等級(jí)人數(shù)在總數(shù)中所占百分比。例如：若劃提成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%；若提成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在對(duì)被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按百分比強(qiáng)制將其分入一定的等級(jí)。10/10/202335等級(jí)SABCD分值90-10080-8970-7960-69<60考核成果為五級(jí)制考核成果強(qiáng)制分布等級(jí)SABCD10%5%20%60%40%≤5%≤10%≥10%≥5%比例10/10/202336

2、圖尺表評(píng)價(jià)法（量化等級(jí)評(píng)價(jià)法）10/10/202337工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名職位部門員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行晉升績(jī)效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最終一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間闡明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的既有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。假如績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效成果經(jīng)過(guò)將全部分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)闡明O：杰出(Outstanding)在全部方面的績(jī)效都十分突出，而且明顯地比其別人的績(jī)效要優(yōu)異的多10/10/202338V：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的而且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)成了工作績(jī)效的要求I：需要改善（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改善U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須立即加以改善?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增長(zhǎng)工資N：不做評(píng)論（NotRated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用原則或因時(shí)間太短而無(wú)法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完畢工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60如下分?jǐn)?shù)10/10/2023392、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所利用的信息4、可信度：某一員工在完畢任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60如下O100——90V90——80G80——70I70——60U60如下O100——90V90——80G80——70I70——60U60如下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)10/10/2023405、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的按時(shí)程度、遵守要求的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完畢工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要極少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60如下O100——90V90——80G80——70I70——60U60如下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)10/10/2023413、關(guān)鍵事件法觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件鑒定10/10/202342它的基本措施是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所體現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)統(tǒng)計(jì)下來(lái)。然后在某一段固定的時(shí)間(例如，6個(gè)月)里，根據(jù)所統(tǒng)計(jì)的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。≥80分晉升

<

70分解聘10/10/202343優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、精確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的根據(jù)對(duì)將來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺陷耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的了解輕易引起員工與管理者之間的摩擦HumanResourceManagement10/10/202344負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核(部分)10/10/2023454、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）是2、3、兩種措施的結(jié)合10/10/202346優(yōu)點(diǎn)工作承擔(dān)者直接參加了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能精確為員工提供評(píng)估反饋缺陷文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差擬定工作的有關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫出行為錨定擬定每一種錨定行為的分值環(huán)節(jié)HumanResourceManagement10/10/202347行為錨定等級(jí)法的目的在于：經(jīng)過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，將有關(guān)尤其優(yōu)良或尤其差的績(jī)效的論述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一種有關(guān)海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和多種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生愛(ài)好的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地利用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。假如一種候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感愛(ài)好，假如不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能取得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)厲地反對(duì)看待加入海軍的意見(jiàn)；努力用有關(guān)的和背面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)9810/10/202348當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)假如一種候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將竭力向候選人傳達(dá)這么一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)該加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)該竭力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將竭力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，所以你為何不作出第二次選擇而且立即就走呢盡管候選人屢次強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供某些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳說(shuō)了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，所以覺(jué)得此人肯定是對(duì)加入海軍不感愛(ài)好圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員)134256710/10/2023495、目的管理法（MBO）（ManagementByObjectives）MBO(ManagerBuy-Out)

10/10/202350MBO環(huán)節(jié)：（1）擬定組織目的（2）擬定部門目的（3）討論部門目的（4）擬定個(gè)人目的（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋10/10/2023516、360度反饋措施

(360DegreeFeedback)10/10/202352什么是360度反饋措施一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供給商等方面來(lái)搜集員工行為特征及其影響的信息搜集與反饋、評(píng)估措施。10/10/202353360°績(jī)效評(píng)估個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為成果HumanResourceManagement10/10/202354優(yōu)點(diǎn)措施較簡(jiǎn)樸，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺陷帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)主義傾向10/10/2023557、平衡記分卡（BSC）

BalancedScoreCard10/10/202356什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡打破了老式的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理措施，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)擬定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提升。作為一種前沿的、全新的組織績(jī)效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的利用。

10/10/202357

平衡記分卡的內(nèi)容四大構(gòu)成部分：財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報(bào)率；現(xiàn)金流；市場(chǎng)占有率；內(nèi)部流程績(jī)效工作流程的效率；崗位設(shè)計(jì)的合理性；客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)