(績(jī)效考核)重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的

重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的是什么？大家或許會(huì)認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題非常簡(jiǎn)單，不值得思考和回答，也可能認(rèn)為回答這樣壹個(gè)問(wèn)題無(wú)足輕重、浪費(fèi)時(shí)間。但我們不得不承認(rèn)的事實(shí)卻是，企業(yè)績(jī)效管理中的很多問(wèn)題恐怕均和不能正確回答這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。正如德魯克于管理學(xué)的奠基之作《管理的實(shí)踐》壹書的開始提出的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題壹樣——我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，弄清楚管理的目的決定著管理的方向性和有效性。因此，討論績(jī)效管理的目的絕非無(wú)足輕重，而是績(jī)效管理的邏對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)實(shí)中存于不同的立場(chǎng)和角度。處于不同立場(chǎng)的人們各自站于不同角度，自然就有不同的理解。我們需要的是，了解不同立場(chǎng)的人對(duì)這個(gè)問(wèn)題的理解；然后根據(jù)我們壹、壹般認(rèn)為的績(jī)效管理的目的從目前研究和企業(yè)實(shí)踐來(lái)見，普遍認(rèn)為績(jī)效管理的目的有如下方面：（壹）績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效于績(jī)效管理的過(guò)程中，我們達(dá)到了許多目的，如員工參和管理：?jiǎn)T工通過(guò)參和設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；組織目標(biāo)的統(tǒng)壹：通過(guò)自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)和員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo)；壹年中多次的評(píng)估和獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)按時(shí)完成。之上這壹切均是為了提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，保證實(shí)施組織目標(biāo)。因此，績(jī)效管理于企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用。（二）績(jī)效管理對(duì)于組織戰(zhàn)略的意義績(jī)效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，這壹點(diǎn)早已取得共識(shí)，而將績(jī)效管理和戰(zhàn)略相聯(lián)系，則是近年來(lái)績(jī)效管理的顯著特點(diǎn)。戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)結(jié)果的壹種期望，這種期望的實(shí)現(xiàn)要績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。壹個(gè)企業(yè)要想獲得建立壹個(gè)旨于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，且且分解到每個(gè)崗位，崗位職責(zé)最終由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。（三）績(jī)效管理提供了壹個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者和被管理者雙方定期就其工作行為和結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)和激勵(lì)，客觀上為管理者和被管理者之間提供了壹個(gè)十分實(shí)用的溝通平臺(tái)。（四）績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)等提供了必要的依據(jù)通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使之行之有據(jù)。這也是績(jī)效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的核心的原因。（五）績(jī)效管理的法律意義于壹個(gè)勞動(dòng)法律健全的國(guó)家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)金分配、晉升均受到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織監(jiān)督。，于勞動(dòng)糾紛中，如果不能拿出足夠的證據(jù)來(lái)說(shuō)明人事決策的理由，企業(yè)往往會(huì)遭到法庭或者社會(huì)公平就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)壹般均來(lái)自于績(jī)?yōu)榇?，?jī)效管理程序必須有明確的成文制度，于績(jī)效管理的每壹個(gè)環(huán)節(jié)均必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育仍不成熟，勞動(dòng)立法相對(duì)滯后，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源管理中存于很多不規(guī)范的地方。而隨著我國(guó)勞動(dòng)立法的發(fā)展，績(jī)效管理于企業(yè)勞動(dòng)糾紛中的作用必然越來(lái)越重要。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)和實(shí)施必然大大推動(dòng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理行為的規(guī)范性和法制化。之上就是壹般認(rèn)為的績(jī)效管理的目的，但我們?nèi)绻麑⒅ㄒ迹┛?jī)效管理是手段仍是目的的手段而已。從這個(gè)角度來(lái)見，績(jī)效管理過(guò)程中的持續(xù)溝通、績(jī)能夠納入手段的范疇，即使于公平就業(yè)法律約束下的績(jī)效管理也（二）終極性和手段性的沖突組織績(jī)效管理中的很多問(wèn)題，實(shí)際上表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不清很多組織更嚴(yán)重的壹個(gè)問(wèn)題是，將績(jī)效管理這壹手段作為了目標(biāo)，或者說(shuō)施中客觀上造成了這壹結(jié)果。例如，于諸多的國(guó)有企業(yè)中，分配問(wèn)題壹直是壹個(gè)焦點(diǎn)，即所謂的干多干少壹個(gè)樣，于是國(guó)有企業(yè)決定導(dǎo)入績(jī)效管理?？墒怯趯?dǎo)入過(guò)程中，企業(yè)各個(gè)方面對(duì)分配問(wèn)題特別的關(guān)注，員工和管理者的注意力均放于了績(jī)效結(jié)果如薪酬掛鉤上，整個(gè)績(jī)效管理導(dǎo)入的最后目的只是為了解決分配問(wèn)題。這樣的改革必失敗的。于這個(gè)過(guò)程中，我們能夠清晰地見到，很多企業(yè)由于對(duì)分配問(wèn)題的重視而但我們知道，于績(jī)效管理過(guò)程中，實(shí)際上無(wú)法離開作為被管理者三、績(jī)效管理目的和路徑選擇我們很容易于績(jī)效管理的目的上達(dá)成績(jī)效管理活動(dòng)如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的機(jī)理和路徑上的認(rèn)識(shí)是有分歧的。我們也非于這個(gè)問(wèn)題上，壹般有如下三種觀點(diǎn)：（壹）行為導(dǎo)向觀點(diǎn)壹方面通過(guò)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為員工的認(rèn)識(shí)和行為方式提供壹個(gè)統(tǒng)壹的方向和標(biāo)準(zhǔn)；另壹方面，將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等和員工切身利益密切關(guān)聯(lián)的方面。通其他納入考核的行為標(biāo)準(zhǔn)，將直接和每個(gè)員工的切身利益掛鉤。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，每個(gè)員工均具有趨利避害的動(dòng)機(jī)，均會(huì)追求個(gè)人利益的最大化，員工趨利避害和追求利益最大持有這種觀點(diǎn)的人壹定也認(rèn)同心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，這壹路徑也（二）過(guò)程改善觀點(diǎn)這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是壹個(gè)完整的不斷提升的P（三）能力開發(fā)觀點(diǎn)過(guò)程改善觀點(diǎn)和能力開發(fā)的觀點(diǎn)于壹定程度上是相似的，但和過(guò)程改善觀點(diǎn)將注意力主“人”。強(qiáng)調(diào)于每個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中不斷提高員工能力，因?yàn)閱T工能力的提升是員工績(jī)效提升的根本動(dòng)力，關(guān)注“人”也就是于更根本的層面上關(guān)注“事”。能力開發(fā)的觀點(diǎn)仍需要和行為導(dǎo)向的觀點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。行為導(dǎo)向的觀點(diǎn)更強(qiáng)調(diào)通用實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為模式的改變，而能力開發(fā)更重視對(duì)員（四）綜合分析于實(shí)際工作中，之上三種觀點(diǎn)實(shí)際上是綜合運(yùn)用的。于企業(yè)的績(jī)效管理制度中均能找到對(duì)應(yīng)的表述：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于薪酬顯然是行為導(dǎo)向觀點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)員工的指導(dǎo)和持續(xù)之上分析也且非要將績(jī)效管理作用方式的不同觀點(diǎn)割裂，而是讓我們對(duì)績(jī)之上談到績(jī)效管理的目的，于這里就不得不談到很多企業(yè)的績(jī)效管理中壹個(gè)具有普遍性（壹）對(duì)360度反饋的誤讀核方法引發(fā)了許多上下級(jí)之間的矛盾，而直接上級(jí)成為矛盾的焦點(diǎn)。因此，有壹些企業(yè)大家（包括上級(jí)、同事、下屬和客戶）評(píng)價(jià)出來(lái)的，要找你就去找大家去；更有壹家國(guó)有大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理和我說(shuō)過(guò)：360度考核就是很多支槍指著被評(píng)價(jià)人力資源部經(jīng)理們很快就發(fā)現(xiàn)，壹開始，360度考核好像已經(jīng)發(fā)揮作用了；當(dāng)（二）正本清源：360度考核的本來(lái)面目到底有沒(méi)有360度考核？答案是：“沒(méi)有”，只有360度反饋，英文名稱是360度考核被企業(yè)定義為壹種考核