W公司薪酬問題及對(duì)策分析論文設(shè)計(jì)

IIIW公司薪酬問題及對(duì)策分析目錄摘要 IABSTRACT II第1章緒論 11.1研究背景 11.2研究目的和意義 11.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.3.1薪酬管理的理論層面研究 21.3.2薪酬的功能 21.3.3薪酬設(shè)計(jì)的基本理論 31.4研究的主要內(nèi)容和采用的研究方法 41.4.1研究的主要內(nèi)容 41.4.2研究方法 5第2章W公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題 62.1W公司基本情況 62.1.1公司簡(jiǎn)介 62.1.2人力資源現(xiàn)狀 62.1.3組織結(jié)構(gòu) 62.2W公司薪酬現(xiàn)狀 72.3W公司的員工薪酬滿意度調(diào)查 72.3.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 72.3.2調(diào)查問卷的發(fā)放和回收 82.2.3調(diào)查結(jié)果綜述 82.4W公司薪酬制度存在問題 112.4.1薪酬板塊結(jié)構(gòu)存在缺陷 112.4.2薪酬內(nèi)部公平性不足 112.4.3薪酬管理缺乏激勵(lì)性 12第3章W公司薪酬問題的原因分析 133.1薪酬體系缺陷 133.2績(jī)效制度欠科學(xué)，缺乏公平性 133.3薪酬管理缺乏人力資本觀念 14第4章W公司薪酬問題的對(duì)策研究 154.1W公司薪酬問題相關(guān)對(duì)策 154.1.1設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬內(nèi)容 154.1.2完善績(jī)效評(píng)估體系 154.1.3建立多元化的激勵(lì)機(jī)制 164.2W公司薪酬問題對(duì)策實(shí)施的保障措施 164.2.1加強(qiáng)組織保障 164.2.2做好宣傳工作 174.2.3保證信息溝通 174.2.4明確績(jī)效考核 17第5章結(jié)論與展望 185.1研究結(jié)論 185.2研究不足與展望 18參考文獻(xiàn) 19致謝 21

W公司薪酬問題及對(duì)策分析摘要現(xiàn)代企業(yè)的管理是建立在人的基礎(chǔ)上的，人是企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)，優(yōu)秀的員工已經(jīng)成為企業(yè)成功必備的要素之一。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與管理過程中，員工的薪酬管理不容忽視。薪酬問題是企業(yè)發(fā)展過程中的核心問題。企業(yè)的薪酬制度是否科學(xué)有效，給予職工的報(bào)酬能否讓職工滿意，不僅影響到職工個(gè)人的利益，也將直接影響到到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成功的薪酬體系能為企業(yè)留住人才，幫助企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源，同時(shí)為企業(yè)節(jié)約成本，因此薪酬問題的妥善處理是企業(yè)管理過程中的首要問題。員工的薪酬設(shè)計(jì)是否與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相符，是否能夠覆蓋企業(yè)大多數(shù)員工的薪酬，是薪酬問題改進(jìn)過程中中需要重點(diǎn)解決的內(nèi)容。本文以W公司為例，對(duì)中小型成長(zhǎng)型企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的有關(guān)薪酬方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析解決，并提出相應(yīng)的問題對(duì)策。首先，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，研究和了解薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，在此基礎(chǔ)上，采用實(shí)地訪談和調(diào)查問卷的方法，了解和分析W公司現(xiàn)行的薪酬管理制度。緊接著剖析問題，分析導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，最后提出相應(yīng)的問題對(duì)策，并希望能為其他存在類似問題的企業(yè)提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題對(duì)策；問卷調(diào)查法WcompanysalaryproblemandcountermeasureanalysisABSTRACTThemanagementofmodernenterprisesisbasedonhumanbeings,whoarethemostpreciouspropertyofenterprises.Excellentemployeeshavebecomeoneoftheessentialelementsforthesuccessofenterprises.Inthedevelopmentandmanagementofmodernenterprises,thesalarymanagementofemployeescannotbeignored.Compensationisthecoreissueintheprocessofenterprisedevelopment.Whetherthesalarysystemofanenterpriseisscientificandeffectiveandwhetherthesalarygiventotheemployeescansatisfytheemployeeswillnotonlyaffecttheinterestsoftheemployees,butalsodirectlyaffecttheefficiencyofhumanresourcesandlaborproductivityoftheenterprise,thusaffectingtherealizationofthestrategicobjectivesoftheenterprise.Thesuccessfulsalarysystemcanretaintalentsforenterprises,helpenterprisestoobtainhigh-qualityhumanresources,andsavecostsforenterprises.Therefore,theproperhandlingofthesalaryproblemistheprimaryproblemintheprocessofenterprisemanagement.Whetherthesalarydesignofemployeesisconsistentwiththelong-termdevelopmentstrategyoftheenterprise,andwhetheritcancoverthesalaryofmostemployeesoftheenterprise,isthekeycontenttobesolvedintheprocessofsalaryimprovement.TakingWcompanyasanexample,thispaperanalyzesandsolvestheproblemsofsalaryinthedevelopmentofsmallandmedium-sizedgrowthenterprises,andputsforwardcorrespondingcountermeasures.Firstofall,throughconsultingtherelevantliterature,researchandunderstandtherelevantknowledgeofcompensationmanagement,onthisbasis,usingthemethodoffieldinterviewsandquestionnaires,tounderstandandanalyzethecurrentcompensationmanagementsystemofWcompany.Thenanalyzetheproblems,analyzethecausesoftheproblems,andfinallyputforwardthecorrespondingcountermeasures,andhopetoprovidereferenceforotherenterpriseswithsimilarproblems.Keywords:Compensationproblem;Problemcountermeasures;Questionnairemethod 第1章緒論1.1研究背景伴隨時(shí)代的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的提高，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，許多中小型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)的核心在人，吸引人才以創(chuàng)造更多的財(cái)富成為許多企業(yè)的主要目標(biāo)。人才在各行各業(yè)發(fā)揮著關(guān)鍵作用，企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才，完成企業(yè)效益最大化勢(shì)在必行。為了留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須了解員工的需求。員工為薪酬而工作，合理的薪酬制度能為企業(yè)帶來人才。因此，有效的薪酬設(shè)計(jì)能夠促進(jìn)企業(yè)的招聘，可以創(chuàng)造激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)員工的自信心和優(yōu)越感，激勵(lì)員工投入工作，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，吸引更多的人才。多元化、豐富、優(yōu)勢(shì)的人力資源不僅使組織具有巨大的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，而且在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中提供多樣化、實(shí)用化的思路，加快組織愿景的實(shí)現(xiàn)。目前，許多處于發(fā)展中的企業(yè)，薪酬管理制度多多少少都存有問題之處。許多成長(zhǎng)型企業(yè)把經(jīng)濟(jì)收益看作企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，忽視了薪酬體系設(shè)計(jì)，又沒有明確的薪酬管理目標(biāo)，加上與企業(yè)總體戰(zhàn)略的聯(lián)系較弱，使得原有的薪酬制度展現(xiàn)不了它應(yīng)有的作用[1]。建筑行業(yè)在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)方面有著重要的作用，但由于行業(yè)的特殊性，大多數(shù)建筑公司都面臨著人員流失過多過快，員工工作積極性不高的問題，這類問題的根本原因在于薪酬，因此，剖析這些企業(yè)存有的薪酬問題，提出合理的問題解決對(duì)策顯得尤為重要[2]。1.2研究目的和意義W公司是一家典型的成長(zhǎng)型建筑公司，通過對(duì)W公司的調(diào)查與了解，我們不難發(fā)現(xiàn)其存在著許多中小型公司的共性薪酬問題。對(duì)于成長(zhǎng)型建筑公司而言，要想使企業(yè)得到長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，人才是至關(guān)重要的。而有效公平的薪酬體系不只能夠達(dá)到吸引人才和留住人才的目標(biāo)，而且能夠有效地控制企業(yè)的成本，保證企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。本文以W公司為研究對(duì)象，透過現(xiàn)象找出問題，剖析問題，解決問題。根據(jù)W公司現(xiàn)行薪酬制度中的問題，給出相應(yīng)合理的解決對(duì)策。一方面希望能夠促進(jìn)W公司的發(fā)展，激起公司員工的工作積極性，另一方面也希望能為同行業(yè)或類似企業(yè)提供借鑒與參考。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理的相關(guān)知識(shí)在國(guó)外提出較早，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與成長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也逐步開始了對(duì)薪酬管理體系的摸索，并且取得了不錯(cuò)的成績(jī)。通過閱讀大量文獻(xiàn)可以得到，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬管理有關(guān)方面的研究大多集中在薪酬管理的理論層面研究，薪酬的功能和薪酬設(shè)計(jì)的基本理論幾個(gè)方面。1.3.1薪酬管理的理論層面研究國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，薪酬，從廣義上來講，是公司向員工所提供的服務(wù)而給予的酬勞?！靶健敝傅氖切剿?，即可以用金錢物質(zhì)等表示的回報(bào)，如工資，獎(jiǎng)金等；“酬”則有報(bào)答和感謝之意，側(cè)重于精神方面，如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的肯定表?yè)P(yáng)，各種榮譽(yù)證書與獎(jiǎng)勵(lì)等[3]。在薪酬的構(gòu)成方面，國(guó)外研究者的表述不完全一樣，最流行的一種說法是，員工薪酬由兩方面組成，一是直接報(bào)酬，二是間接報(bào)酬。直接薪酬包含基本工資、津貼和獎(jiǎng)金三方面，一般以現(xiàn)金形式發(fā)放；而間接薪酬則包含福利和股權(quán)兩部分，一般采用非現(xiàn)金形式發(fā)放[4]。受國(guó)外學(xué)者理論成果的啟發(fā)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)薪酬管理的相關(guān)理論發(fā)表了自己的看法。有學(xué)者認(rèn)為職工的薪資主要由三部分構(gòu)成，即基本薪資、間接薪資和可變薪資。基本工資用來滿足職工的基本生存需要，支付依據(jù)是職工應(yīng)該完成的基本工作。間接薪酬一般指由用人單位全額支付的費(fèi)用?？勺冃匠曛傅氖枪緸槁毠ぐl(fā)放的各種福利，如法定保險(xiǎn)，帶薪休假等[5]。有的學(xué)者根據(jù)現(xiàn)有研究得到，現(xiàn)代企業(yè)員工薪酬主要有基本工資、績(jī)效工資、崗位工資以及福利等構(gòu)成[6]。在對(duì)薪酬管理理論展開了更加深入的鉆研之后，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬還可以分為經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型薪酬，經(jīng)濟(jì)型薪酬一般是指物質(zhì)上的報(bào)酬，適用于短期激勵(lì)，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬則指物質(zhì)以外的薪酬，主要指精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴，激起員工的工作熱情，適用于長(zhǎng)期激勵(lì)[7]。1.3.2薪酬的功能對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的主要作用是鼓舞員工，是企業(yè)資金投入的重要組成模塊，企業(yè)最關(guān)心的是激勵(lì)效果如何，即如何以最低的成本獲取最多的利潤(rùn)，為此企業(yè)要實(shí)現(xiàn)以下薪酬功能。=1\*GB2⑴保障職能控制成本是薪酬管理設(shè)計(jì)的目標(biāo)之一，但是無論企業(yè)怎樣控制成本，企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬都應(yīng)該使員工的基本生活有所保障，即在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，對(duì)員工的體力和腦力的消耗可以給予最低的補(bǔ)償，使勞動(dòng)得以延續(xù)，企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)也得到一定的保證。對(duì)于員工來說，一方面他們用得到的報(bào)酬來維持生存，滿足自己的衣食住行；另一方面他們用得到的報(bào)酬來提升自己，促進(jìn)發(fā)展，在此基礎(chǔ)上員工才會(huì)有更高的要求[8]。=2\*GB2⑵激勵(lì)職能有效的薪酬體系可以很好地鼓舞員工，增強(qiáng)員工的工作熱情。企業(yè)要想發(fā)展，人才是關(guān)鍵，薪酬是企業(yè)的人力資本投資，企業(yè)向員工發(fā)放工資的最終目的是期望員工創(chuàng)造價(jià)值，贏取收益。薪酬是員工與企業(yè)的紐帶，決定著企業(yè)與員工的關(guān)系。合理的薪酬體系，能讓員工感覺到自己的努力得到了相應(yīng)的回報(bào)，自己在企業(yè)中被公平對(duì)待。員工的自我價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，工作熱情也會(huì)提高。企業(yè)利用薪酬來評(píng)價(jià)和回報(bào)員工的績(jī)效，激起員工的積極性，進(jìn)而使員工的做事態(tài)度有所不同[9]。=3\*GB2⑶協(xié)調(diào)職能企業(yè)可以能夠薪酬杠桿傳達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促使員工個(gè)人與組織相協(xié)調(diào)，調(diào)整員工和企業(yè)、員工內(nèi)部之間的關(guān)系。企業(yè)可以根據(jù)崗位性質(zhì)，工作危險(xiǎn)性等條件，給予員工不同的薪酬待遇；還可以根據(jù)員工的不同能力和素質(zhì)，體現(xiàn)出不同的個(gè)人價(jià)值。此外，薪酬還可以與其他人力資源系統(tǒng)相結(jié)合，體現(xiàn)出差異化的戰(zhàn)略導(dǎo)向，引導(dǎo)并促成內(nèi)部資源的有效配置[10]。1.3.3薪酬設(shè)計(jì)的基本理論=1\*GB2⑴人力資本理論人力資本是勞動(dòng)者本身所具有的，通常表現(xiàn)為知識(shí)、技能等。這種能力和勞動(dòng)者本人是直接相關(guān)的，它以勞動(dòng)者的生命和健康為根本。人力資本重要的是，依靠人力資本投資。具體形式有各級(jí)正規(guī)教育，職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。從員工角度來看，人力資本的含量越高，員工工作效率越高。勞動(dòng)者創(chuàng)造的利潤(rùn)越多，獲得的報(bào)酬也應(yīng)該更多。企業(yè)要想獲得更大的利潤(rùn)，就要注重對(duì)人力資本的投資，只有這樣才會(huì)擁有越來越多的有能力的人才，給企業(yè)帶來更多的財(cái)富[11]。=2\*GB2⑵公平理論公平理論指出，員工獲得報(bào)酬以后，他不只會(huì)考慮自己所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額，還會(huì)對(duì)比與他人比較的相對(duì)數(shù)額。員工通過對(duì)比，判定自己得到的薪酬是否公平。此外，對(duì)比的結(jié)果還會(huì)關(guān)系到員工日后的工作態(tài)度。對(duì)比一般分為橫向和縱向。橫向?qū)Ρ?，指的是把自己的?bào)酬與付出之比與企業(yè)內(nèi)外部的其他人相比，如果比值相同或高于他人則認(rèn)為達(dá)到了公平狀態(tài)?？v向?qū)Ρ?，是將目前的付出與報(bào)酬的比值與過去的做比較，同樣也會(huì)使員工萌發(fā)公平或不公平感。因此，我們也可以看出薪酬中的公平不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。企業(yè)的薪酬制度要規(guī)范明確，使職工之間公平競(jìng)爭(zhēng)，防止職工萌生不公平的感覺[12]。=3\*GB2⑶需要層次理論著名的需要層次理論指出人有五種具有激勵(lì)作用的需求，這種需求又可以分為兩類，分別是低層次需求和高層次需求。這兩類需求由低層次到高層次分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。不同層次的需求應(yīng)該對(duì)應(yīng)不同的激勵(lì)方法，比如最簡(jiǎn)單的生理需求也許只要工資和健康的工作環(huán)境就可以滿足，但較高點(diǎn)的尊重的需求就需要名譽(yù)、地位等才能滿足，這就要求管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，針對(duì)員工的差異化需求，采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方[13]。=4\*GB2⑷雙因素理論雙因素理論把影響人的行為與動(dòng)機(jī)的因素分為了兩類。一類是保健因素，它會(huì)使員工對(duì)工作萌生不情緒，如公司制度、同事交往關(guān)系等。另一類是動(dòng)機(jī)因素，即可以激起員工工作積極性，帶來更多財(cái)富的因素，如成就、肯定等。保健因素的缺失，會(huì)使員工產(chǎn)生意見，做的好也只能維持現(xiàn)狀，不能真正激起員工的工作激情。而激勵(lì)因素可以讓員工感到愉悅，激發(fā)員工的進(jìn)取心。但在實(shí)際的薪酬制定過程中，管理人員首先應(yīng)該考慮保健因素，使工人基本的需求得到滿足，避免不滿情緒的產(chǎn)生，然后再思考激勵(lì)因素[14]。綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)在不斷深入，相比較傳統(tǒng)的單純的物質(zhì)激勵(lì)，人們開始逐漸注重精神方面的鼓舞。不同的公司由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模、行業(yè)狀況不同，所適用的管理方法也不盡相同，不能一味地套用別人的薪酬管理方式。對(duì)于像W這樣的中小型企業(yè)，他們既要面臨內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，也要抵抗外部威脅。W公司應(yīng)在滿足員工根本物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，著力把握員工心理需求。1.4研究的主要內(nèi)容和采用的研究方法1.4.1研究的主要內(nèi)容本文首先以W公司為例，根據(jù)公司特點(diǎn)，全面分析了W公司的薪酬現(xiàn)狀。接著發(fā)現(xiàn)W公司薪酬管理過程中的問題，分析原因并解決問題。本文共有五個(gè)章節(jié)，主要內(nèi)容有：第一章緒論。本章首先論述了本文的研究背景、目的和意義。再通過閱讀大量文獻(xiàn)，分析了國(guó)內(nèi)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀，最后提出本文的研究思路和方法。第二章W公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題。本章首先從公司簡(jiǎn)介、人力資源組成及組織架構(gòu)三個(gè)方面了解了W公司的基本概況。接著通過對(duì)W公司的薪酬現(xiàn)狀和對(duì)薪酬滿意度問卷數(shù)據(jù)的分析，找出了目前存在的不足。第三章闡述了W公司薪酬問題產(chǎn)生的緣由。本章針對(duì)W公司薪酬體系現(xiàn)存的主要問題和不合理之處，找出了問題產(chǎn)生的原因，并為第四章的薪酬問題對(duì)策的提出提供思路。第四章W公司的薪酬問題對(duì)策研究。本章針對(duì)W公司薪酬制度中存在的明顯問題，針對(duì)性地給出了相應(yīng)對(duì)策，以期為W公司提供有益幫助。第五章結(jié)論與展望。對(duì)本文的內(nèi)容進(jìn)行概括，找出不足，提出展望。1.4.2研究方法=1\*GB2⑴文獻(xiàn)研究法：針對(duì)本文所研究的薪酬的主題，利用數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)絡(luò)和圖書館等多種方式，學(xué)習(xí)薪酬制度的發(fā)展歷史，探究國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和現(xiàn)行成果，收集分析資料，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行探索與發(fā)現(xiàn)。=2\*GB2⑵問卷調(diào)查法：利用調(diào)查問卷的形式來調(diào)查員工的滿意度，是薪酬問題的研究過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。利用調(diào)查問卷可以較快地發(fā)現(xiàn)W公司現(xiàn)存的一些薪酬問題。=3\*GB2⑶訪談法：由于問卷調(diào)查的局限性，例如數(shù)據(jù)可能與真實(shí)情況有所偏差，問題表述不夠具體等問題，我們采用訪談法進(jìn)行補(bǔ)充，以求更加全面透徹地掌握問題。第2章W公司薪酬現(xiàn)狀及存在的問題2.1W公司基本情況2.1.1公司簡(jiǎn)介W建設(shè)工程有限公司成立于2005年，位于河南省鄭州市，是以建筑工程、市政工程、公路工程為主的建筑公司，公司注冊(cè)資本為50萬元，年設(shè)計(jì)能力約300萬平方米。近幾年來隨著其業(yè)務(wù)能力的提高，公司的不斷擴(kuò)展，其業(yè)務(wù)范圍拓展到了環(huán)保工程，園林綠化工程施工等方面，并與去年承包了新鄭機(jī)場(chǎng)綠化，北三環(huán)綠化等多個(gè)大項(xiàng)目。2.1.2人力資源現(xiàn)狀W公司現(xiàn)有職工106人，其中管理人員25人，技術(shù)人員和后勤人員共81人。技術(shù)人員中有國(guó)家一級(jí)注冊(cè)建筑師10人，國(guó)家一級(jí)注冊(cè)建造師9人，國(guó)家二級(jí)注冊(cè)建筑師18人。現(xiàn)有員工中碩士以上學(xué)歷1人，本科學(xué)歷20人，大專學(xué)歷41人，其余人員均為大專以下學(xué)歷。由此我們能夠看出W公司員工整體學(xué)歷不高。年齡方面，25歲到40歲之間的人居多，平均年齡在30歲左右，這一時(shí)期的工人處于容易跳槽的階段，因?yàn)檫@個(gè)年齡的員工積累了許多的經(jīng)驗(yàn)，具備了一定的能力，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。2.1.3組織結(jié)構(gòu)W公司是由三位建筑合伙人共同創(chuàng)建的，所以實(shí)行的是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。公司主要是由一正二副總經(jīng)理，四大部門組成?？偨?jīng)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理企管部財(cái)務(wù)部方案部項(xiàng)目部圖1W公司組織結(jié)構(gòu)圖圖1的W公司的組織結(jié)構(gòu)圖顯示，W公司是由三個(gè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的整體運(yùn)營(yíng)，然后分設(shè)兩個(gè)設(shè)計(jì)部門和兩大職能部門開展工作。2.2W公司薪酬現(xiàn)狀從W公司的組織結(jié)構(gòu)圖可以發(fā)現(xiàn)W公司并沒有獨(dú)立的人力資源部門，而且因?yàn)閃公司成立時(shí)間并不長(zhǎng)，所以并沒有一套完整的薪酬制度。員工的薪酬基本上是依據(jù)總經(jīng)理和副總經(jīng)理對(duì)當(dāng)今該行業(yè)的人力資源薪酬現(xiàn)狀決定的。企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度也不夠正式。W公司的薪酬結(jié)構(gòu)共由三部分組成：固定工資、績(jī)效工資和福利。一是固定工資：固定工資是指在一段時(shí)間內(nèi)，不發(fā)生變化，按時(shí)發(fā)放的工資。員工的固定薪資又由基本工資、工齡工資、崗位工資和區(qū)域津貼四模塊構(gòu)成?；竟べY每月600元，是員工的基本生活保底工資，也是項(xiàng)目空擋期待崗、放假人員的基本生活費(fèi)。工齡工資是從員工進(jìn)入企業(yè)的第二年算起，按每年50元計(jì)算。崗位工資是根據(jù)工作任務(wù)繁簡(jiǎn)的程度，以及崗位重要性制定的。不同的崗位工資不同。區(qū)域補(bǔ)貼是公司為駐外項(xiàng)目員工發(fā)放的一種野外補(bǔ)貼，具體發(fā)放金額視地點(diǎn)而定。二是績(jī)效工資：首先確定員工的績(jī)效任務(wù)，然后依據(jù)完成情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考評(píng)的結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資?？?jī)效考核主要是月度考核，考核指標(biāo)以日常工作量和工作質(zhì)量為主，以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作態(tài)度和積極性等評(píng)價(jià)為輔。最終結(jié)合當(dāng)月企業(yè)的盈利情況，參照績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定績(jī)效工資。三是福利：福利是員工美好生活的保障，讓員工更加努力工作。W公司目前為員工提供的福利有：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)所提供的法定福利，如工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等；公司為了吸引人才，穩(wěn)定核心隊(duì)伍而提供的公司福利，如住房津貼、餐補(bǔ)、話補(bǔ)、交通服務(wù)等；節(jié)假日發(fā)放的各種禮品等物質(zhì)福利。2.3W公司的員工薪酬滿意度調(diào)查2.3.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)為了更加全面地分析W公司的薪酬管理現(xiàn)狀，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)其薪酬管理制度中的問題，我們采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行進(jìn)一步探究。員工的薪酬滿意度是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。如果員工的滿意度高，則表明現(xiàn)行的薪酬制度對(duì)員工發(fā)揮了一定的鼓舞作用。員工的積極性增強(qiáng)了，做事效率也會(huì)提高，從而營(yíng)造出更多的利潤(rùn)，形成企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。問卷涉及的主要內(nèi)容有公司的人力資源概況，薪酬整體滿意度，結(jié)構(gòu)滿意度，薪酬公平性以及激勵(lì)性等。2.3.2調(diào)查問卷的發(fā)放和回收在W公司內(nèi)部人員的協(xié)助下，我們對(duì)W公司的員工發(fā)放了薪酬滿意度調(diào)查問卷。調(diào)查問卷發(fā)放的時(shí)間為2020年3月初到2020年3月底，本次調(diào)查的對(duì)象是W公司包括高層管理人員在內(nèi)的全體員工，合計(jì)發(fā)放問卷106份，實(shí)收97份，其中有效問卷85份，有效率為87.63%。2.2.3調(diào)查結(jié)果綜述2.2.3.1人力資源概況W公司現(xiàn)有職工106人，在填寫有效問卷的85人中，有75名男職工，占到了總?cè)藬?shù)的88.24%，這說明W公司男性職工較多，符合建筑行業(yè)的特點(diǎn)。大部分員工的年齡在26-45歲之間，平均年齡在30歲左右，這就需要引起企業(yè)的重視了，處于這個(gè)年齡的員工已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，具備了一定的能力，假如企業(yè)不能提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，很容易導(dǎo)致員工不滿，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)引起跳槽。學(xué)歷方面，?？坪蛯？埔韵滤急壤哌_(dá)75.29%，W公司整體員工學(xué)歷不高。2.2.3.2薪酬整體滿意度通過圖2可知，有將近一小半的調(diào)查職工對(duì)整體薪酬水平滿意度尚可，這說明W公司目前的整體薪酬水平還是具備一定的吸引力的。由圖3可知，被調(diào)查職工對(duì)薪酬制度滿意度是比較低的，不太滿意的職工占了50.59%，還有11.76%的職工直接持不滿意態(tài)度。這也從側(cè)面反映了W公司的薪酬制度存在一些問題。圖2整體薪酬水平滿意度圖3薪酬制度滿意度2.2.3.3薪酬結(jié)構(gòu)滿意度由表一可以看出，在薪酬結(jié)構(gòu)滿意度方面，職工對(duì)崗位薪資的滿意度較低，不滿意率達(dá)到了71.76%，職員對(duì)績(jī)效工資的滿意率更低，不滿意和不太滿意的職工高達(dá)78.82%，這說明W公司的薪酬結(jié)構(gòu)在崗位工資和績(jī)效工資設(shè)置方面存在著一定的缺陷。W公司近一半的職工對(duì)目前公司提供的福利制度持比較滿意的態(tài)度，但還有近一半員工持不太滿意的態(tài)度，因此福利制度還有待進(jìn)一步完善。表一薪酬結(jié)構(gòu)滿意度薪酬結(jié)構(gòu)非常滿意比較滿意不太滿意不滿意崗位工資7.06%21.18%56.47%15.29%績(jī)效工資4.71%16.47%63.53%15.29%福利制度8.23%45.88%42.35%3.53%2.2.3.4薪酬公平性公平性是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。本次調(diào)查從四個(gè)方面進(jìn)行比較來了解W公司薪酬方面的公平性。圖4問卷數(shù)據(jù)顯示，與同崗位其他員工相比，員工對(duì)薪酬的不滿意率達(dá)到了67.05%。這再次驗(yàn)證了W公司的薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資設(shè)置存在問題。在將員工的收入與付出相比時(shí)，員工的不滿意率竟然高達(dá)77.65%，表明絕大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度是不公平的。65.88%的員工對(duì)上下級(jí)之間的收入差距還是比較滿意的，這說明W公司上下級(jí)之間的薪酬差距還是較為合理的，但對(duì)于新老員工之間的薪酬差距有56.47%的員工是不滿意的，這說明在工資設(shè)置過程中新老員工的工資設(shè)置應(yīng)更加公平合理，來平衡員工的不公平感。圖4薪酬公平性調(diào)查結(jié)果2.2.3.5薪酬激勵(lì)性圖5數(shù)據(jù)顯示，只有35.29%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬制度是有一定的激勵(lì)效果的。有高于60%的員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬制度激勵(lì)性是不足的。甚至有9.41%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬制度效果非常差。并且在選擇薪酬制度存在問題時(shí)，有70人都有選擇缺乏激勵(lì)性這一選項(xiàng)。圖5薪酬激勵(lì)性調(diào)查結(jié)果圖6薪酬制度存在問題調(diào)查情況（多選）2.4W公司薪酬制度存在問題2.4.1薪酬板塊結(jié)構(gòu)存在缺陷由薪酬結(jié)構(gòu)滿意度結(jié)果顯示，W公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意度整體偏低。W公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一。薪酬結(jié)構(gòu)不僅部門之間沒有差異，不同職稱學(xué)歷的員工之間也幾乎沒有區(qū)別。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定薪資，績(jī)效薪資和福利三方面。員工的薪酬主要是固定工資。其中固定工資中的崗位薪資是根據(jù)崗位工作任務(wù)的復(fù)雜性和重要性制定的，并沒有融入崗位的特殊價(jià)值，也無法體現(xiàn)員工個(gè)體差異。這就使得處于某些崗位的員工產(chǎn)生了不滿情緒。并且在固定工資的構(gòu)成中缺少學(xué)歷工資和職稱工資。學(xué)歷工資和職稱工資的缺失不僅會(huì)使企業(yè)無法吸引有能力的人才，還有可能會(huì)使企業(yè)喪失人才。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，員工對(duì)績(jī)效工資的不滿意率是最高的。從具體操作層面來看，員工薪資中的固定薪資和福利補(bǔ)貼都是固定的，唯一的可變工資就是績(jī)效獎(jiǎng)金。W公司現(xiàn)在沒有一套合理的績(jī)效考核制度，績(jī)效工資的確定也不夠公平合理。W公司在設(shè)置薪酬體系時(shí)，雖然加入了績(jī)效工資這一板塊，但績(jī)效工資卻沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。W公司現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，績(jī)效考核大部分情況下是以管理人員的主觀印象或工作產(chǎn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)的，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅不能體現(xiàn)不同崗位間的差異，也無法反映員工對(duì)企業(yè)的真正貢獻(xiàn)。2.4.2薪酬內(nèi)部公平性不足W公司內(nèi)部大多數(shù)員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)是不成正比的。這種不公平感主要來源于：一是薪酬未與個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)相掛鉤，二是關(guān)鍵崗位人員價(jià)值得不到突出體現(xiàn)。薪酬無法客觀體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)差異，能力以及各方面差異，付出與收入不匹配，平均主義盛行，增強(qiáng)了員工的不公平感。第一，W公司的各個(gè)崗位沒有明確的崗位說明書，客觀公正的職位分析和崗位評(píng)價(jià)有所欠缺，導(dǎo)致不同崗位的工作人員薪酬差異并不大。換言之，擁有學(xué)士學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人的工資幾乎相當(dāng)于普通技術(shù)工人的工資。薪酬的設(shè)置不能夠突出員工的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)程度，導(dǎo)致員工內(nèi)心的不公平感激增。受到不公平對(duì)待的員工做事積極性下降，進(jìn)一步影響整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步。第二，W公司的績(jī)效考評(píng)制度不合理，績(jī)效工資的確定也不夠公平公正。W公司在設(shè)置薪酬體系時(shí)，雖然加入了績(jī)效工資這一板塊，但績(jī)效工資卻沒有展現(xiàn)應(yīng)有的激勵(lì)作用。W公司現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，績(jī)效考核大部分情況下是以管理人員的主觀印象或工作產(chǎn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)的，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅不能體現(xiàn)不同崗位間的差異，也沒有展現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的真正貢獻(xiàn)?？?jī)效的考核目標(biāo)沒有與企業(yè)的目標(biāo)直接聯(lián)系，月度目標(biāo)和季度目標(biāo)也沒有為年度目標(biāo)打下基礎(chǔ)。不同部門采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估結(jié)果當(dāng)然不會(huì)令人滿意。員工的貢獻(xiàn)與個(gè)人績(jī)效未必對(duì)等，員工缺乏公平感，這樣一來，員工的工作熱情便大大減退了，失去了拼搏的斗志和激情。2.4.3薪酬管理缺乏激勵(lì)性調(diào)查結(jié)果顯示82.35%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬制度缺乏激勵(lì)性的，即缺乏激勵(lì)性是大部分W公司員工普遍認(rèn)同的。企業(yè)要想發(fā)展，需要一股核心力量，而專業(yè)技術(shù)人員正是建筑行業(yè)的核心力量。現(xiàn)行的薪酬制度沒有注重對(duì)專業(yè)人員的培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)他們的激勵(lì)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。并且隨著人們生活水平的逐漸提高，人們對(duì)于精神生活的需要也不斷增強(qiáng)。非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)在激勵(lì)員工方面發(fā)揮著更加重要的作用，而W公司在這一方面是非常欠缺的。首先，W公司沒有考慮到員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，沒有明晰員工的晉升通道，沒有給員工提供必需的技能培訓(xùn)，不注重人力資本的投資。如果企業(yè)無法提供給員工職業(yè)晉升的渠道，則會(huì)使員工喪失工作積極性。其次，目前只有少數(shù)福利項(xiàng)目提供給員工，達(dá)不到明顯的激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)給員工提供精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，考慮到員工的生活，加大福利項(xiàng)目投入。馬斯洛的需要理論啟示我們，不同的員工在不同的成長(zhǎng)階段，他們的需求是差異化的，員工若不能最大化滿足員工需求，則會(huì)使員工的幸福感和滿意度大大降低。再者，企業(yè)自身沒有建立完整的激勵(lì)制度，特別是忽視了長(zhǎng)效激勵(lì)。激勵(lì)要求長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，激勵(lì)的形式也應(yīng)該多種多樣。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)的效益不是立竿見影的，短期激勵(lì)是員工認(rèn)真做好當(dāng)前工作，長(zhǎng)期激勵(lì)使員工在做好手頭工作的同時(shí)，也會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮更加積極地投入工作。第3章W公司薪酬問題的原因分析3.1薪酬體系缺陷通過問卷和訪談我們了解到，W公司的薪酬體系主要是由高層管理者依據(jù)市場(chǎng)情況或借鑒其他公司得來的，并沒有專業(yè)人員或基層員工的參與。由于高層管理者的各種局限，使得現(xiàn)行的薪酬體系具有很大的主觀性，存在一定的缺陷。這些問題主要集中在崗位薪資和績(jī)效薪資兩個(gè)方面。在薪酬結(jié)構(gòu)滿意度方面，職工對(duì)崗位薪資的滿意度較低，不滿意率達(dá)到了71.76%，職員對(duì)績(jī)效工資的滿意率更低，不滿意和不太滿意的職工高達(dá)78.82%，這說明W公司的薪酬結(jié)構(gòu)在崗位工資和績(jī)效工資設(shè)置方面存在著一定的缺陷。一是W公司缺乏專業(yè)的崗位分析和職位評(píng)價(jià)，管理者根據(jù)個(gè)人看法和標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資，這就導(dǎo)致崗薪不匹配現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。公司沒有制訂清晰的工作說明書，使得各個(gè)崗位的責(zé)任、權(quán)利以及貢獻(xiàn)的大小沒有一個(gè)明確的界定標(biāo)準(zhǔn)，因此崗位薪資和級(jí)差制度缺少相應(yīng)的依據(jù)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬制度混亂，吃大鍋飯的局面盛行?，F(xiàn)行的薪酬制度對(duì)人才和崗位都不夠重視，因人設(shè)崗，因人設(shè)職的問題時(shí)有發(fā)生，這樣一來不僅不同崗位的價(jià)值不能體現(xiàn)，還使許多具有新技術(shù)或高學(xué)歷的員工產(chǎn)生不滿情緒，影響了公司內(nèi)部的公平分配，打擊了員工的積極性和熱情。二是績(jī)效薪酬考評(píng)是公司薪酬體系的關(guān)鍵，而W公司明顯地沒有將績(jī)效考核體系執(zhí)行到位。W公司的管理人員對(duì)績(jī)效執(zhí)行沒有引起重視。W公司的績(jī)效考核方案在實(shí)踐中可行性不足，考核指標(biāo)不清晰不具體。這使得績(jī)效考核成為了一種形式，而不具有實(shí)質(zhì)性含義?？?jī)效考核多為月考核，即使具有一定的激勵(lì)效果，也只能是短期激勵(lì)，達(dá)不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果[15]。3.2薪酬制度欠科學(xué)，缺乏公平性薪酬制度是根據(jù)員工的工作量，勞動(dòng)的復(fù)雜程度工作環(huán)境等多種因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。從W公司薪酬制度滿意度數(shù)據(jù)結(jié)果來看，有62.35%的員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度都是持有意見的。關(guān)于薪酬公平性的調(diào)查結(jié)果顯示，在將員工的收入與付出相比時(shí)，員工的不滿意率竟然高達(dá)77.65%，員工的薪資不能與績(jī)效直接掛鉤導(dǎo)致員工內(nèi)心的不公感激增?？?jī)效薪酬是鼓舞員工努力工作的重要?jiǎng)恿?，?jī)效考核體系的執(zhí)行很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。公司的取得的效益是所有員工共同努力得來的，每位員工都做出了貢獻(xiàn)，但貢獻(xiàn)的程度不同。這就要求我們將員工的貢獻(xiàn)反映在績(jī)效工資方面，激發(fā)員工的工作積極性。圖4問卷數(shù)據(jù)顯示，與同崗位其他員工相比，員工對(duì)薪酬的不滿意率達(dá)到了67.05%。公平理論告訴我們，人們更多時(shí)候在意的不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬，即他們會(huì)將自己的薪酬水平與他人做比較，若薪酬差距過大，就會(huì)產(chǎn)生心理落差，引起員工的不滿。從員工的反映來看，W公司現(xiàn)行的薪酬制度缺乏一定的科學(xué)性和合可行性，最終導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3.3薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資本是企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)性資源。W公司在發(fā)展過程中，在基礎(chǔ)設(shè)備方面投資過多，而忽視了對(duì)人力資本的投入。W公司管理者思想陳舊，認(rèn)為人力資源管理就是簡(jiǎn)單的人事管理，薪酬管理就是簡(jiǎn)單的工資發(fā)放。從調(diào)查結(jié)果來看，員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的許多方面都是不太滿意的。員工滿意度低導(dǎo)致的直接后果將是人員流失、員工工作積極性差等現(xiàn)象。而這些對(duì)企業(yè)的久遠(yuǎn)發(fā)展都是沒有好處的，也是企業(yè)對(duì)人力資本投資不重視的表現(xiàn)。首先，W公司的新老員工都沒有進(jìn)行過任何形式的教育和培訓(xùn)，這樣一來，由于公司員工沒有及時(shí)獲得相關(guān)方面的知識(shí)更新，不管是在專業(yè)技術(shù)和知識(shí)更新方面都將落后于其他公司的員工。這不僅給員工個(gè)人帶來了不好的影響，也給企業(yè)造成了很大的負(fù)面影響，企業(yè)員工跟不上時(shí)代的步伐，企業(yè)也逐漸將被時(shí)代所遺棄。只有建立一支素質(zhì)優(yōu)良，能力卓越的強(qiáng)大隊(duì)伍，才能引領(lǐng)企業(yè)走向輝煌。其次，企業(yè)重貨幣而輕精神激勵(lì)輕福利，也沒有將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合這對(duì)于企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是非常不利的。在物質(zhì)需要基本都能得到滿足的今天，人們更加重視精神生活的追求。企業(yè)要打造屬于自己的人本文化，讓員工有歸屬感；要經(jīng)常給予一些肯定和鼓勵(lì)，讓員工有成就感；還要加大福利項(xiàng)目的投入，讓員工有幸福感[16]。第4章W公司薪酬問題的對(duì)策研究4.1W公司薪酬問題相關(guān)對(duì)策通過對(duì)W公司現(xiàn)行薪酬制度的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)W公司目前存在著一些明顯的薪酬問題。若這些問題不能妥善解決，將會(huì)直接關(guān)系到W公司未來的發(fā)展。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了充分發(fā)揮W公司員工的工作積極性，使W公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，針對(duì)W公司現(xiàn)存的薪酬問題，在遵循薪酬制定原則的基礎(chǔ)上，給W公司提供以下幾點(diǎn)對(duì)策和建議[17]。4.1.1設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬內(nèi)容W公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪資、績(jī)效薪資和福利三部分組成。其中固定薪資又由基本薪資、工齡薪資、崗位薪資和區(qū)域補(bǔ)貼四部分組成。首先固定工資的構(gòu)成不全面，除了員工任職的崗位存在差異之外，員工與員工之間的能力，知識(shí)，素質(zhì)等都是不一樣的。為了吸引專業(yè)技術(shù)人才，留住核心員工，除了基本薪資、工齡薪資、崗位薪資和區(qū)域補(bǔ)貼之外還應(yīng)該引入職稱薪資和學(xué)歷薪資，使企業(yè)的固定薪資更具吸引力。再次崗位工資雖然稱之為崗位工資，但發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理人員的主觀認(rèn)定。W公司沒有進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)，也沒有完整的工作說明書。據(jù)此我們成立任務(wù)組收集信息對(duì)比分析形成一份具體的崗位工作說明書，再根據(jù)已經(jīng)形成的標(biāo)準(zhǔn)利用因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。按照崗位評(píng)估的結(jié)果，重新設(shè)定崗位工資，以展現(xiàn)崗位的價(jià)值差異。具體設(shè)計(jì)流程是：首先確定總經(jīng)理的職位，利用因素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算總分，確定其薪酬，再根據(jù)公司總年薪和確定的各部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人員編制，確定各部門年薪和工資，制定薪酬分配指導(dǎo)原則。最后各部門依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果在公批準(zhǔn)定的薪資總額內(nèi)發(fā)放薪資。4.1.2完善績(jī)效評(píng)估體系建立科學(xué)合理的薪酬制度，一定要將薪酬制定與個(gè)人工作績(jī)效和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相結(jié)合。公司要從崗位的實(shí)際要求和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是依據(jù)員工創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值來衡量的。這是員工自己努力工作的最直接回報(bào)，也是激勵(lì)員工努力工作的最有力手段。因此，績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)是公司績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的核心。W公司的薪酬構(gòu)成中雖然含有績(jī)效工資這一項(xiàng)，但由于考核方式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題而達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。首先，W公司應(yīng)建立一套公平清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)主要包含績(jī)效、態(tài)度、能力和任務(wù)完成情況四個(gè)方面。四個(gè)考核指標(biāo)的得分和最終得分。其次，績(jī)效考核不僅要有月度考核，還應(yīng)有年度考核?？?jī)效工資分為月績(jī)效工資和年績(jī)效工資。員工的薪酬和貢獻(xiàn)成正比，短期獎(jiǎng)勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)并行。公司根據(jù)公司的利潤(rùn)與員工薪資應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)量制定出合理的績(jī)效薪資基數(shù)，然后乘以績(jī)效考核的結(jié)果就是員工最終領(lǐng)取的績(jī)效薪資。在此過程中要注意將企業(yè)的年度目標(biāo)分解到部門，再分到個(gè)人，以便于日后的考核。績(jī)效考核過程要公開透明，最大化地提高公平感。4.1.3建立多元化的激勵(lì)機(jī)制目前民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)較簡(jiǎn)單，雖然已經(jīng)開始引入長(zhǎng)期激勵(lì)形式，但是仍以短期現(xiàn)金激勵(lì)為主，達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。我們應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，將長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，引入包括股票、期權(quán)等多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)。加大長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，不斷完善激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。W公司目前提供的福利制度并不完善，很難達(dá)到激勵(lì)員工的作用。為了激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)留任意愿，W公司應(yīng)增添以下福利項(xiàng)目：=1\*GB3①法定福利。企業(yè)除了目前所繳納的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)外，還應(yīng)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)和住房公積金[18]。=2\*GB3②帶薪年假。帶薪年假對(duì)于許多常年在外工作的人員來說是非常重要的，在保證公司正常運(yùn)營(yíng)的情況下，合理安排員工的工作和休息時(shí)間是至關(guān)重要的。=3\*GB3③工作補(bǔ)貼。這一內(nèi)容涉及到員工工作需要的補(bǔ)助，如處理公務(wù)所需的通訊費(fèi)補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼。=4\*GB3④節(jié)假日補(bǔ)貼。公司在法定節(jié)假日或員工生日發(fā)放過節(jié)費(fèi)和節(jié)日禮物，平時(shí)的時(shí)候還可以獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工商城購(gòu)物卡，代金券等。=5\*GB3⑤員工培訓(xùn)。公司定期組織員工免費(fèi)參與專業(yè)知識(shí)或技能的培訓(xùn)，定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)既增進(jìn)員工之間的感情，又有益于工作效率的提高=6\*GB3⑥旅游度假。公司可以適當(dāng)給工齡較長(zhǎng)或表現(xiàn)優(yōu)異的員工安排旅游度假。=7\*GB3⑦職業(yè)晉升通道。公司內(nèi)部為員工設(shè)置明晰的晉升路線，讓員工知道具體怎樣去做，朝著哪個(gè)方向努力。改善后的薪酬制度較原來相比更加具有科學(xué)性，合理性。薪酬結(jié)構(gòu)方面固定工資中加入了職稱工資和學(xué)歷工資，讓內(nèi)部人員和外來人員都能感受到企業(yè)對(duì)人才的重視。接著明晰了各個(gè)崗位的價(jià)值，使處于每個(gè)崗位的員工都能意識(shí)到自己的特殊性。保持原有的績(jī)效工資板塊，但量化了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。既鼓勵(lì)了員工努力工作，又增強(qiáng)了公平感。最后在福利方面新增了很多項(xiàng)目，使長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。讓員工有了歸屬感和成就感，從而達(dá)到穩(wěn)固核心隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。第5章結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，很多企業(yè)逐漸意識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的關(guān)鍵作用?？茖W(xué)的薪酬管理制度不僅能夠吸引、保留、激勵(lì)人才，也能夠淘汰不夠努力的、工作表現(xiàn)不佳的員工。企業(yè)要進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整，因?yàn)槠髽I(yè)在每個(gè)發(fā)展時(shí)期對(duì)薪酬制度的要求不同。W公司正處于成長(zhǎng)階段，有必要建立適合自己企業(yè)成長(zhǎng)的高效規(guī)范的薪酬制度。本文以W公司為例，希望通過個(gè)案分析了解目前我國(guó)中小企業(yè)型薪酬制度中存有的普遍問題，找到原因制定解決方案。經(jīng)過研究得出的結(jié)論主要有：（1）W公司薪酬制度目前存在的問題有：=1\*GB3①薪酬板塊結(jié)構(gòu)存在缺陷=2\*GB3②薪酬內(nèi)部公平性不足=3\*GB3③薪酬管理缺乏激勵(lì)性。這些問題增大了了員工流失率，降低了員工的工作積極性，不利于W公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）導(dǎo)致這些問題產(chǎn)生的原因大致有以下幾點(diǎn)：①薪酬體系缺陷②薪酬制度欠科學(xué)，缺乏公平性③薪酬管理缺乏人力資本觀念等。（3）針對(duì)上述問題和原因，我們對(duì)W公司提出以下幾點(diǎn)建議：①設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬內(nèi)容②完善績(jī)效評(píng)估體系③建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。5.2研究不足與展望本次的研究由于時(shí)間緊迫，個(gè)人知識(shí)和能力有限，對(duì)于W公司的薪酬問題分析及對(duì)策研究還存在許多缺陷，例如崗位分析，崗位評(píng)價(jià)，績(jī)效考核等還比較籠統(tǒng)，本人將繼續(xù)鉆研，在實(shí)踐中逐步完善，給W公司的薪酬問題提供更加合理的建議，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步。本文提到的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案希望能給W公司及其他類似企業(yè)提供一些有益的建議，諸多不足，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)者批評(píng)指正。參考文獻(xiàn)[1]劉婷.成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2019(01):125-126.[2]鄭惠.地方國(guó)有建筑企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究—以SNWJ集團(tuán)為例[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019,27(27):216-217.[3]亞當(dāng)·斯密.國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究[M]．北京:商務(wù)印書館,1979:57-80.[4]TomeiPA.Winningcommitment:howtobuildandkeepacompetitiveworkforce[J].RevistaDeAdministra??oDeEmpresas,1994,34（6）:95-96.[5]劉昕.薪酬管理.第3版[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011:46.[6]肖麗.企業(yè)績(jī)效薪酬管理制度探析及應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015（11）:178[7]王樂軼.關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)問題分析[J].時(shí)代報(bào)告(下半月)，2012(5)：289．[8]江小瑞.AS建筑工程設(shè)計(jì)公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].西安理工大學(xué)，2018:17.[9]高翔.YT公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué),2015:14.[10]劉之一.J公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2017:18.[11]劉愛軍.薪酬管理.第2版[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2016:17-18.[12]彭靜.雙因素理論對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)的借鑒意義[J].科協(xié)論壇,2008(11):151-152.[13]IsaacJE.PerformanceRelatedPay:TheImportanceofFairness[J].JournalofIndustrialRelations,2001,43（2）:111–123.[14]王欣.C企業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].太原理工大學(xué),2017:14-15.[15]LiX.ResearchonSalarySystemConstructionofEmployeesBasedonPerformanceManagement[C]//20179thInternationalEconomics,ManagementandEducationTechnologyConfere