培訓(xùn)員工培訓(xùn)與開發(fā)22

彼得?德魯克：讓接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)展再培訓(xùn)，使員工在不斷晉級的培訓(xùn)中，不斷獲得新的知識和高超的技藝；在不斷的、有重點的培訓(xùn)過程中，不僅使企業(yè)組織堅持領(lǐng)先位置，而且發(fā)明了員工和企業(yè)共同生長的良好環(huán)境，使組織擁有所需求的人才。.Learningisawayoflife

學(xué)習(xí)是生活的一種方式員工培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)的含義培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)模型培訓(xùn)開發(fā)的方法培訓(xùn)管理的實施要點第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的根本概念與問題一、員工培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)開發(fā)是指組織根據(jù)本身開展和業(yè)務(wù)需求，經(jīng)過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)展旨在改動員工的價值觀、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)行為，提高員工的知識程度、業(yè)務(wù)技藝和任務(wù)才干，并最終實現(xiàn)組織整體績效提高的一種有方案、有組織的培育訓(xùn)練活動。.培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工教授其完成其本職任務(wù)所必需的相關(guān)知識、技藝、價值觀念、行為規(guī)范的過程。關(guān)注目前技藝開發(fā)是添加和提高員工的知識和才干，以滿足企業(yè)目前和未來的任務(wù)需求。關(guān)注未來和潛在技藝培訓(xùn)開發(fā)的本質(zhì)是為了改善員工績效最終改善組織績效.第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的根本概念與問題二、培訓(xùn)開發(fā)含義?培訓(xùn)開發(fā)是一種人力資本投資?培訓(xùn)開發(fā)是為組織實現(xiàn)目的效力的?培訓(xùn)開發(fā)是一種管理手段?培訓(xùn)開發(fā)時員工職業(yè)開展的助推器.第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的根本概念與問題三、培訓(xùn)開發(fā)的原那么※效力企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么※學(xué)以致用原那么※專業(yè)知識技藝和企業(yè)文化并重原那么※全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原那么※嚴(yán)厲考核和擇優(yōu)獎勵原那么※效益原那么.第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)模型一培訓(xùn)開發(fā)的5W1HWhy為何進(jìn)展培訓(xùn)？對組織和員工有何益處？What內(nèi)容是什么？針對不同類型員工能否有不同內(nèi)容？Who誰來組織？誰來教？誰來學(xué)？Where在何地提供培訓(xùn)？When何時培訓(xùn)？多長時間？How如何讓員工積極參與培訓(xùn)？用何方式、方法？如何確保培訓(xùn)效果？如何保證培訓(xùn)支出不超越預(yù)算？、、.第二節(jié)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)模型培訓(xùn)任務(wù)流程需求分析階段培訓(xùn)需求評價目確實立實施培訓(xùn)對參訓(xùn)者預(yù)先檢驗制定規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容及方法設(shè)計反響后果評價培訓(xùn)評價培訓(xùn)監(jiān)控設(shè)計與實施階段評價階段.第二節(jié)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)模型第一階段：需求分析階段主要從組織、義務(wù)和個人三個方面進(jìn)展分析。組織分析是對組織所處的環(huán)境、采用的戰(zhàn)略、文化及資源情況進(jìn)展分析，準(zhǔn)確找出公司存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，確定組織中哪些環(huán)節(jié)是可以經(jīng)過培訓(xùn)處理的。義務(wù)分析，分析執(zhí)行一項特定的任務(wù)所進(jìn)展的各項活動及所必需的各種才干，確定培訓(xùn)方案的詳細(xì)內(nèi)容。個人分析是經(jīng)過分析崗位員工現(xiàn)有任務(wù)情況與應(yīng)有情況之間的差距，來確定員工需求培訓(xùn)的內(nèi)容。重點是評價任務(wù)人員實踐任務(wù)績效以及任務(wù)才干.人員分析決議誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需求什么培訓(xùn)經(jīng)過業(yè)績評價，分析呵斥差距的緣由搜集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查義務(wù)分析決議培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人任務(wù)的業(yè)績評價規(guī)范、要完成的義務(wù)、勝利完成義務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決議組織中哪里需求培訓(xùn)目的調(diào)查組織長期目的、短期目的、運(yùn)營方案來斷定知識和技術(shù)需求將實踐結(jié)果與目的進(jìn)展比較制定人力資源方案評價組織環(huán)境具體方法舉例.知識目的：什么是人力資源管理技藝目的：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案態(tài)度目的：員工稱心度提高、任務(wù)積極性、參與度知識目的：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么。通常包括概念和實際的了解和把握。技藝目的：受訓(xùn)者將在任務(wù)中做什么。完成職位任務(wù)所必備的技術(shù)和才干態(tài)度目的：經(jīng)過培訓(xùn)使員工具備完成職位任務(wù)所要求的任務(wù)態(tài)度。設(shè)定培訓(xùn)目的(從內(nèi)容分〕.第二節(jié)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)模型二培訓(xùn)設(shè)計與實施階段培訓(xùn)設(shè)計包括：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)方法設(shè)計；培訓(xùn)內(nèi)容和方法主要包括：培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)費(fèi)用.1選擇培訓(xùn)師內(nèi)部開發(fā)：費(fèi)用低，方便，熟習(xí)組織情況；不專業(yè)，創(chuàng)新性不強(qiáng)；容易受阻。外部聘請：培訓(xùn)專業(yè)，觀念新穎，方式多樣，不受組織束縛；費(fèi)用高、缺乏針對性和適用性當(dāng)企業(yè)員工缺乏活力時、對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生迷茫時、對高管實施培訓(xùn)時多采用外聘培訓(xùn)師。.2培訓(xùn)方式在職培訓(xùn)員工不分開本人職位，在實踐任務(wù)中場地的進(jìn)行的培訓(xùn)?！矊W(xué)徒培訓(xùn)、工程指點、任務(wù)輪換〕崗前培訓(xùn)組織對新員工在分配其任務(wù)前所進(jìn)展的培訓(xùn)?！财胀ㄐ月毲芭嘤?xùn)、專業(yè)性職前培訓(xùn)〕脫產(chǎn)培訓(xùn)員工分開任務(wù)崗位，專門到各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。〔短期培訓(xùn)、長期培訓(xùn)；分階層培訓(xùn)與分專業(yè)培訓(xùn)等〕.3培訓(xùn)方法選擇：適用范圍§授課概念性內(nèi)容學(xué)習(xí)§學(xué)徒培訓(xùn)〔師傅帶徒弟〕技藝行業(yè)§輔導(dǎo)培訓(xùn)§網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法§案例研討法提高分析問題處理問題才干§任務(wù)輪換管理知識和技藝§角色扮演面談、指點和決策技巧§任務(wù)模擬法實踐操作技藝.培訓(xùn)對象與培訓(xùn)方法大多數(shù)企業(yè)常采用實習(xí)方法來培訓(xùn)新員工。對于基層員工而言采用參與性強(qiáng)的方式進(jìn)展，如角色扮演、實際練習(xí)、游戲活動等。非外鄉(xiāng)員工因文化背景差別，有的國家的員工喜歡表現(xiàn)本人，針對這樣的員工采用小組競賽的培訓(xùn)方式那么很對路。對客戶來說，如過多采用講授方式，那么客戶會感到?jīng)]有遭到尊重?？傊媒逃龑W(xué)的實際來說，就是因材施教。.4培訓(xùn)地點選擇從地域分：國外、國內(nèi)、本省市從機(jī)構(gòu)類型分：大學(xué)、科研院校、同類單位、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、知名公司的培訓(xùn)大學(xué)5培訓(xùn)時間選擇短期、長期；脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)；上班時間、不上班時間；節(jié)假日、晚上；.三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技藝和行為運(yùn)用到實踐任務(wù)中的過程。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移的要素：1良好的氣氛2上級的支持3同事的支持4技術(shù)支持5運(yùn)用所學(xué)技藝的時機(jī)6自我管理才干.四效果評價培訓(xùn)評價的目的內(nèi)容學(xué)員反響考試成果行為變化績效改善培訓(xùn)本錢培訓(xùn)收益投資報答率主要方式：1培訓(xùn)后的測試2對受訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)前后的對比測試3將受訓(xùn)人員與控制組培訓(xùn)前后的對比測試.五培訓(xùn)任務(wù)的管理要點確立培訓(xùn)任務(wù)在企業(yè)中的重要位置制定培訓(xùn)方案要有專門的部門來做要有專門的經(jīng)費(fèi)和設(shè)置要有專門的制度和體系，嚴(yán)厲培訓(xùn)考核.典型的培訓(xùn)職責(zé)人力資源部門預(yù)備技藝培訓(xùn)資料協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力指點并安排脫崗培訓(xùn)協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工開展的努力為組織的開展提供投入與專業(yè)知識管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓(xùn)需求指點在崗培訓(xùn)不斷地討論員工的生長與未來潛力參與組織的變革活動.案例IBM：跳出俗套的多樣化訓(xùn)練IBM的員工除了要參與公司規(guī)定的必需的技藝培訓(xùn)、制度培訓(xùn)之外，公司為員工預(yù)備了種類繁多的必讀刊物。這些刊物直接寄送到員工家中，希望員工在家中利用業(yè)余時間抓緊學(xué)習(xí)。IBM本人出版的讀物有10多種，其中最有名的是一份名為<THINK>雜志，雜志由公司總部出版，面向全公司并送給與公司有關(guān)系的企業(yè)和部門。該雜志是一本月刊，從沃森一世時代興辦起不斷堅持出版。其登載內(nèi)容廣泛，主要是有關(guān)IBM公司的新聞、開展評價、對過去的總結(jié)、公司前景展望以及公司優(yōu)秀員工引見等。經(jīng)過大量的情報資料，IBM不僅溝通了公司和員工的關(guān)系，也對員工進(jìn)展了教育和訓(xùn)練，而這種教育訓(xùn)練方式的本錢是極低的。.除了閱讀教育，反省教育也是IBM一種具有特征的育人方法。公司的骨干假設(shè)不擔(dān)任任或一味蠻干給公司帶來艱苦損失，IBM為了使其接受教訓(xùn)，反省錯誤，會將其送到設(shè)在紐約的稱之為反省處的國際推銷中心學(xué)習(xí)一段時間。進(jìn)IBM反省處并不是懲罰，而是進(jìn)展教育和學(xué)習(xí)的手段，員工也不會因進(jìn)反省處而影響本人的前程。如后來擔(dān)任IBM世界貿(mào)易中心董事長和IBM公司副董事長的吉爾懷特·E·喬治就曾經(jīng)進(jìn)過反省處學(xué)習(xí)。采取進(jìn)反省處進(jìn)展教育的制度對一切員工一視同仁。在反省處學(xué)習(xí)一段時間后的員工，還要送到設(shè)在各地的訓(xùn)練基地接受訓(xùn)練，合格后再分配新的任務(wù)。

.第三節(jié)相關(guān)人員的培訓(xùn)開發(fā)一、新員工面臨的困惑1.能否會被群體接納?2.公司的承諾能否會兌現(xiàn)?3.任務(wù)環(huán)境怎樣樣?.二、新員工上崗培訓(xùn)的意義1.使新員工熟習(xí)任務(wù)場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和提升、加薪的規(guī)范，清楚企業(yè)的組織構(gòu)造和開展目的，以有利于新員工順應(yīng)新的環(huán)境。2.使新員工明確任務(wù)職責(zé)，順應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技藝，逐漸勝任任務(wù)。3.建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊認(rèn)識與協(xié)作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反響。5.經(jīng)過一定的態(tài)度改動和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將本人的運(yùn)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。.三、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容公司的地理位置和任務(wù)環(huán)境1企業(yè)的標(biāo)志及由來2企業(yè)文化和企業(yè)的運(yùn)營理念8企業(yè)開展歷史和階段性的英雄人物3企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的留念品的講解4企業(yè)的產(chǎn)品和效力5企業(yè)的品牌位置和市場占有率6企業(yè)的組織構(gòu)造及主要指點7企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的開展前景9科學(xué)規(guī)范的崗位闡明書、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件10.總經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容指點藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改良管理的轉(zhuǎn)變發(fā)明性思想績效管理溝通的技巧經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容目的設(shè)置和管理溝通技巧工程管理指點技術(shù)企業(yè)文化問題的處理與作決議時間管理績效評價發(fā)明性思想快活林餐廳的培訓(xùn)快活林快餐公司興辦了缺乏三年，生意開展得很快，從開、業(yè)時的兩家店面，到如今已是由11家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。

不過，公司分管人員培訓(xùn)任務(wù)的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會〞轉(zhuǎn)來的顧客贊揚(yáng)越來越多，上個季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些贊揚(yáng)并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，如埋怨菜及主食的種類、味道、衛(wèi)生不好，價錢太貴等；但更多是有關(guān)效力員的效力質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生清掃不徹底，言語不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，而且有的埋怨店規(guī)不合理而效力員聽了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，回絕退換，強(qiáng)調(diào)曾經(jīng)動過了等等。

.張副總分析，效力員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識缺乏，態(tài)度不好，也難怪她們，由于生意擴(kuò)展快，大量招入新職工，草草作半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響效力質(zhì)量。

張副總指示人事科楊科長擬定一個方案，對全體效力員進(jìn)展兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實際〞、“烹飪