人力資源-培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（匯編）

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的定義是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，通過(guò)使員工學(xué)習(xí)、獲得、改進(jìn)有利完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為，以提高員工崗位工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)，所進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動(dòng)過(guò)程。培訓(xùn)的要素培訓(xùn)主體：政府主管部門(mén)、企業(yè)、企業(yè)所有者、企業(yè)管理者。培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)全體員工、部分外部利益相關(guān)者。培訓(xùn)目的：培訓(xùn)性質(zhì)：培訓(xùn)的目的提高員工的知識(shí)、技能和能力提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格調(diào)動(dòng)員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。培訓(xùn)的性質(zhì)戰(zhàn)略性人力資本投資和創(chuàng)造智力資本的過(guò)程；是員工素質(zhì)發(fā)展與學(xué)習(xí)活動(dòng)的干預(yù)行為、管理過(guò)程、優(yōu)化活動(dòng)；是人力資源管理的內(nèi)在組織部分，具有開(kāi)發(fā)的屬性。彼得·德魯克認(rèn)為：

“知識(shí)只有通過(guò)有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)，知識(shí)才會(huì)變成力量?！比绾位R(shí)為力量（power),使其產(chǎn)生價(jià)值（value),并通過(guò)有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)成為建立知識(shí)企業(yè)的關(guān)鍵。培訓(xùn)的使命（一）引導(dǎo)新員工(InductionandOrientation)改善績(jī)效(PerformanceImprovement)提升員工價(jià)值(BroadeningStaffUsefulness)開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能(DevelopingTopLeadershipSkills)培訓(xùn)的使命（二）學(xué)會(huì)認(rèn)知學(xué)會(huì)做事學(xué)會(huì)共同工作和生活促進(jìn)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)的特點(diǎn)一：目的性實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，包括近期盈利目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。（如：摩托羅拉公司培訓(xùn)回報(bào)是30：1，即在培訓(xùn)上投入1元，在3年內(nèi)可收回30元。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)，包括提高員工的崗位工作績(jī)效、提高工作效率，增加收入；提高個(gè)體素質(zhì)，以利未來(lái)發(fā)展與成功。有效地選拔管理人員。達(dá)到“培訓(xùn)留人才”的目的。（如：聯(lián)邦捷運(yùn)公司通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)使其第一線的管理人員的流動(dòng)率下降84%。為企業(yè)培養(yǎng)更多的“知識(shí)員工”，他們應(yīng)成為既是隊(duì)員、又是教練，既是工人、又是經(jīng)理，即使創(chuàng)造知識(shí)的員工、又是管理全面創(chuàng)新的總裁——知是經(jīng)理。培訓(xùn)的特點(diǎn)二：任務(wù)性培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。通過(guò)培訓(xùn)要真正使受訓(xùn)者獲得、達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和提高崗位工作績(jī)效所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為，為員工創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的特點(diǎn)三：戰(zhàn)略性培訓(xùn)是企業(yè)必需的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源投資，不是可有可無(wú)的一種選擇，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。（如：IBM公司為保持其市場(chǎng)地位和長(zhǎng)期發(fā)展，每年的培訓(xùn)費(fèi)為150億美元。）培訓(xùn)的特點(diǎn)四：風(fēng)險(xiǎn)性培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)性投資，它可能獲得巨額超值性回報(bào)，也可能血本無(wú)歸。企業(yè)善于冒這種風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)獲得發(fā)展的機(jī)遇，不冒這種風(fēng)險(xiǎn)必死無(wú)疑。風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源：缺乏完整的體系來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果和貨幣性增值；學(xué)員能否有一個(gè)合適的工作環(huán)境應(yīng)用所學(xué)得的知識(shí)、技能。培訓(xùn)的特點(diǎn)五：計(jì)劃性培訓(xùn)必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以人力資源計(jì)劃為依據(jù)，認(rèn)真、翔實(shí)地編織培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施。切忌盲目性、隨意性和簡(jiǎn)單應(yīng)付。如：愛(ài)立信公司宣布，未來(lái)五年內(nèi)，在中國(guó)用于人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資將從目前的2.9億美元增加到5.72億美元。培訓(xùn)的特點(diǎn)六：系統(tǒng)性培訓(xùn)是人力資源計(jì)劃中的一項(xiàng)子系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)工程理論與方法進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施，產(chǎn)生系統(tǒng)效果，高效率、低成本地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)活動(dòng)最高層職能部門(mén)人力資源員工確定培訓(xùn)目標(biāo)決策參與負(fù)責(zé)參與決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)決策參與負(fù)責(zé)參與選擇培訓(xùn)教師參與負(fù)責(zé)確定培訓(xùn)教材參與負(fù)責(zé)計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目審定參與主要負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃負(fù)責(zé)部分主要負(fù)責(zé)參與評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目參與參與負(fù)責(zé)參與確定培訓(xùn)預(yù)算批準(zhǔn)參與參與不同角色在培訓(xùn)中的職能作用培訓(xùn)的特點(diǎn)七：成人性培訓(xùn)主體是針對(duì)成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)。如：邏輯記憶強(qiáng)；學(xué)習(xí)需求強(qiáng)烈者可以學(xué)好；聯(lián)系親身體驗(yàn)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)易學(xué)會(huì)；環(huán)境無(wú)威脅、干擾易學(xué)習(xí)等。

培訓(xùn)的特點(diǎn)八：快速性課程內(nèi)容、培訓(xùn)手段、教學(xué)方法要快速更新。培訓(xùn)要超前、快速。電子學(xué)習(xí)（e-Learning)培訓(xùn)席卷全球。美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）預(yù)測(cè)，2010年員工500人以上的公司的90%將采用e-Learning培訓(xùn)。培訓(xùn)的特點(diǎn)九：職能性培訓(xùn)與教育一樣，具有三項(xiàng)基本功能：發(fā)現(xiàn)人才；從事教學(xué)；開(kāi)展研究。培訓(xùn)的特點(diǎn)十：個(gè)性化根據(jù)企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的特定要求和企業(yè)員工每個(gè)人的具體情況，如專(zhuān)業(yè)、職務(wù)、部門(mén)、年齡、職業(yè)計(jì)劃、興趣等的不同，分別進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特征與特定需要的培訓(xùn)。培訓(xùn)的原則一、系統(tǒng)性1、全員性2、全方位3、全程性二、理論與實(shí)踐相結(jié)合1、符合企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)2、符合成年人學(xué)習(xí)規(guī)律3、發(fā)揮學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性培訓(xùn)的原則三、培訓(xùn)與提高相結(jié)合1、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合2、組織培訓(xùn)與自我提高相結(jié)合3、人格素質(zhì)培訓(xùn)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合四、人員培訓(xùn)“三個(gè)面向”的原則1、面向企業(yè)2、面向市場(chǎng)3、面向時(shí)代Employeesshouldhave

fiveCsConfidence信心Competence能力Communication溝通Creation創(chuàng)造Cooperation合作為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓(xùn)人，作為勞動(dòng)力被淘汰，往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀，而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過(guò)時(shí)了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善，而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒(méi)有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因?yàn)樗麄儾粣?ài)故土，而是因?yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長(zhǎng)的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國(guó)的300年的企業(yè)俱樂(lè)部企業(yè)壽命----推算為100多歲企業(yè)能活多久？歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國(guó)企業(yè)---每年出生50萬(wàn)戶(hù)

----一年內(nèi)死亡40%----五年內(nèi)死亡80%----十年內(nèi)死亡96%----壽命超過(guò)十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)---平均壽命40-50年中國(guó)中關(guān)村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲中國(guó)民營(yíng)企業(yè)----平均壽命為2.9歲企業(yè)長(zhǎng)壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的遠(yuǎn)景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財(cái)務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長(zhǎng)機(jī)制面向企業(yè)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略應(yīng)有助于企業(yè)文化的塑造和形成應(yīng)有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化面向市場(chǎng)的益處節(jié)省成本顧客滿意獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要點(diǎn)：1、價(jià)值觀培訓(xùn)體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨2、內(nèi)容設(shè)置體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨3、培訓(xùn)方式的市場(chǎng)化面向時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人本管理的時(shí)代培訓(xùn)的特點(diǎn)目的性任務(wù)性戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)性計(jì)劃性系統(tǒng)性成人性快速性職能性個(gè)性化為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期技術(shù)更新的加速提升團(tuán)隊(duì)工作效率組織結(jié)構(gòu)彈性化員工參與管理一、國(guó)家培訓(xùn)政策與企業(yè)需求

大力實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略我國(guó)第一部人才報(bào)告發(fā)布人才市場(chǎng)有四大問(wèn)題從人口大國(guó)走向人才大國(guó)“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”我國(guó)25歲至64歲勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級(jí)的水平，明顯低于發(fā)達(dá)國(guó)家。如1998年美國(guó)為12.7、日本為12.3年、英國(guó)為11.9年、德國(guó)為13.5年。經(jīng)過(guò)努力，到2020年，我國(guó)勞動(dòng)力受教育年限可能達(dá)到10至11年。我國(guó)的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)水平，而美國(guó)從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國(guó)有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。人力資源開(kāi)發(fā)已是最賺錢(qián)行業(yè)越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢(qián)，所得回報(bào)就是50元。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)告別了“商品短缺”時(shí)代，“資本圈錢(qián)”時(shí)代，走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。知識(shí)是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。人力資本投入惠悅公司通過(guò)對(duì)北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報(bào)，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”，誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助

有效培訓(xùn)EffectiveTraining

員工教育培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)去的事情就別提了，人人都有一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程！1946年7月6日出生于康涅狄格州的紐黑文，在得克薩斯州的米德蘭和休斯敦長(zhǎng)大。

Learningisawayoflife

學(xué)習(xí)是生活的一種方式概念：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來(lái)提高員工的工作能力和知識(shí)水平，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的。(指導(dǎo)一名工人如何操作車(chē)床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表）開(kāi)發(fā)是為未來(lái)工作所需的知識(shí)與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長(zhǎng)期的目標(biāo)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)核心功能。為了在國(guó)際市場(chǎng)上成功競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的公司將人力資源視作自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的關(guān)鍵部分。許多超前思維的全球公司已經(jīng)或正努力成為學(xué)習(xí)型組織。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預(yù)算成本。培訓(xùn)是對(duì)人進(jìn)行的一種投資。雇主投入的是金錢(qián)，雇員投入的是時(shí)間（有時(shí)也要花錢(qián)）。很明顯對(duì)人力資本進(jìn)行的某些投資會(huì)得到人力市場(chǎng)的很好回報(bào)。東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別第二節(jié)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析需求分析方法培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)需求分析組織分析：戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變、新業(yè)務(wù)的拓展、組織文化的培育工作分析：知識(shí)、技能、行為和態(tài)度個(gè)人分析：

理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效=員工培訓(xùn)需求需求分析方法TWI工作職位分解法任務(wù)分解法錯(cuò)誤分析法技術(shù)分析法成效分析法性向分析法調(diào)查法職位分解法是指人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員對(duì)職位進(jìn)行分解，尋找出關(guān)鍵因素或稱(chēng)關(guān)鍵點(diǎn)。所謂關(guān)鍵點(diǎn)是指可以使完成工作職位的任務(wù)更加安全，或者能夠保證完成工作質(zhì)量的工作步驟或單元；然后針對(duì)這些關(guān)鍵點(diǎn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)等。

錯(cuò)誤分析法錯(cuò)誤分析法是人力資源開(kāi)發(fā)需求分析的方法之一，是分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。錯(cuò)誤發(fā)生率很高的工作職位，適用于錯(cuò)誤分析法。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員通過(guò)對(duì)這些職位發(fā)生錯(cuò)誤的原因、后果的分析，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和、目標(biāo)等。錯(cuò)誤分析法的步驟1、羅列發(fā)生或可能發(fā)生的錯(cuò)誤。2、分析發(fā)生錯(cuò)誤的原因。3、評(píng)價(jià)錯(cuò)誤的后果。最后，依據(jù)這種分析結(jié)論，設(shè)定教育培訓(xùn)的項(xiàng)目及其內(nèi)容、目標(biāo)等。例如，對(duì)會(huì)議組織者的教育培訓(xùn)就可以使用這一方法。技術(shù)分析法技術(shù)分析法是通過(guò)市場(chǎng)行為本身的分析來(lái)預(yù)測(cè)市場(chǎng)價(jià)格的變化方向，即主要是對(duì)期貨市場(chǎng)的日常交易狀態(tài)，包括價(jià)格變動(dòng)、交易量與持倉(cāng)量的變化等資料，按照時(shí)間順序繪制成圖形或圖表，或形成一定的指標(biāo)系統(tǒng)，然后針對(duì)這些圖形、圖表或指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行分析研究，以預(yù)測(cè)期貨價(jià)格走勢(shì)的方法。技術(shù)分析法的三大假設(shè)一是市場(chǎng)行為反映一切，這是技術(shù)分析的基礎(chǔ)。技術(shù)分析者認(rèn)為，市場(chǎng)的投資者在決定交易行為時(shí)，已經(jīng)充分考慮了影響市場(chǎng)價(jià)格的各項(xiàng)因素。因此，只要研究市場(chǎng)交易行為就能了解目前的市場(chǎng)狀況，而無(wú)需關(guān)心背后的影響因素。

技術(shù)分析法的三大假設(shè)二是價(jià)格呈趨勢(shì)變動(dòng)，這是進(jìn)行技術(shù)分析最根本、最核心的因素?！摆厔?shì)”概念是技術(shù)分析上的核心。根據(jù)物理學(xué)上的動(dòng)力法則，趨勢(shì)的運(yùn)行將會(huì)繼續(xù)，直到有反轉(zhuǎn)的現(xiàn)象產(chǎn)生為止。事實(shí)上價(jià)格雖然上下波動(dòng)，但終究是朝一定的方向前進(jìn)的，這當(dāng)然也是牛頓慣性定律的應(yīng)用，因此技術(shù)分析法希望利用圖形或指標(biāo)分析，盡早確定目前的價(jià)格趨勢(shì)及發(fā)現(xiàn)反轉(zhuǎn)的信號(hào)，以掌握時(shí)機(jī)進(jìn)行交易獲利。技術(shù)分析法的三大假設(shè)三是歷史會(huì)重演，這是從人的心理因素方面考慮的。期貨投資無(wú)非是一個(gè)追求的行為，不論是昨天、今天或明天，這個(gè)動(dòng)機(jī)都不會(huì)改變。因此，在這種心理狀態(tài)下，人類(lèi)的交易將趨于一定的模式，而導(dǎo)致歷史重演。所以，過(guò)去價(jià)格的變動(dòng)方式，在未來(lái)可能不斷發(fā)生，值得投資者研究，并且利用統(tǒng)計(jì)分析的方法，從中發(fā)現(xiàn)一些有規(guī)律的圖形，整理一套有效的操作原則。技術(shù)分析法的特點(diǎn)一是量化指標(biāo)特性：技術(shù)分析提供的量化指標(biāo)，可以指示出行情轉(zhuǎn)折之所在。二是驅(qū)使追逐特性：由技術(shù)分析得出的結(jié)果告訴人們?nèi)绾稳プ分疒厔?shì)，并非是創(chuàng)造趨勢(shì)或引導(dǎo)趨勢(shì)。三是技術(shù)分析直觀現(xiàn)實(shí)：技術(shù)分析所提供的圖表，是軌跡的紀(jì)錄，無(wú)虛假與臆斷的弊端。成效分析法工作績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬在他或她的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。

成效分析法評(píng)價(jià)工作績(jī)效就是將你下屬雇員的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類(lèi)型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表。工作績(jī)效評(píng)價(jià)通常要求有一次和多次的反饋，在這期間應(yīng)有管理人員同下屬人員就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個(gè)人的發(fā)展還要同時(shí)共同制定必要的人力開(kāi)發(fā)計(jì)劃。培訓(xùn)活動(dòng)的構(gòu)成要素培訓(xùn)教師培訓(xùn)教材培訓(xùn)目的培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)條件培訓(xùn)原則培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需要考慮的20個(gè)方面弄清真正要解決的問(wèn)題所在培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題最好的辦法？過(guò)去應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方法設(shè)定衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定，員工還是經(jīng)理？培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短和財(cái)務(wù)預(yù)算培訓(xùn)的“名聲”如何？讓員工參與培訓(xùn)的過(guò)程內(nèi)部人員培訓(xùn)還是外聘培訓(xùn)師，在職還是離崗？選擇合適的培訓(xùn)手段進(jìn)行培訓(xùn)需要考慮的20個(gè)方面培訓(xùn)的效果要體現(xiàn)在三個(gè)層次注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、參與性將培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決相結(jié)合培訓(xùn)是否與公司文化相抵觸？培訓(xùn)教材的選擇選擇適應(yīng)自己情況的培訓(xùn)程序培訓(xùn)師的能力詢(xún)問(wèn)以往接受培訓(xùn)客戶(hù)的經(jīng)驗(yàn)讓培訓(xùn)公司為結(jié)果承擔(dān)一定的責(zé)任通過(guò)強(qiáng)化手段，保持培訓(xùn)結(jié)果影響和決定培訓(xùn)成效的關(guān)鍵因素企業(yè)的培訓(xùn)文化企業(yè)文化的重要組成部分，是多角度影響、衡量組織中培訓(xùn)活動(dòng)的地位與效果的關(guān)鍵因素。合適的培訓(xùn)戰(zhàn)略企業(yè)培訓(xùn)文化人力資源管理者和培訓(xùn)專(zhuān)家、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)努力創(chuàng)建高度重視員工培訓(xùn)的企業(yè)文化。1、把握企業(yè)文化的三個(gè)方面：管理哲學(xué)、文化活動(dòng)、培訓(xùn)體系。2、明確利于培訓(xùn)理想的企業(yè)文化特點(diǎn)。3、關(guān)注企業(yè)文化與學(xué)員文化背景的相互作用關(guān)系。與研究發(fā)展相關(guān)的具體項(xiàng)目的價(jià)值觀和信念促進(jìn)學(xué)習(xí)過(guò)程的價(jià)值觀與信念關(guān)于背景與學(xué)員的價(jià)值觀、信念與假設(shè)培訓(xùn)文化學(xué)員與培訓(xùn)者相互之間的假設(shè)過(guò)去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)者文化學(xué)員文化學(xué)院的文化背景政治經(jīng)濟(jì)科技社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)中培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特征：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)策略吸引策略：即選擇、運(yùn)用各種各樣先進(jìn)的、有效的、新穎的、富有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、技術(shù)、吸引更多的學(xué)員參加培訓(xùn)。探索策略：即積極利用學(xué)員的好奇心、求知欲，引導(dǎo)、開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)造性思維能力，鼓勵(lì)溝通、調(diào)研、自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。解釋策略：即鼓勵(lì)學(xué)員互相傾聽(tīng)、互相學(xué)習(xí)、開(kāi)展批判性分析，相互溝通、論證、解釋自己的看法、觀點(diǎn)、論點(diǎn)。培訓(xùn)策略擴(kuò)展策略：即善于對(duì)已獲得的新知識(shí)、技能與原知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行交叉、整合、融會(huì)貫通、舉一反三、構(gòu)建新的能力結(jié)構(gòu)。評(píng)估策略：即運(yùn)用相關(guān)方法評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變、知識(shí)增長(zhǎng)、技能提高、素質(zhì)優(yōu)化、工作績(jī)效改善的狀況，向?qū)W員傳達(dá)企業(yè)、教師對(duì)他們的期望。培訓(xùn)的類(lèi)型一、按培訓(xùn)的目的劃分二、按培訓(xùn)時(shí)間劃分三、按受訓(xùn)人員特點(diǎn)劃分四、按培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分五、按培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)劃分：課堂、現(xiàn)場(chǎng)、在線六、按培訓(xùn)的內(nèi)容劃分：?jiǎn)慰啤⒕C合七、按培訓(xùn)的方式劃分：理論性、實(shí)踐性培訓(xùn)目的1、應(yīng)急性培訓(xùn)，即現(xiàn)時(shí)工作急需什么知識(shí)、技能，就培訓(xùn)什么；急需什么人員就培訓(xùn)什么人員。2、發(fā)展性培訓(xùn)，即從企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要出發(fā)的培訓(xùn)，如：知識(shí)、技能儲(chǔ)備性培訓(xùn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)等。培訓(xùn)的時(shí)間短期培訓(xùn)：兩周以?xún)?nèi)的培訓(xùn)中期培訓(xùn)：兩周至3個(gè)月的培訓(xùn)長(zhǎng)期培訓(xùn)：多于3個(gè)月的培訓(xùn)人員培訓(xùn)新員工培訓(xùn)（公司層培訓(xùn)—涉及與所有員工相關(guān)的共性問(wèn)題；部門(mén)培訓(xùn)—針對(duì)具體部門(mén)的具體工作）（IBM公司則按照新員工的職能分工為：行政管理人員(BackOffice)培訓(xùn)，兩周后到自己的崗位上跟著指定的師傅邊干邊學(xué)；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與服務(wù)人員(FrontOffice)培訓(xùn)，3周后到自己的崗位上再接受6~9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。人員培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)技術(shù)工人培訓(xùn)科技人員培訓(xùn)其他人員培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)CEO培訓(xùn)最為重要，因?yàn)?，只有?jīng)過(guò)有效培訓(xùn)，才能使“首席執(zhí)行官”(CEO,ChiefExecutiveOfficer)成為“正確的領(lǐng)導(dǎo)”(CEO,ChiefExactOffice)。本土化培訓(xùn)，即為公司所在國(guó)招聘的當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行的跨文化培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)系脫產(chǎn)培訓(xùn)半脫產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)余培訓(xùn)在崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法講授法演示法研討法視聽(tīng)法角色扮演法案例研究法模擬與游戲法

各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。

講授法就是培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。

要求講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確必要時(shí)運(yùn)用板書(shū)培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

優(yōu)點(diǎn)有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)

缺點(diǎn)講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響只是培訓(xùn)師講授，沒(méi)有反饋受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固

演示法

這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。

【要求】

——示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊

——讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物

——示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試

——對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋

優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)【優(yōu)點(diǎn)】

——有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣

——可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合

——有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象

【缺點(diǎn)】

——適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示

——演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更

——演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備

研討法通過(guò)培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問(wèn)題

【要求】

——每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)

——要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問(wèn)題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

——在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢查進(jìn)度

優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)【優(yōu)點(diǎn)】

——受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

——鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開(kāi)發(fā)

——在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流

【缺點(diǎn)】

——討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果

——受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果

——不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能

研討形式演講小組討論沙龍集體討論委員會(huì)式系列研討式

視聽(tīng)法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。

【要求】

——播放前要清楚地說(shuō)明培訓(xùn)的目的

——依講課的主題選擇合適的視聽(tīng)教材

——以播映內(nèi)容來(lái)發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來(lái)討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

——討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員

優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)【優(yōu)點(diǎn)】

——由于視聽(tīng)培訓(xùn)是利用人體的五種感覺(jué)（視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)）去體會(huì)的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺(jué)去理解

——生動(dòng)形象且給聽(tīng)講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

——視聽(tīng)教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求

【缺點(diǎn)】

——視聽(tīng)設(shè)備和教材的購(gòu)置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間

——選擇合適的視聽(tīng)教材不太容易

——受訓(xùn)人員受視聽(tīng)設(shè)備和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制

角色扮演法設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問(wèn)題的能力。

要求宣布練習(xí)的時(shí)間限制強(qiáng)調(diào)參與者實(shí)際作業(yè)使每一事項(xiàng)都成為一種不同技巧的練習(xí)確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為優(yōu)點(diǎn)有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能提高人的觀察能力和解決問(wèn)題的能力活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專(zhuān)門(mén)技能可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止

缺點(diǎn)人為性強(qiáng)調(diào)個(gè)人容易影響態(tài)度、不易影響行為角色扮演的設(shè)計(jì)角色扮演的實(shí)施

案例分析法

這是利用書(shū)或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來(lái)。它的重點(diǎn)是對(duì)過(guò)去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問(wèn)題，它比較適合靜態(tài)地解決問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì)容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣直觀

三、企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系

公司戰(zhàn)略

經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃

溝通部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

反饋

個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)提供培訓(xùn)環(huán)

需求分析評(píng)估計(jì)劃與設(shè)計(jì)

培訓(xùn)方法

進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)材料培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)入廠/入司教育：指導(dǎo)新員工很快地適應(yīng)公司、工作和工作群體。目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，提高人與人之間的接納性，減少流動(dòng)內(nèi)容：雇傭情境(工作，部門(mén)，公司）,公司的政策與規(guī)定,

報(bào)酬與福利,公司文化,團(tuán)隊(duì)成員,員工的發(fā)展,應(yīng)對(duì)變革,與社交活動(dòng)。缺點(diǎn)案例過(guò)于概念化并帶有明顯的傾向性案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要需時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

模擬與游戲法【要求】

——游戲涉及競(jìng)爭(zhēng)

——必須有一定的游戲規(guī)則

——有一定的結(jié)局

優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)【優(yōu)點(diǎn)】

——激發(fā)參訓(xùn)者的積極性

——改善人際關(guān)系

——理解深刻

——可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果

【缺點(diǎn)】

——簡(jiǎn)單化

——使人缺少責(zé)任心

——比較費(fèi)時(shí)

——模擬游戲的有效性并沒(méi)有得到證實(shí)

——后勤問(wèn)題

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)全球上崗培訓(xùn)：針對(duì)員工及其家庭有效的員工上崗培訓(xùn)：對(duì)海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓(xùn)使員工適應(yīng)海外公司的經(jīng)營(yíng)、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國(guó)家。一項(xiàng)有效的全球培訓(xùn)項(xiàng)目使員工及其家庭對(duì)重新安家有所準(zhǔn)備。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法在職培訓(xùn)(OJB):

是一種通過(guò)實(shí)際的操作來(lái)使員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)的非正式的方法。合作培訓(xùn)項(xiàng)目(兩種方法)1、實(shí)習(xí):一種在工作中接受培訓(xùn)的形式

(對(duì)雇主與實(shí)習(xí)者都有好處。)2、師帶徒：在一名熟練或資格較老的工人指導(dǎo)下獲得與工作有關(guān)經(jīng)驗(yàn)的方法。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法情景模擬培訓(xùn)：使用與真實(shí)情境相同的工作場(chǎng)所來(lái)進(jìn)行訓(xùn)練的一種方法。在這樣的情境中，受訓(xùn)者可以在真實(shí)的條件下學(xué)習(xí)，但又沒(méi)有生產(chǎn)進(jìn)度表帶來(lái)的壓力。學(xué)歷項(xiàng)目非學(xué)歷項(xiàng)目典型的培訓(xùn)職責(zé)人力資源部門(mén)準(zhǔn)備技能培訓(xùn)材料協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各種努力指導(dǎo)并安排脫崗培訓(xùn)協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專(zhuān)業(yè)知識(shí)

管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓(xùn)需要指導(dǎo)在崗培訓(xùn)不斷地討論員工的成長(zhǎng)與未來(lái)潛力參與組織的變革活動(dòng)四、全球培訓(xùn)：怎樣為跨國(guó)公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目(步驟)對(duì)全球培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。協(xié)助管理層進(jìn)行全球化思維。制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)全球培訓(xùn)指南。開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程。選擇與培訓(xùn)全球管理者與培訓(xùn)師。管理跨國(guó)培訓(xùn)的系統(tǒng)。什么是全球培訓(xùn)？全球培訓(xùn)意味著最終讓來(lái)自不同文化的人具有共同理解的目標(biāo)，而不是懷著各自不同的目標(biāo)，帶有成見(jiàn)地去對(duì)待其他人的文化。全球培訓(xùn)促進(jìn)知識(shí)與技能的轉(zhuǎn)移，從而讓這些知識(shí)與技能適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于環(huán)境。全球培訓(xùn)制造了一種以文化適應(yīng)的方式來(lái)共享知識(shí)與技術(shù)從而造成態(tài)度、行為和知覺(jué)轉(zhuǎn)變的組織氣候。全球培訓(xùn)為全球組織進(jìn)行的培訓(xùn)必須提供一個(gè)改變首席執(zhí)行官、管理者與員工的心智，使他們關(guān)注全球性問(wèn)題的框架。象IBM,GE,McDonald’s,Ford,Shell,Philips,Sony,NCR,Unilever,等全球性組織，已經(jīng)擺脫了自己的國(guó)家特色，高度適應(yīng)環(huán)境的變化，并對(duì)影響未來(lái)的全球化趨勢(shì)非常敏感。要達(dá)到這一點(diǎn)需要一種完全不同的心智、非常適應(yīng)性的管理者與公司文化。全球培訓(xùn)需求評(píng)估評(píng)估全球培訓(xùn)需求需要考慮的問(wèn)題：確定在跨文化情境中工作的員工。決定其中誰(shuí)需要進(jìn)行培訓(xùn)，怎樣培訓(xùn)。將目前還沒(méi)有達(dá)到的地方確定為培訓(xùn)的主題。帶著最終的培訓(xùn)結(jié)果—目標(biāo)開(kāi)始活動(dòng)。協(xié)助管理層思維國(guó)際化全球管理者必須學(xué)會(huì)如何廣泛地與同事合作，從人際交往中獲得盡可能多的知識(shí)，并快而有效地將這些知識(shí)通過(guò)自己的活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)散出去。由此要求管理者具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，并具備從各種勞動(dòng)力身上快速、持續(xù)地進(jìn)行學(xué)習(xí)的技能。制定全球培訓(xùn)戰(zhàn)略一個(gè)真正具有競(jìng)爭(zhēng)力的全球性公司其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略集中關(guān)注四種因素:組織結(jié)構(gòu)，管理活動(dòng)與程序，人與文化。培訓(xùn)戰(zhàn)略必須與公司戰(zhàn)略保持一致。開(kāi)發(fā)一項(xiàng)戰(zhàn)略的程序：1.確定組織的價(jià)值觀2.制定全球培訓(xùn)的使命3.檢查影響培訓(xùn)的內(nèi)部與外部環(huán)境4.確定培訓(xùn)目標(biāo)5.確定行動(dòng)步驟并實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃6.對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)予以檢驗(yàn)7.設(shè)計(jì)了解計(jì)劃結(jié)果的反饋系統(tǒng)設(shè)計(jì)全球培訓(xùn)指南

為跨文化的勞動(dòng)力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程是一項(xiàng)特別的挑戰(zhàn)。訓(xùn)練者明白不能簡(jiǎn)單地將培訓(xùn)材料翻譯成其他的語(yǔ)言，必須從對(duì)特定的文化所產(chǎn)生的影響角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的每一句話、每一次活動(dòng)都需要進(jìn)行考慮。分析設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)實(shí)施控制開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程第一種——文化意識(shí)

是一種關(guān)于如何與其他國(guó)家的人一起工作的介紹性課程。這種類(lèi)型的培訓(xùn)包括：了解文化怎樣影響工作關(guān)系，理解差異怎樣促進(jìn)一個(gè)組織中的團(tuán)隊(duì)和生產(chǎn)率。

具體內(nèi)容:全球經(jīng)營(yíng)管理思維

跨文化的意識(shí)

跨文化的溝通

跨文化的工作開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程第二種——多元文化的溝通

是一種關(guān)注不同文化之間溝通的課程。盡管這種課程不是語(yǔ)言培訓(xùn)，但很多內(nèi)容都集中在語(yǔ)言能力的差異程度方面。

具體內(nèi)容:語(yǔ)言和文化

國(guó)際的禮儀

國(guó)際的團(tuán)隊(duì)建設(shè)開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程第三種——特定國(guó)家的培訓(xùn)

出發(fā)前的定向培訓(xùn)：政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、經(jīng)營(yíng)與管理等。

針對(duì)某一特定文化的培訓(xùn)：美國(guó)

1建立基地：熟悉了解，設(shè)置階段，制定目標(biāo)，尋找具有當(dāng)?shù)匚幕蛢r(jià)值觀并講日語(yǔ)。2對(duì)當(dāng)?shù)剡M(jìn)行了解：每天住在紐約，從你的同事那兒了解美國(guó)，并認(rèn)識(shí)那些形成差異的文化異同。開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程針對(duì)某一特定文化的培訓(xùn)：美國(guó)3面對(duì)面：主要的挑戰(zhàn)：與美國(guó)人自信的溝通與有效的交往；易犯的錯(cuò)誤、可能出現(xiàn)的問(wèn)題、練習(xí)、更多的練習(xí)。4作為一名外國(guó)人怎樣有意義地生活：完成特定的職責(zé)，追求特定的機(jī)會(huì)，成功地適應(yīng)，有意義地貢獻(xiàn)，對(duì)有效的進(jìn)入策略進(jìn)行計(jì)劃，并建立自己的國(guó)外團(tuán)體。5聯(lián)系實(shí)際、回顧與鞏固。開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程第四種——總經(jīng)理的培訓(xùn)全球介紹與圓桌會(huì)議國(guó)際總經(jīng)理論壇全球項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理：具體內(nèi)容:1.國(guó)際化項(xiàng)目中管理者的角色2.項(xiàng)目的計(jì)劃與組織工具3.項(xiàng)目的監(jiān)督與控制4.全球領(lǐng)導(dǎo)技能5.案例研究，工具，問(wèn)題核實(shí)與個(gè)人開(kāi)發(fā)合同

開(kāi)發(fā)全球培訓(xùn)課程第五種——東道國(guó)勞動(dòng)力培訓(xùn)

對(duì)東道國(guó)勞動(dòng)力的培訓(xùn)主要應(yīng)該包括以下內(nèi)容：1.工人被期待的行為有哪些？2.為什么外派管理人員可能會(huì)采用從東道國(guó)的文化觀點(diǎn)看來(lái)是不可預(yù)期的、非常規(guī)的與難以令人接受的方式行為？3.如何有效地應(yīng)對(duì)文化差異？缺乏職業(yè)規(guī)范，急需在職培訓(xùn)職務(wù)職業(yè)化、市場(chǎng)化、國(guó)際化企業(yè)缺乏一個(gè)在統(tǒng)一層面上的“溝通語(yǔ)言”---職業(yè)規(guī)范。職業(yè)化越來(lái)越多為企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題。企業(yè)培訓(xùn)可分為三個(gè)層面：1.最上層的是經(jīng)營(yíng)決策類(lèi)培訓(xùn)，涉及到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面，屬于企業(yè)的高端需求；2.中間層面是屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)，針對(duì)某一特殊行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)會(huì)等展開(kāi)培訓(xùn)；3.第三層是基礎(chǔ)層面的通用類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)給員工們一種統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則和思維方式，形成對(duì)事物的公共看法，使大家在按照同一目標(biāo)前進(jìn)時(shí)，溝通和協(xié)作更有效率?？偨?jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策時(shí)間管理管理過(guò)程的改進(jìn)管理的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造性思維績(jī)效管理溝通的技巧經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置和管理溝通技巧項(xiàng)目管理指導(dǎo)技術(shù)企業(yè)文化問(wèn)題的解決與作決定時(shí)間管理績(jī)效評(píng)估創(chuàng)造性思維主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù)目標(biāo)設(shè)置管理溝通技巧輔導(dǎo)員工的技術(shù)項(xiàng)目管理時(shí)間管理激勵(lì)技巧挑選與培訓(xùn)全球管理者

與培訓(xùn)師

按照SylviaB.Odenwald的觀點(diǎn),最常用的挑選標(biāo)準(zhǔn)(按照重要性排列)是(來(lái)自50家公司78名應(yīng)答者的結(jié)果):技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)管理能力以前的海外工作經(jīng)驗(yàn)性格形象語(yǔ)言技能以前的成功工作文化敏感性職業(yè)潛力公司閱歷國(guó)際技能靈活性五、跨國(guó)培訓(xùn)系統(tǒng)的管理

思維全球化…行動(dòng)本土化已成為跨國(guó)公司的行動(dòng)口號(hào)。美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)社團(tuán)(ASTD)特別工作組提出以下的工作內(nèi)容：發(fā)展一個(gè)全球中心本地化地運(yùn)作了解當(dāng)?shù)卣臈l例建立培訓(xùn)聯(lián)合體確定成本外派人員培訓(xùn)有效的出發(fā)前培訓(xùn)方案文化意識(shí)項(xiàng)目：促進(jìn)外派人員對(duì)東道國(guó)文化的正確評(píng)價(jià)，從而使他們能夠合適地行為或至少能夠恰當(dāng)?shù)嘏c同事相處。文化意識(shí)項(xiàng)目的組成成分依據(jù)就職的國(guó)家、就職時(shí)間、派遣的目的和這一項(xiàng)目的支持者不同而不同。外派人員培訓(xùn)初步參觀:對(duì)外派候選人及其家屬提供一次計(jì)劃好的海外旅行可以讓他們對(duì)該職位的適合性與自己對(duì)該職位的興趣進(jìn)行評(píng)價(jià)。語(yǔ)言培訓(xùn):英語(yǔ)成為世界性的商業(yè)用語(yǔ)。東道國(guó)的語(yǔ)言技能訓(xùn)練(掌握一門(mén)外語(yǔ)能夠提高外派人員的影響性與協(xié)商能力。)有關(guān)公司用語(yǔ)的知識(shí)(跨國(guó)公司應(yīng)當(dāng)采用普通的公司用語(yǔ)來(lái)提高報(bào)告及其他控制機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化，特別是標(biāo)準(zhǔn)化的控制。)外派人員培訓(xùn)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的幫助：許多跨國(guó)公司已經(jīng)從外派人員專(zhuān)家所提供的實(shí)踐性幫助中獲益。對(duì)外派人員(東道國(guó)的員工)的培訓(xùn)東道國(guó)員工國(guó)際培訓(xùn):東道國(guó)員工也可能會(huì)被派遣回祖國(guó)，進(jìn)入當(dāng)?shù)氐目偛炕蛘呤窃诩亦l(xiāng)所設(shè)立的分公司。外派人員同樣需要接受為外派職位而進(jìn)行的出發(fā)前培訓(xùn)。

六、開(kāi)發(fā)全球員工與跨國(guó)團(tuán)隊(duì)真正的全球合作意味著需要有一支能去世界任何地方的國(guó)際化的管理者團(tuán)隊(duì)(PCNs,HCNs,andTCNs)。發(fā)展一個(gè)較大的通過(guò)短期的開(kāi)發(fā)性訓(xùn)練就能夠具備國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍儲(chǔ)備庫(kù)。進(jìn)行國(guó)際工作的輪換，從而為建立跨國(guó)團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備良好的技能。開(kāi)發(fā)國(guó)際化的員工與跨國(guó)團(tuán)隊(duì)針對(duì)PCNs、TCNs與HCNs的常見(jiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。

(密執(zhí)安大學(xué)的國(guó)際化領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目:五周安排，美國(guó)、歐洲與日本的總經(jīng)理通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)法學(xué)習(xí)全球企業(yè)管理技能，從而建立跨文化的團(tuán)隊(duì)。該項(xiàng)目使用講座、講演，冒險(xiǎn)性練習(xí)，或親臨現(xiàn)場(chǎng)來(lái)調(diào)查研究如中國(guó)、印度與巴西等國(guó)的商業(yè)機(jī)遇。這項(xiàng)訓(xùn)練的目的是讓受訓(xùn)者具有全球視野。)開(kāi)發(fā)國(guó)際化的員工與跨國(guó)團(tuán)隊(duì)在公司不同的所在地召開(kāi)的國(guó)際性會(huì)議已經(jīng)成為發(fā)展相互交往與人際網(wǎng)絡(luò)的重要場(chǎng)合。管理性開(kāi)發(fā)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展七、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會(huì)成本)收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)作用1、使員工不斷提高知識(shí)和技能水平，滿足組織不斷變化的需要。2、使組織最大限度地利用人力資源，節(jié)約人力資源成本。3、可以幫助員工改善業(yè)績(jī)，提高工作效率。4、是吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工的重要手段。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)保證組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使組織以及員工在不斷變化的環(huán)境中具有適應(yīng)能力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力開(kāi)發(fā)的理念保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力開(kāi)發(fā)計(jì)劃和方法要與組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。應(yīng)圍繞員工潛能的開(kāi)發(fā)和業(yè)績(jī)的提高來(lái)進(jìn)行。組織應(yīng)為每一個(gè)員工提供平等的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)所有的員工參與到人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中。經(jīng)理人員和人事部門(mén)要成為人力資源開(kāi)發(fā)的積極支持者和推動(dòng)者，并為員工發(fā)展創(chuàng)造條件。員工個(gè)人發(fā)展的推動(dòng)者經(jīng)理人員教練和支持者人事部門(mén)顧問(wèn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目提供者人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程確定人力資源開(kāi)發(fā)需要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)選擇人力資源開(kāi)發(fā)方法實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目環(huán)境變化人力資源開(kāi)發(fā)需求分析環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析人力資源開(kāi)發(fā)需求人力資源開(kāi)發(fā)需求分析的方法分析組織的戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題經(jīng)理人員訪談分析組織規(guī)劃和人力資源計(jì)劃有助于了解組織未來(lái)的發(fā)展方向；有助于了解未來(lái)組織和工作變化情況；有助于了解未來(lái)崗位對(duì)員工知識(shí)和技術(shù)的需求；為制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供信息。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，找出問(wèn)題工作要求：——應(yīng)該怎么做？工作標(biāo)準(zhǔn)所需的知識(shí)和技能目標(biāo)業(yè)績(jī)工作對(duì)比工作業(yè)績(jī)：——實(shí)際工作如何？工作結(jié)果具備的知識(shí)和技能實(shí)際業(yè)績(jī)一個(gè)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的選擇培訓(xùn)內(nèi)容的選擇1、知識(shí)培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、新產(chǎn)品培訓(xùn)、銷(xiāo)售策略、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等；2、技能培訓(xùn)：設(shè)備使用、業(yè)務(wù)流程、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語(yǔ)培訓(xùn)、演講與溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作等；3、能力培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策能力等。培訓(xùn)方式的選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)？在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)？學(xué)習(xí)方式的選擇專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面：課堂學(xué)習(xí)、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)；操作技能培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)、學(xué)徒、模擬演練、角色扮演；管理能力培訓(xùn)：案例討論、經(jīng)營(yíng)決策模擬、在職崗位輪換等。實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目培訓(xùn)課程或開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的時(shí)間安排確定培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)資料和設(shè)備的準(zhǔn)備確定培訓(xùn)教師或項(xiàng)目參與人員確定參加培訓(xùn)的人員評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果工作方式的變化組織業(yè)績(jī)的改善培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計(jì)8培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)總結(jié)A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃A公司培訓(xùn)政策培訓(xùn)開(kāi)發(fā)框架公司培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)焦點(diǎn)以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)實(shí)例A公司的培訓(xùn)政策建立起學(xué)習(xí)氣氛提升個(gè)人能力增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力政策傳達(dá)項(xiàng)目計(jì)劃管理發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查年度回顧業(yè)績(jī)考評(píng)遺留問(wèn)題年度回顧改善行動(dòng)環(huán)境變化培訓(xùn)目錄的檢討A公司領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)預(yù)算A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃APDC不斷改善各部門(mén)職能培訓(xùn)季度回顧內(nèi)部培訓(xùn)組織外部培訓(xùn)需求教員評(píng)估課程評(píng)價(jià)記錄培訓(xùn)效能分析HRD部門(mén)的認(rèn)可培訓(xùn)合約外部培訓(xùn)知識(shí)分享參考A公司2003年培訓(xùn)計(jì)劃顧問(wèn)的建議A公司2004年培訓(xùn)開(kāi)發(fā)框架A公司2004年培訓(xùn)目標(biāo)管理人員：每人進(jìn)行總計(jì)64小時(shí)的培訓(xùn)一般職員：每人進(jìn)行總計(jì)40小時(shí)的培訓(xùn)操作員工：每人進(jìn)行總計(jì)24小時(shí)的培訓(xùn)A公司2004年培訓(xùn)焦點(diǎn)對(duì)所有部門(mén)主管以上的人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，以提升他們的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)工程師進(jìn)行品質(zhì)工具的應(yīng)用及專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)對(duì)所有的主管進(jìn)行管理技巧的培訓(xùn)加強(qiáng)操作人員的職能培訓(xùn)為新項(xiàng)目組織培訓(xùn)活動(dòng)A公司培訓(xùn)日程安排（一）領(lǐng)導(dǎo)和管理能力培訓(xùn)之高效率人員的七種習(xí)慣培訓(xùn)目的：我們希望經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，參與者能夠：學(xué)習(xí)并運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法消除平時(shí)無(wú)效的行動(dòng)重構(gòu)你的管理原則明了不斷改善的新方法將這些新原則應(yīng)用到你的日常工作中內(nèi)容：習(xí)慣1：事先做好準(zhǔn)備習(xí)慣2：明確目標(biāo)習(xí)慣3：先干最關(guān)鍵的事習(xí)慣4：擁有自信習(xí)慣5：先理解別人，才能被別人理解習(xí)慣6：協(xié)作習(xí)慣7：不斷實(shí)踐歷時(shí)：24小時(shí)

授課教師：公司高級(jí)顧問(wèn)預(yù)算：8萬(wàn)人民幣A公司培訓(xùn)日程安排（二）人力資源規(guī)劃制度培訓(xùn)

導(dǎo)讀建立人力資源規(guī)劃制度的目的人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則人力資源規(guī)劃工作的責(zé)任分工人力資源規(guī)劃的典型程序人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人員凈需求的確定人力資源規(guī)劃方案的制定一、建立人力資源規(guī)劃制度的目的

規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

1.

人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給；2.

內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)；3.

與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；4.

系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類(lèi)不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；5.

企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃工作的責(zé)任分工

人力資源規(guī)劃工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需由公司人力資源部部門(mén)和各直線部門(mén)共同完成，其工作分工如下：1.

人力資源部門(mén)：1)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作；2)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的組織工作；3)

負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；4)

負(fù)責(zé)確定公司人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)方法；5)

負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)；6)

負(fù)責(zé)對(duì)公司下屬各單位的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。2.

直線部門(mén)1)

在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門(mén)的人力資源規(guī)劃編制工作；2)

負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門(mén)初步的人力資源規(guī)劃；3)

向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。四、人力資源規(guī)劃的典型程序

企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→確定人員凈需求→人力資源方案的制定五、人力資源需求預(yù)測(cè)（1）

什么是人力資源需求預(yù)測(cè)指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。它包含：1.

現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平，對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2.

未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類(lèi)和條件所做的預(yù)測(cè)。3.

未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的人員流失情況做出預(yù)測(cè)。五、人力資源需求預(yù)測(cè)（2）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟和方法1.

步驟第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；第二步：進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；第三步：人力資源部門(mén)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門(mén)管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；第四步：該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2.

方法（1）

工作分析（2）人力資源盤(pán)點(diǎn)

五、人力資源需求預(yù)測(cè)（3）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)需考慮的因素(1)

行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響？(2)

公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些影響？(3)

公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人力資源政策造成哪些影響？(4)

公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？(5)

公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？(6)

公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？(7)

公司未來(lái)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不