第一章績效管理緒論

課外參考讀物1、專業(yè)網(wǎng)址：

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/2、期刊:《中國人力資源開發(fā)》雜志

《中國人才》《中國培訓(xùn)》《國際人才交流》《世界經(jīng)理人文摘》《中國勞動(dòng)》雜志第一章緒論第一節(jié)什么是績效第二節(jié)什么是績效考核第三節(jié)什么是績效管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)領(lǐng)會(huì)不同績效含義的優(yōu)點(diǎn)和適用性掌握績效考核的內(nèi)涵和不足了解績效管理的含義、意義、績效管理和績效考核的差別及績效管理系統(tǒng)第一節(jié)什么是績效一、對績效定義的概括（一）績效是結(jié)果：“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。”－－伯納?。˙ernadin）績效結(jié)果觀存在的問題：

1.一些結(jié)果并不是個(gè)體行為所致；

2.員工沒有平等的完成工作的機(jī)會(huì)，其表現(xiàn)也不一定與工作任務(wù)相關(guān)；

3.過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，過程控制的缺乏會(huì)加劇工作成果的不可靠性。（二）績效是行為：“績效是與一個(gè)人工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”－－墨菲（Murphy）“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響?！保财肇悹枺–ampbell）（二）績效是行為：博爾曼和莫托威多（Borman&Motowidlo）的二維績效模型：績效＝任務(wù)績效（分工）＋關(guān)系績效（自發(fā)的行為）（三）素質(zhì)觀：高績效與員工潛能的關(guān)系績效是通過開發(fā)員工潛能所實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)?？冃В絾T工潛能＋組織目標(biāo)過去＋未來二、管理實(shí)踐中的績效（一）績效＝“完成工作任務(wù)”這一做法適用于：一線生產(chǎn)工人和體力勞動(dòng)者

不適用于：腦力勞動(dòng)者或知識工作者

（二）績效＝“工作結(jié)果”or“產(chǎn)出”

強(qiáng)調(diào)“Result”和“Outputs”

考核績效考核能力考核態(tài)度考核（三）績效＝“行為”（四）績效＝“R”＋“P”

R：results？

P：process/procedure？（五）績效＝“實(shí)際收益”（已做）＋“預(yù)期收益”（能做），即RealReturns+

ExpectedReturns三、不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果/產(chǎn)出鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，結(jié)果導(dǎo)向壓力管理員工成就感強(qiáng)結(jié)果未產(chǎn)生前，難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評價(jià)失效無法獲取個(gè)人活動(dòng)信息易導(dǎo)致短期行為注重過程/行為能夠及時(shí)獲取個(gè)人活動(dòng)信息，進(jìn)而形成有效的指導(dǎo)和監(jiān)督創(chuàng)新者難以容身過分強(qiáng)調(diào)方法與步驟忽視實(shí)際工作成果四、績效定義的適用績效含義適用對象適應(yīng)的企業(yè)或階段1.完成工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性工作者一切階段2.結(jié)果/產(chǎn)出高層管理者可量化的工作人員成長階段特點(diǎn)：需要快速反應(yīng)，企業(yè)靈活，且創(chuàng)新性強(qiáng)四、績效定義的適用績效含義適用人群適應(yīng)的企業(yè)或階段3.行為基層員工發(fā)展成熟階段特點(diǎn)：發(fā)展緩慢、強(qiáng)調(diào)流程、按部就班4.結(jié)果＋過程適用各類人員各個(gè)階段5.RR＋ER知識工作者，如研發(fā)人員革新階段要強(qiáng)調(diào)的是：績效包括組織績效和個(gè)體績效兩個(gè)層次思考：個(gè)體績效是組織績效的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)，但個(gè)體績效的實(shí)現(xiàn)一定能保證組織績效么?五、績效的特點(diǎn)（1）多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素影響。有哪些因素？能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境（2）多維性：績效的評價(jià)應(yīng)從多個(gè)方面進(jìn)行，即需沿多種維度去分析與考核。一般來說，績效考核的內(nèi)容可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面（三個(gè)維度）進(jìn)行。（3）動(dòng)態(tài)性：績效是動(dòng)態(tài)變化的，具有時(shí)間的概念，即員工的績效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)變化特征。一、早期觀點(diǎn)：具體類型不同的績效考核定義類型1.對組織成員貢獻(xiàn)排序2.對員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，及對組織的相對價(jià)值進(jìn)行考核，是考核的程序、規(guī)范、方法的總和3.對員工現(xiàn)狀及其潛能的評估4.人事管理系統(tǒng)的組成部分5.考察個(gè)人和小組工作業(yè)績的正式制度第二節(jié)什么是績效考核二、現(xiàn)在的觀點(diǎn)：績效考核：是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。三、績效考核的潛在缺陷它是一個(gè)使人焦慮的事情目的很難明確若績效考核結(jié)果不理想，考核更難展開尤其是當(dāng)考核制度本身存在問題時(shí)，其缺陷更是明顯。績效考核造成的消極影響1、員工的動(dòng)力在于追求利益和害怕懲罰2、對制度的依賴消弱了責(zé)任（改善績效）3、忽略過程控制和督導(dǎo)4、易造成管理著和員工之間的沖突和對立5、不利于新員工、能力差和資質(zhì)淺的員工發(fā)展6、工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任7、造成員工內(nèi)部矛盾四、績效考核的重要性影響企業(yè)組織的生產(chǎn)率和競爭力作為人事決策的指標(biāo)有助于員工管理第三節(jié)什么是績效管理一、績效管理的含義三種觀點(diǎn)：1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)代表人物：羅杰斯和布瑞德魯普核心：決定組織的戰(zhàn)略2、績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)代表人物：艾恩斯沃斯、奎因、斯坎奈爾等核心：對個(gè)人的成績和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和獎(jiǎng)懲3、績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)又分成兩種觀點(diǎn)：績效管理通過將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起，來支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)。績效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的績效?？冃Ч芾恚菏侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。二、績效管理和績效考核的主要區(qū)別項(xiàng)目績效管理績效考核是否是個(gè)系統(tǒng)注重過程或結(jié)果是否具有前瞻性控制手段能力培養(yǎng)管理者與被管理者的關(guān)系是只是績效管理系統(tǒng)的一部分注重過程注重結(jié)果具備前瞻性回顧成果計(jì)劃、控制與監(jiān)督提取績效信息重視重視成績大小合作伙伴關(guān)系對立、緊張三、績效管理的重要作用1.績效管理可以有效彌補(bǔ)績效考核的不足2.績效管理可以有效地促進(jìn)質(zhì)量管理3.績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化4.績效管理有效地避免了管理者與員工的沖突5.管理者可以節(jié)約時(shí)間成本6.績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展

1.與工作分析的關(guān)系（1）工作分析：具體職位的職能？由誰來干？即確定工作職責(zé)及其產(chǎn)出；（2）工作分析是制定績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicatin,KPI）的依據(jù)；

（3）工作分析為績效管理提供了基本依據(jù)；四、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

2.與薪酬體系的關(guān)系薪酬體系的3P模型＝職位評價(jià)系統(tǒng)(Positionevaluationsystem)＋績效評價(jià)系統(tǒng)(PerformanceappraisalSystem)＋薪酬管理系統(tǒng)(Payadministrationsystem)

3.與人員甄選的關(guān)系（1）針對“潛質(zhì)”的測評手段：心理和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談、情景模擬技術(shù)等；（2）針對“顯質(zhì)”的測評：績效考核

4.與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系根據(jù)績效信息制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。五、績效管理系統(tǒng)（一）管理控制系統(tǒng)

1.控制系統(tǒng)的三個(gè)基本思想：（1）控制或限制；（2）指導(dǎo)或命令；（3）校對或檢驗(yàn)；2.四個(gè)基本環(huán)節(jié)：（1）預(yù)先（前饋）控制：如預(yù)測、可行性分析、目標(biāo)、預(yù)算、程序、規(guī)則、制度等；（2）指導(dǎo)（過程）控制：同步控制，及時(shí)糾正偏差；（3）是否控制：控制關(guān)鍵點(diǎn)，是否繼續(xù)；（4）事后（反饋）控制：通過對結(jié)果分析、評估，改進(jìn)系統(tǒng)（二）人力資源管理控制系統(tǒng)

a.前饋控制：工作開始前對偏差進(jìn)行預(yù)測和估計(jì)，并防范。

1.計(jì)劃控制：資源的有限性＋目標(biāo)排列；

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