中級(jí)人力資源偏題小抄匯總

第一章人力資源規(guī)劃1。組織設(shè)計(jì)的基本原則:目標(biāo)原則,相符原則,職責(zé)原則，組織階層原則，管理幅度原則，專(zhuān)業(yè)化原則,協(xié)調(diào)原則和明確性原則,美國(guó)管理學(xué)家孔茨等人，在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的15條基本原則:目標(biāo)一致原則，效率原則,管理幅度原則，分級(jí)原則,授權(quán)原則,職責(zé)的絕對(duì)性原則，職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則,統(tǒng)一指揮原則,職權(quán)等級(jí)原則,分工原則，職能明確性原則，檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門(mén)分設(shè)原則，平衡原則,靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則．２．我國(guó)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原則,現(xiàn)可以歸納如下：１.任務(wù)與目標(biāo)原則２.專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則３.有效管理幅度原則4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則，為此,需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)，責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，同時(shí)又要求選用一些具有較好適應(yīng)性的組織形式和措施,使組織在變動(dòng)的環(huán)境中，具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制.3.多維立體組織結(jié)構(gòu):它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)的結(jié)合在一起,形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式．４.分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)，分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱(chēng)，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì),其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分，如果發(fā)生資不抵債的情況,總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)６企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種形式，與眾多企業(yè)法人組織成共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體.企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)圖：1、核心企業(yè)2、控股企業(yè)３、參股企業(yè)４、協(xié)作成員企業(yè)層7業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下,從事某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，更好地發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的整體優(yōu)勢(shì),為集團(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)服務(wù)，減輕集團(tuán)和成員企業(yè)的繁雜事務(wù)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的機(jī)構(gòu).8企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專(zhuān)業(yè)中心主要有：信息中心，人才培訓(xùn)中心，計(jì)量檢測(cè)中心，科研開(kāi)發(fā)中心等；設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司,產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)公司，物資供應(yīng)公司,運(yùn)輸公司，財(cái)務(wù)公司等．9企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：一組織結(jié)構(gòu)診斷１組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：(１)工作崗位說(shuō)明書(shū)(2）組織體系圖(３）管理業(yè)務(wù)流程圖2組織結(jié)構(gòu)分析;（1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并?（2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位．（3）分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別.３組織決策分析（１)決策影響的時(shí)間（2)決策對(duì)各職能的影響面(3)決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)4。組織關(guān)系分析二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1企業(yè)變革的征兆:1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯示如決策失靈3）員工士氣低落，不滿情緒嗇合理化建議減少2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革）３排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（１讓員工參加組織變革的調(diào)查診斷和計(jì)劃使其認(rèn)識(shí)到變革的必要性和變革的責(zé)任感2大力推行與組織變革想適應(yīng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，使員工能掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的崗位3大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力）三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)10企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革（一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合：通常,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)（１)各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突(2)存在過(guò)多的委員會(huì)，建立委員會(huì)本來(lái)是整合的表現(xiàn)，是用來(lái)解決部門(mén)間協(xié)調(diào)問(wèn)題的（３)高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者(４)組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：（1）擬定目標(biāo)階段（2)規(guī)劃階段（3)互動(dòng)階段(4)控制階段11企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制：（１）人員配置計(jì)劃（2)人員需求計(jì)劃（3）人員供給計(jì)劃（４)人員培訓(xùn)計(jì)劃（5）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（6）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃(7）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策19影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：1顧客需求的變化２生產(chǎn)需求３勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6每個(gè)員工的移動(dòng)情況7礦工趨向8政府方針政策的影響9工作小時(shí)的變化10退休年齡的變化11社會(huì)安全福利保障２0人力資源需求預(yù)測(cè)包括：現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè),未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)，未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析.其具體程序如下:一。準(zhǔn)備階段:(一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)（二）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：1．SWＯT分析法，2。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：是美國(guó)人邁克爾波特在１980年出版的<＜競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法＞＞一書(shū)中提出的一種分析模型,在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析,對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析，對(duì)顧客群的分析,對(duì)供應(yīng)商的分析（三）崗位分類(lèi)：1．企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)（１)基本生產(chǎn)工，包括鉗工操作人員,車(chē)床操作人員,鍛造操作人員等（2）裝配試驗(yàn)工，包括裝甲車(chē)輛裝配人員，汽車(chē)裝配人員,機(jī)械設(shè)備基礎(chǔ)件裝配人員等(3)維修操作工，包括機(jī)電設(shè)備安裝維修人員，精密儀器儀表安裝維修人員等(4）檢驗(yàn)工,包括化學(xué)檢驗(yàn)人員,材料成分檢驗(yàn)人員,產(chǎn)品可靠性檢驗(yàn)人員等（5）輔助工,包括包裝操作人員，打字人員，倉(cāng)儲(chǔ)保管人員等2。企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi):(1)機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員，包括機(jī)動(dòng)平臺(tái)電氣設(shè)備技術(shù)人員,機(jī)動(dòng)平臺(tái)輔助系統(tǒng)總體技術(shù)人員等（2）機(jī)械制造加工工藝人員,包括焊接工藝人員，金屬熱處理工藝人員等(3）機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員，包括動(dòng)力設(shè)備裝配工藝人員，電氣設(shè)備裝配工藝人員等(4）工程設(shè)計(jì)人員，包括履帶式機(jī)動(dòng)平臺(tái)總體設(shè)計(jì)人員，超聲波檢測(cè)技術(shù)人員等(５)檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員,包括理學(xué)性能測(cè)試技術(shù)人員,超聲波檢測(cè)技術(shù)人員等（6）服務(wù)性技術(shù)人員，包括中醫(yī),護(hù)理人員,藥劑師，職業(yè)教育教學(xué)人員等3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員分類(lèi)（1）戰(zhàn)略管理類(lèi)(2)運(yùn)營(yíng)管理類(lèi)（３）市場(chǎng)動(dòng)作類(lèi)（4)保障管理類(lèi)（5）社會(huì)化服務(wù)管理類(lèi)（四）資料采集與初步處理1。數(shù)據(jù)采集(１)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量，工業(yè)總產(chǎn)值，稅金，利潤(rùn)，銷(xiāo)售收入,資產(chǎn),能源消耗量調(diào)查表(２)預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量,產(chǎn)值，銷(xiāo)售收入，利潤(rùn)調(diào)查表（3)企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表（４）企業(yè)投資情況調(diào)查表（５)新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表（6）新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表（7)企業(yè)人員數(shù)量，結(jié)構(gòu)(學(xué)歷，職稱(chēng),年齡等）統(tǒng)計(jì)表(8)各部門(mén)人員流動(dòng)情況調(diào)查表（9）企業(yè)各類(lèi)人員流動(dòng)調(diào)查表（1０)企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表（11)各類(lèi)人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表（12)設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表（13)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表（14)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表（1５）企業(yè)分工種廢品率,廢品損失統(tǒng)計(jì)表(1６）企業(yè)人員出勤率，作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等21制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1確保人力資源需求的原則(最基礎(chǔ)的）2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則３與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則４保持適度流動(dòng)性的原則22制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況３采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)這是預(yù)測(cè)中最困難最重要的環(huán)節(jié)４制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正２3人力資源需求預(yù)測(cè):就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算，預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去推測(cè)未來(lái)預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)，行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法,在人力資源需求中還要注意需求與凈需求的區(qū)別24人力資源供給預(yù)測(cè):企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源的分析預(yù)測(cè)２5德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式,聽(tīng)取專(zhuān)家（尤其是人事專(zhuān)家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)多次重復(fù),最終達(dá)成一致意見(jiàn)，它是一種定性預(yù)測(cè)方法，德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行：（1)第一輪:提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專(zhuān)家意見(jiàn)。（2）第二輪:簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜),交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。(3)第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)（４）第四輪;進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù).26生產(chǎn)模型法：是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè),它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y(總產(chǎn)出）＝勞動(dòng)投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié))X資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）X總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)）X正態(tài)分布誤差，如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道企業(yè)的人力資源需求量.２７人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：1轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。２人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的,因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正(１）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的（2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.（3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.2８影響企業(yè)人員需求的因素有很多：１影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu),銷(xiāo)售收入(利潤(rùn)),產(chǎn)值產(chǎn)量，總資產(chǎn)（凈資產(chǎn))，總成本，追加投資,人工成本，勞動(dòng)生產(chǎn)率,出勤率，能源消耗情況，定額工時(shí),作業(yè)率和廢品率等.2影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)，銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)),產(chǎn)值產(chǎn)量，總資產(chǎn)（凈資產(chǎn))，總成本，追加投資，人工成本，出勤率，生產(chǎn)技術(shù)水平，新項(xiàng)目投資,科研項(xiàng)目，科研經(jīng)費(fèi),科研成果，研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。3。影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu),銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)）,產(chǎn)值產(chǎn)量，總資產(chǎn)(凈資產(chǎn)），總成本,追加投資，人工成本，勞動(dòng)生產(chǎn)率,出勤率，企業(yè)管理幅度，企業(yè)信息化程度,信息傳送速度,決策速度，以及企業(yè)其他各類(lèi)人中的數(shù)量等。29企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟:1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀２分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)5分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素）,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)第二章：招聘與配置1行為環(huán)境要素:行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件，內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì),它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮;外部環(huán)境指客觀外界存在的,間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件,包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面,工作性質(zhì)指:工作難度，工作責(zé)任,工作周期,工作范圍，工作地位等，組織背景包括人際關(guān)系,群體素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)因素,組織狀況等,在進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素的設(shè)計(jì)時(shí),可以考慮行為環(huán)境要素與員工素質(zhì)及功能行為的關(guān)系，通過(guò)建立行為環(huán)境指標(biāo)體系來(lái)全面反映員工素質(zhì)及功能行為特征。2問(wèn)卷法:采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用，方便，高效的方法，這種形式的代表有卡特爾１6因素個(gè)性問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱(chēng)16ＰＦ),艾森克個(gè)性問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ）,明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷(簡(jiǎn)稱(chēng)MMPＩ）3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)，威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)4企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施:(一)準(zhǔn)備階段：1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組：(1)堅(jiān)持原則,公正不偏（２）有主見(jiàn),善于獨(dú)立思考（３）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)(4)有一定的文化水平（５)有事業(yè)心，不怕得罪人（６）作風(fēng)正派,辦事公道(７）了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況3測(cè)評(píng)方案的制定：(1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(２)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)(3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（４)選擇合理的測(cè)評(píng)方法(二）實(shí)施階段：1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇：(1）測(cè)評(píng)時(shí)間(２）測(cè)評(píng)環(huán)境３測(cè)評(píng)操作程序：（１)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的（2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同(3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求（4）舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求（５)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋,具體操作：(1）單獨(dú)操作（2)對(duì)比操作(３)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：１引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：(１)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（3）近因誤差（４)感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足２測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：(１)集中趨勢(shì)分析(２)離散趨勢(shì)分析（3）相關(guān)分析(4）因素分析3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理(四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：１測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：(１）數(shù)字描述(2)文字描述2員工分類(lèi)：（1）調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)（２)數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：(1)要素分析法（2）綜合分析法（３）曲線分析法5.企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二)員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：1。戰(zhàn)略管理能力２團(tuán)隊(duì)管理能力3自我意識(shí)4領(lǐng)導(dǎo)技能5分析式思考6自我管理能力７成就需求8市場(chǎng)意識(shí)９關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（四）選擇測(cè)評(píng)工具(五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果(六)作出最終決策（七)發(fā)放錄用通知６?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策7．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測(cè)量的能力要素或維度有很大關(guān)系,題目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于運(yùn)用什么題型，通過(guò)什么內(nèi)容來(lái)激發(fā)和考察這些要素以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程：（一)選擇題目類(lèi)型(二）編寫(xiě)初稿（三)調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍?xún)（五）試則(六)反饋，修改,完善第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說(shuō)明３工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)６設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證２.制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重要點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇,但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提.起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面的工作：１制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡:主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：（１)在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡（2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡（３)在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡（４）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡（5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡3．我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序:(１)確定教學(xué)目的(2)闡明教學(xué)目標(biāo)(３)分析教學(xué)對(duì)象的特征(４）選擇教學(xué)策略（５)選擇教學(xué)方法及媒體（６）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃（7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正４.課程設(shè)計(jì)文件的格式:1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱４開(kāi)發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求5.一.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃:（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（二)課程系列計(jì)劃（三)培訓(xùn)課程計(jì)劃二。培訓(xùn)課程分析：（一）課程目標(biāo)分析（二)培訓(xùn)環(huán)境分析（三）信息和資料的收集（四)課程模塊設(shè)計(jì)（五)課程內(nèi)容的確定（六)課程演練與試驗(yàn)（七）信息反饋與課程修訂(八）課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例6．課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜,否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。2凡是培訓(xùn)師講授,表達(dá)的內(nèi)容,教材不必重復(fù)3教材以提示重點(diǎn),要點(diǎn),強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi)５教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作６制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)7．工作任務(wù)表的作用如下:1強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)2提高學(xué)習(xí)的效果３關(guān)注信息的反饋8。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用:（1）迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作作出界定,進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到操作規(guī)程,也便于在以后工作中隨時(shí)查閱（３)有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本9。不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合管理層次能力組合高層管理人員洞察能力,決策能力，創(chuàng)造能力,統(tǒng)籌能力,批判能力，個(gè)人品德，自我控制力，自我學(xué)習(xí)力,概念思維，戰(zhàn)略眼光，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,協(xié)調(diào)能力,溝通能力，專(zhuān)業(yè)能力，目標(biāo)設(shè)定能力,業(yè)績(jī)考核能力,教練與咨詢(xún)能力,解決團(tuán)隊(duì)問(wèn)題的能力,向高層經(jīng)營(yíng)者提供信息的能力等基層管理人員經(jīng)營(yíng)管理的基本內(nèi)容和溝通方式:專(zhuān)業(yè)能力，計(jì)劃能力，指導(dǎo)能力，溝通能力，理解能力等1１.企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn):(一)高層管理人員的培訓(xùn)方式（二）接班人的教育培訓(xùn)：１在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開(kāi)學(xué)習(xí)研討會(huì)2參加公司外部的各種研討班3到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修４到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)5將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治“式培養(yǎng)課程1２．企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo):提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn),知識(shí)和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨，使命，信念,價(jià)值觀和管理文化;培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人.13。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式:(一）在職開(kāi)發(fā)（二)替補(bǔ)訓(xùn)練(三)短期學(xué)習(xí)（四）輪流任職計(jì)劃（五）決策模擬訓(xùn)練(六）決策競(jìng)賽:１競(jìng)賽主持人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來(lái)做最終決策2假定一種需要作出決策的情況,這種情況不僅典型,而且在公司的所有部門(mén)普遍存在3在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷(xiāo)，研發(fā)，人事服務(wù),生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策４裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專(zhuān)門(mén)的表格上并集中起來(lái)5裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者，讓他們作出新的決策（裁判一般都已事先規(guī)定了各種決策對(duì)企業(yè)影響的標(biāo)準(zhǔn)）６重復(fù)第4步,第5步,直至比賽結(jié)束７比賽后召開(kāi)評(píng)比會(huì)：首先裁判評(píng)論各組的決策和效果,其次每個(gè)參賽組檢查自己的決策,推測(cè)其效果,并對(duì)同一種情況下其他組所作出的決策進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后全體參與者對(duì)之前的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行大討論進(jìn)行評(píng)比。1４．角色扮演是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法，具體步驟如下：1把一組主管人員集合在一起２選取某種情境，如與直接主管存在沖突的雇員要求調(diào)動(dòng)工作的情境３從主管人員中選出兩個(gè)人,即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩，思考和進(jìn)行評(píng)論４組織全體討論；1５。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：（一)培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容:1.作用:(1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2.評(píng)估內(nèi)容：（１）培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)，技能和工作態(tài)度評(píng)估(3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（二）培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容：１：作用（１)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3)可以找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)（4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2:評(píng)估內(nèi)容:（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體的確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率，培訓(xùn)對(duì)象參與熱情和持久性(2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分，培訓(xùn)強(qiáng)度，提供的培訓(xùn)量,培訓(xùn)的頻率，培訓(xùn)的時(shí)間安全排(３）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評(píng)估,培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評(píng)估,培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評(píng)估,現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用的評(píng)估。(４）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制,培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力，培訓(xùn)者的工作安排,培訓(xùn)者的工作態(tài)度.（三)培訓(xùn)后效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容：1。作用：(１）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求（2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身（3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置(4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作（5）可以為管理者決策提供所需的信息２。評(píng)估內(nèi)容：(1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估(3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估1６。一.問(wèn)卷調(diào)查法步驟如下：１.明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷:（１）問(wèn)卷的順序.（2）問(wèn)卷的表達(dá)方式。(３)問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容.(4)問(wèn)題的形式．二.訪談法的步驟：1。明確你要采集的信息.２。設(shè)計(jì)訪談方案.3．測(cè)試訪談方案。４。全面實(shí)施．5．進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。三.觀察法.四。座談法.五。內(nèi)省法。六．筆試法步驟：1。確定培訓(xùn)目標(biāo)。2。起草測(cè)試題目。3．選擇，排列測(cè)試題目。４．為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。５。準(zhǔn)備記分卡.6．進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。7.分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果.七．操作性測(cè)驗(yàn)：應(yīng)注意達(dá)到以下要求:1。在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn),并起草評(píng)分方案。２．對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作，相關(guān)條件，生產(chǎn)定額等的規(guī)定。３.對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。4.根據(jù)需要盡可能使測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似.5．測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，一次只能測(cè)一步。6。讓測(cè)驗(yàn),任務(wù)過(guò)程與最終產(chǎn)品掛鉤。7。為學(xué)員編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)，清楚指出在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。8.應(yīng)對(duì)老師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試.八．行為觀察法：１.描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能,也就是觀察的對(duì)象。2.將上一步所說(shuō)的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類(lèi)，并明確某一類(lèi)行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3．練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類(lèi)。４。被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。5．將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管.第四章績(jī)效管理1．績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi):１．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法以，強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，強(qiáng)迫選擇法，行為定位法,行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2。結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法，合成考評(píng)法，日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法,目標(biāo)管理法，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法，直接指標(biāo)法，成績(jī)記錄法，勞動(dòng)定額法。2.日清日結(jié)法:1.設(shè)定目標(biāo)２．控制3．考評(píng)與激勵(lì)3.寬厚誤差：亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定吉果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良，究其原因,有幾種可能:1．因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的;2．主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和對(duì)抗,給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；３.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；4．在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;5.“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多,會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù);6。對(duì)那些已經(jīng)付出了很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；7．“水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒”,認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；8。盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的，消極的影響，如怕影響員工今后的提升;9．對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)4．苛嚴(yán)誤差：亦稱(chēng)嚴(yán)格，偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，究其原因，主要是：１．可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；２．懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；3.迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);4.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;５.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻,對(duì)組織來(lái)說(shuō),容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō),容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志；降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。５．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法里的問(wèn)卷調(diào)查法:第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象,查閱工作崗位說(shuō)明書(shū),通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料.第二步,列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選.第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式,對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況,確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式，所調(diào)查對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)施步驟和方法.第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷.第七步,回收調(diào)查問(wèn)卷.５。對(duì)于一些技術(shù)性或管理性崗位來(lái)說(shuō),采用客觀的量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)就十分困難,主要有以下三個(gè)方面的原因：1.績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚;２?？?jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量;3。此外,由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度.6.在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？1。從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效；2。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要;3.對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者—無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位,他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度；7。為了滿足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性，可行性,可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的績(jī)效，都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)上有以下幾個(gè)基本特點(diǎn):1。能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價(jià)值;２.采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率;3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重;4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析８．一。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：(一)目標(biāo)分解法:1。確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3．各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析（二)關(guān)鍵分析法：它的基本思想是:通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析,必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KＰI;(三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法9.企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：在明確了KPI體系設(shè)計(jì)的兩條主線之后,可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPＩ體系;２．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立ＫPI體系；3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系.10.基于互聯(lián)網(wǎng)的3６０度考評(píng):（一)基于互聯(lián)網(wǎng)的３6０度考評(píng)的優(yōu)勢(shì):1.克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題；2。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作,降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性；３．保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性;４.大大降低了評(píng)價(jià)成本;(二)基于互聯(lián)網(wǎng)的3６０度考評(píng)面臨的問(wèn)題：(１)受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；(２)存在信息安全隱患。１１．3６0度考評(píng)的實(shí)施程序：（一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：(1）進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用3６0度考評(píng)方法以.２。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷（二）培訓(xùn)考評(píng)者：（１)組建360度考評(píng)者隊(duì)伍；（2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧,考評(píng)實(shí)施技巧,總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等;(三）實(shí)施３6０度考評(píng)：1.實(shí)施考評(píng)。2。統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。３．對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到３60度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效。4.企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)外對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。（四)反饋面談。（五）效果評(píng)價(jià)第五章薪酬管理1.崗位評(píng)價(jià),績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查外部公平（薪酬水平）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析內(nèi)部公平(工資等級(jí))崗位調(diào)查資歷能力資歷能力個(gè)人公平（績(jī)效工資）個(gè)人公平（績(jī)效工資）個(gè)人小組個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)２．工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策，原則，工資支付方式，工資標(biāo)準(zhǔn),工資結(jié)構(gòu),工資等級(jí)及級(jí)差，獎(jiǎng)金,津貼，過(guò)渡辦法,其他規(guī)定等。３．崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：(１)薪點(diǎn)數(shù)的確定：1。崗位薪點(diǎn)的確定.2．個(gè)人薪點(diǎn)的確定.3。加分薪點(diǎn)數(shù).(２）薪點(diǎn)值的確定4。薪點(diǎn)工資制有以下的優(yōu)點(diǎn):(1)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求;（2)工資用薪點(diǎn)表示,比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn),可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平,充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用;（３)在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中,浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神.５.團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題:(１）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)；（2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)；(3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì);6．工資結(jié)構(gòu):工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。工資結(jié)構(gòu)圖特殊津貼浮動(dòng)工資固定工資結(jié)構(gòu)特殊津貼浮動(dòng)工資固定工資按人的情況按工作表現(xiàn)按崗位評(píng)估依據(jù)按人的情況按工作表現(xiàn)按崗位評(píng)估人動(dòng)靜狀態(tài)人動(dòng)靜7.制定健全，合理的工資制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重大的決策，因此，需要有一套完整，正規(guī)的程序企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)崗位分析與評(píng)價(jià)確定企業(yè)員工的工資原則與策略工資的市場(chǎng)調(diào)查工資的市場(chǎng)調(diào)查圖5—17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖８．寬帶式工資結(jié)構(gòu)具有以下幾個(gè)方面的作用:1。寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2。寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高;3。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng);4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；５．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。９。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序:一．明確企業(yè)的要求；二．工資等級(jí)的劃分;三.工資寬帶的定價(jià)；四.員工工資的定位；五.員工工資的調(diào)整；1０．制定薪酬計(jì)劃的程序：1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資，獎(jiǎng)金,福利，長(zhǎng)期激勵(lì)等）.2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,是90％點(diǎn)處，７５％點(diǎn)處，還是５０％點(diǎn)處，25%點(diǎn)處。3。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。４.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表.5。根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況,各員工的基本情況如工齡,業(yè)績(jī)考核結(jié)果,能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃,并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。８.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),董事會(huì)報(bào)批。１1。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序:１．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源.２。確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。3。確定養(yǎng)老金支付的額度。4．確定養(yǎng)老金的支付形式.5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。６。確定養(yǎng)老金基金管理辦法。12.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序:1．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度;2．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍;３。確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn);4。確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法；第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1。工資集體協(xié)商的內(nèi)容:（1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;(４)獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼等分配辦法;(5）工資支付辦法；(６）變更，解除工資協(xié)議的程序；（７)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。2．工資集體協(xié)商的程序:（一）工資集體協(xié)商代表的確定:工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的,工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意,雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。(二）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：(1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間,地點(diǎn)，內(nèi)容等；(2）在不違反有關(guān)法律,法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求,在協(xié)商開(kāi)始前５日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。（3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。（4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。(三)工資協(xié)議的審查:（1）工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明,報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。(２）勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議１5日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格，工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查,若對(duì)工資協(xié)議無(wú)異議，應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，工資協(xié)議即行生效，如對(duì)工資協(xié)議有修改意見(jiàn),則應(yīng)將修改意見(jiàn)在《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見(jiàn)及時(shí)協(xié)商,修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)。３.工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》,視為勞動(dòng)保障行政部門(mén)同意，該工資協(xié)議即行生效。4．在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi),以適當(dāng)形式向雙方人員公布.(四）明確工資協(xié)議期限：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍?shū)面提出協(xié)商意向書(shū),進(jìn)行下一輪的工資集協(xié)商,做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。3.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)是：