企業(yè)人力資源管理中的倫理問題

企業(yè)人力資源管理中的倫理問題摘要：企業(yè)應是一個負責人的經(jīng)濟主體,也是一個合格的道德主體,人力資源的實踐過程也是一個道德的踐履過程。企業(yè)的人力資源管理既要追求效率和效益,又應重視人文價值，追求倫理價值。在本文中，將著重探討企業(yè)人力資源管理中的倫理問題。其中將首先對人力資源進行大致介紹，其后分析我國當前人力資源方面存在的主要倫理問題，并分析此類倫理問題產(chǎn)生的主要原因，并探討企業(yè)人力資源管理中應當遵守的倫理原則，以及為探求人力資源管理中存在的倫理問題的解決途徑。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理倫理問題主要原因解決途徑一、人力資源管理概述(一)什么是人力資源管理人力資源管理（ＨumaｎReｓourcｅsMaｎａgｅmｅnt）是指HYPＥRLINK"http：／／wiｋi。mbａｌiｂ.coｍ/wｉｋｉ/企業(yè)”企業(yè)的一系列HYＰERLＩNK＂ｈｔtp://wikｉ．ｍbａliｂ。com/wiki/人力資源政策＂人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括HＹＰＥRLＩNＫ＂http：/／wiki.ｍbａlib．cｏm／wikｉ／企業(yè)人力資源戰(zhàn)略"企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，HYＰEＲＬＩNK”hｔtp：//wiｋi。mbａlib．ｃoｍ／ｗiｋi／員工”員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，HYPＥＲLＩNK”http：／/wiｋi。ｍbalib．com／wiki／績效管理"績效管理，ＨＹPERLINK”ｈｔtｐ:/／wiki。ｍbａlｉｂ。cｏｍ/ｗiｋi/薪酬管理＂薪酬管理,ＨＹPERLＩNK"ｈttp：／/ｗｉki。mｂalib．ｃoｍ/wｉkｉ/員工流動管理”員工流動管理,HYＰＥRＬINK”hｔtp://wiki。mbalｉb.coｍ／ｗiki／員工關(guān)系管理”員工關(guān)系管理,HYPＥRＬINK”httｐ：／/wiki。mbaｌｉb.ｃom/wiｋi/員工”員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法,對HＹＰＥRLINK"ｈｔtｐ：／/wiki．ｍbａliｂ。com/wiｋｉ/人力資源"人力資源的獲?。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持（留人)和利用（用人）等方面所進行的HＹＰEＲLINK"hｔtp://ｗiki。mbａｌ/wiｋi/計劃"計劃、HYＰERLINK”htｔp：//wiki.mｂalib。coｍ/ｗｉｋｉ/組織＂組織、指揮、ＨＹPＥRLIＮK"ｈtｔp:／/wiｋｉ.ｍｂalｉb.cｏm/wｉｋi/控制”控制和ＨYPＥRLINK”hｔtp:／/wｉki.mｂ／wikｉ／協(xié)調(diào)＂協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的最終目標是促進ＨＹＰERLIＮK＂hｔtｐ://ｗｉki.mbaｌib．com/wikｉ/企業(yè)目標＂企業(yè)目標的實現(xiàn).阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標作出了如下規(guī)定：(1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現(xiàn);(２)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務;(3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；（4)應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；(5）當ＨYＰERＬINＫ"http:／/wiｋi.mbａｌｉｂ。com/ｗiｋi/企業(yè)文化"企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進;（6）創(chuàng)造理想的HYＰＥRLＩNK"http://wiki。ｍｂaｌiｂ。cｏm／wiki／企業(yè)環(huán)境"企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。(2）HYＰERLINK”httｐ:/／wiｋi．mbalｉb.coｍ/wｉｋｉ/人力資源規(guī)劃＂人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。(3）ＨＹＰERLIＮK"hｔtp://ｗiki。mｂalib．com/wiki／員工招聘”員工招聘與選拔.根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上.(４）ＨYPＥＲＬIＮK＂htｔp：/／ｗikｉ。mｂalib。cｏm／ｗｉkｉ/績效考評＂績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的HYＰEＲＬIＮK”http:／/wiｋｉ.ｍｂａｌiｂ.com/ｗｉkｉ／工作績效＂工作績效,并為員工培訓、HYＰEＲLINK＂hｔtｐ：//wｉki。mbaliｂ。ｃom/ｗikｉ／晉升＂晉升、計酬等HＹPＥRＬIＮＫ”ｈｔtp：//wiki。mbaliｂ.ｃom/ｗikｉ/人事決策＂人事決策提供依據(jù)。(５）ＨYPERＬINK"http：/／wｉｋi．mｂalib．ｃoｍ/wiｋi／薪酬管理”薪酬管理。包括對HYPEＲＬINK"http：//wiｋi.mbaｌib.coｍ/wiｋｉ／基本薪酬"基本薪酬、ＨYＰERLＩNＫ”ｈttｐ：/／wｉｋi.mbalib．coｍ／wｉkｉ／績效薪酬"績效薪酬、ＨＹPERLＩNK＂ｈｔtｐ：/／wiｋｉ．mbaｌｉb.ｃoｍ/wiｋi/獎金"獎金、ＨＹＰERLINK”htｔp:／／wikｉ。／wiki/津貼"津貼以及福利等HＹPEＲLINＫ”htｔp:/／wiki。ｍｂaｌib。coｍ/wiki/薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,以HＹＰＥＲＬIＮK"http:／/wiki。ｍbaｌｉb。coｍ/ｗｉkｉ/激勵＂激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。(６）ＨYPEＲLINＫ＂http:／／ｗiｋｉ。mｂalｉｂ。cｏm/wｉki/員工激勵＂員工激勵。采用HＹＰＥRLINＫ＂httｐ://wikｉ.mｂaliｂ。cｏm／ｗiｋi/激勵理論"激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力.(7）培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、HＹPＥＲLINK"ｈｔｔｐ：//ｗiｋi．ｍｂaｌｉ/ｗiki/工作態(tài)度＂工作態(tài)度和工作績效,進一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強人力資源的HＹPERLＩNＫ”http:／／ｗikｉ．mｂaｌiｂ。cｏm/wiki/貢獻率"貢獻率.(８）ＨYPEＲＬＩNＫ"hｔtp:/／ｗikｉ．ｍbaliｂ。cｏｍ/wｉki/職業(yè)生涯規(guī)劃"職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（９）HＹPＥＲＬＩＮK”httｐ：//wiｋｉ．mｂaｌib。cｏm／wiki/人力資源會計"人力資源會計.與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展HYＰERLINK"hｔtp:/／wiｋi.ｍbａ/wｉki／人力資源投資＂人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（１0）HYＰERLINK”ｈttｐ:／／wiｋi．mbalib。cｏｍ/wiki／勞動關(guān)系管理＂勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的HYPEＲLＩＮK＂http:／／wｉki．ｍbaliｂ．ｃom/wiki／勞動關(guān)系”勞動關(guān)系，進行HYPＥRＬINK"httｐ：//wｉki。mbaliｂ。ｃom/wｉki/企業(yè)文化建設(shè)"企業(yè)文化建設(shè),營造和諧的勞動關(guān)系和良好的HYPＥRLINK"htｔp：/／wｉki.ｍbaｌib。cｏm/wｉkｉ/工作氛圍”工作氛圍,保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。二、我國人力資源管理中存在的主要倫理問題目前，越來越多的企業(yè)人事的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的的關(guān)鍵資源.然而我國企業(yè)人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段，很多企業(yè)沒有處理好人力資源管理中存在的倫理問題，導致員工態(tài)度消極,效率低下，企業(yè)也因此陷入經(jīng)營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的有效途徑。目前我國人力資源管理中存在的倫理問題主要有:（一）歧視問題根據(jù)國際勞工組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書》中給歧視下的定義：任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治、觀點、民族、血統(tǒng)或者社會出身所作的區(qū)別。排斥或者優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或者職業(yè)上的機會均等或者待遇平等，從而構(gòu)成歧視。雇傭歧視主要表現(xiàn)在以下三個方面:年齡歧視。有些企業(yè)或者單位在招收員工時,會注明要年齡區(qū)間，這樣一來，許多中年再就業(yè)者就很容易受到用人單位的歧視,他們找到合適工作的幾率和薪酬都很低。表現(xiàn)在挑選上.用跟工作無關(guān)的內(nèi)容、態(tài)度、智力測試的方法來淘汰一些雇員.比如認為女性天生不適合某種工作的態(tài)度。表現(xiàn)在性別上。具體有：在晉升上，婦女往往得不到高層管理者的職位;在雇傭條件上,往往同工不同酬,女性要比男性工資要低一些；在辭退上，在同等條件下，女性唄辭退的可能性更大。（二）組織公平問題在中國企業(yè)中，管理者依據(jù)個人的喜好來評定雇員績效、隨意安插親信、組織內(nèi)搞裙帶關(guān)系等現(xiàn)象并不少見,在所有的雇傭、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在公平問題，因為這些都涉及到個體的權(quán)利和尊嚴。（三)個人隱私問題隱私可分為兩大類:一是個人的私生活,二是個人的私人信息.在人力資源管理中，雇主對雇員隱私的侵犯直接違背了對隱私權(quán)保護的原則，構(gòu)成了雇員精神上的損失。（四）工作安全與健康問題依據(jù)雇主與雇員的契約關(guān)系和法律條例，雇員有義務對本職工作盡心盡力，雇主有義務保護雇員的人身安全與健康,并尊重每一個雇員.如果不健康的工作環(huán)境和安全隱患帶給雇員生理上的損害和內(nèi)心的損害，企業(yè)沒有盡到作為雇主應有的額道德義務是不合倫理的。（五）騷擾問題騷擾中最受關(guān)注的是性騷擾。但還存在其他類型的騷擾。如精神騷擾。橫加干涉私人生活,指責別人說話習慣，口音或者穿衣打扮風格或者過度關(guān)心別人業(yè)余生活等.由此可看出,解決倫理問題是人力資源管理中非常重要的問題，隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的提升，企業(yè)對人力資源管理的能力要求也在提高，其中一個關(guān)鍵能力就是處理倫理的能力。三、企業(yè)人力資源管理必須遵循的原則管理的一般倫理原則反映的是人性和社會最基本的倫理要求與管理活動的特殊要求的統(tǒng)一，也是貫穿于全部管理活動最一般和最基本的倫理要求，它對管理活動具有普遍的指導意義。在企業(yè)人力資源管理方面主要的倫理原則有:（一)以人為本原則企業(yè)人力資源管理是對人的管理,管理活動必須順乎人性，合乎人道，滿足人的合理需要，充分發(fā)揮人的主動性,實現(xiàn)人的價值。企業(yè)是人的第二家庭，大多數(shù)人的一生中大約有三分之一的時間實在工作中度過的,企業(yè)要實行以人為本的管理，體現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷。企業(yè)人道地對待員工是企業(yè)的倫理責任。（二)公正原則公正就是指公道、正義。公正是人類社會永恒的價值目標和基本的行為準則,是人們利益關(guān)系得以協(xié)調(diào)的準則，公正理應成為企業(yè)管理中不可或缺的原則。公正的基本內(nèi)容包括：基本權(quán)利平等?；緳?quán)利是每個人因其是人所應享有的生存和發(fā)展最起碼的權(quán)利。只有保證每個成員的平等權(quán)利自由權(quán)利,才能調(diào)動成員的積極性和促進相互合作,使成員的潛能有效釋放，推動企業(yè)發(fā)展。機會均等.這是公平競爭的起點，任何其他原則都是以此為基點的，沒有機會均等，其他原則就會喪失其公正性。要做到機會公平,企業(yè)的規(guī)章制度,考評、獎懲結(jié)果等重要信息都要陽光透明，防止暗箱操作,保障員工的知情權(quán)和參與權(quán).企業(yè)在選人和用人上要一視同仁。就像海爾集團用人似的,企業(yè)“賽馬而不相馬",搭建公平競爭的舞臺,創(chuàng)建一個機會均等的公平的環(huán)境,使每個員工的競爭地位平等，各自努力，公平競爭。規(guī)章制度、操作程序公正合理。這是規(guī)則公正，過程公正,是公正的保證。企業(yè)制定合理公平的用人制度、業(yè)績考評體系、利益分配制度和晉級、晉職制度。另一方面，執(zhí)行程序要公正。企業(yè)規(guī)章制度、程序?qū)γ總€人來說都是剛性的硬約束。賞罰公正，分配公正.使員工獲得最終公平的待遇,這是一種結(jié)果的公正，是公正的最終體現(xiàn)。(三）誠信原則員工之間誠信關(guān)系的建立是企業(yè)誠信關(guān)系體系建立的重要的基礎(chǔ)性條件。員工和企業(yè)的關(guān)系是一種互動互存的依賴關(guān)系，企業(yè)對員工要講誠信,員工對企業(yè)也要講誠信。要加強員工的誠信教育，使員工樹立“講誠信光榮,不講誠信可恥"的觀念,人人時時處處自覺地講誠信,形成一種相互信賴的人際關(guān)系。（四)民主原則民主原則在企業(yè)主要表現(xiàn)在尊重民工意識和民主權(quán)利的基礎(chǔ)上，讓他們共同參與企業(yè)管理的決策、實施、監(jiān)督和評價的全過程.企業(yè)實施民主管理非常必要，而且意義重大。一是企業(yè)正確的決策需要職工的民主參與。二是企業(yè)管理者的勤、廉以及管理者的能力水平需要監(jiān)督。員工的監(jiān)督可以促使管理者更好的提高自身素質(zhì)，改善管理。三是有利于確立員工的主體地位，調(diào)動員工的積極性.四是能夠有效地維護員工的正當權(quán)益。（五）和諧原則“攘外必先安內(nèi)”，一個企業(yè)猶如一個人，只有內(nèi)部各器官健康，協(xié)調(diào)配合,才能健壯，才能充滿活力，才能有高效率,才能集中力量,一致對外，參與競爭.提高企業(yè)的競爭力必須努力營造內(nèi)部和諧的關(guān)系，形成家庭般和諧的氛圍。從企業(yè)人力資源管理的全局來看,以人為本原則。公正原則、誠信原則、民主原則、和諧原則并不是孤立的,而是相互滲透。不可分割的,其目的都是為了權(quán)利和義務的平衡,實現(xiàn)利益的分享與共享，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的關(guān)系，調(diào)動人的積極性，高效地開發(fā)人力資源,以促進企業(yè)的繁榮與發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理要以以人為本原則和公正原則為基石,以誠信原則為基本要求,以民主管理為重要的手段，和諧則既是企業(yè)人力資源管理追求的目標之一,也是企業(yè)人力資源管理合乎倫理的良好結(jié)果。四、如何推進人力資源管理倫理建設(shè)（一）明確企業(yè)道德價值觀是企業(yè)和企業(yè)管理的靈魂，而核心是尊重人,形成和確立視人為目的的價值觀必定離不開人力資源管理團隊的參與。正因為如此,越來越多公司的人力資源經(jīng)理成為企業(yè)核心管理層成員，有許多公司的人力資源負責人擔當了副總裁或副總經(jīng)理的職位。（二）從尊重員工權(quán)益做起企業(yè)應該堅定地從維護員工利益的角度，建立現(xiàn)代企業(yè)對待員工的價值準則，在為員工提供安全、平等的就業(yè)機會的基礎(chǔ)上。充分尊重員工的個人需要，激發(fā)員工的工作積極性,開發(fā)員工的工作能力,讓員工在企業(yè)里充分施展自己的才華，并不斷得到成長發(fā)展。人力資源部要把員工安全與健康、員工發(fā)展。雇員關(guān)系等納入人力資源管理流程，把與員工的溝通作為重要的工作途徑。把提高員工滿意度作為工作目標之一，把企業(yè)建設(shè)成培養(yǎng)人、發(fā)展人的大學校。（三）將道德納入制度流程道德觀是企業(yè)道德建設(shè)的基礎(chǔ)．而要把道德觀轉(zhuǎn)化為員工的行為準則,則必須建立相應的體系和制度.這方面，人力資源管理者責無旁貸。通常,企業(yè)都編有員工手冊,其目的是告訴員工在企業(yè)工作的一般要求。很多公司在員工手冊中專門有一章節(jié)規(guī)定員工的行為規(guī)范。比如：飛利浦中國就在員工行為規(guī)范中明確規(guī)定,飛利浦中國集團的基本目標之一，就是以道德的手段獲得利潤。飛利浦中國保證向員工提供安全和健康的工作環(huán)境，以及沒有歧視、騷擾或因個人行為而不利于工作的工作氣氛.它同時明確規(guī)定:向與本公司有業(yè)務往來或希望與本公司建立業(yè)務關(guān)系的供應商、客戶或其它方面索取或接受禮物或任何形式的酬勞是不允許的。（四)用專業(yè)機構(gòu)保證道德管理一定的組織結(jié)構(gòu)是與一定的公司目標相適應的。如果說,一個企業(yè)要把對社會承擔責任作為企業(yè)的目標之一的話，那么也必須有相應的組織設(shè)計來保證這樣的目標實現(xiàn).這方面，人力資源管理部門是可以大有作為的。最直接的方法是設(shè)立道德管理部門,國外一些大公司已經(jīng)有這方面的實