國企“十四五”戰(zhàn)略落地為何要做人力資源規(guī)劃？如何做

國企“十四五”戰(zhàn)略落地為何要做人力資源規(guī)劃？如何做？在“十四五”開局和“兩個一百年”奮斗目標(biāo)的歷史交匯期，很多國企不惜花重金聘請第三方專業(yè)機構(gòu)編制“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，越來越多的高層也意識到戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行落地必須從企業(yè)的第一資源——人力說起。人力資源的范疇涉及到戰(zhàn)略變化對組織和人員的新需求、新的薪酬績效激勵模式和職級晉升、人才培養(yǎng)體系等與員工切身利益息息相關(guān)的內(nèi)容。我們常說：戰(zhàn)略就是方向盤，但沒有機制做“油門”，就不好激發(fā)員工自主自覺的“擼起袖子朝著既定方向加油干”。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是保障企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃落地的最重要一環(huán)。我們認為，一份好的人力資源規(guī)劃，做好這四步非常關(guān)鍵。第一步，充分把握新時期下戰(zhàn)略規(guī)劃對組織與人員的需求變化，編制人力資源需求規(guī)劃。認清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢，掌握如下幾個必要信息：企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)、需新增或消減的業(yè)務(wù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置依據(jù)、現(xiàn)有人效和行業(yè)人效的對比結(jié)果、現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的變化（從數(shù)量上、質(zhì)量上、匹配度上三個角度分析）、智能設(shè)備及信息化的應(yīng)用情況、內(nèi)部流程優(yōu)化的情況、關(guān)鍵人才的潛力挖掘、內(nèi)部人才流動及流失情況分析、外部勞動力市場變化趨勢等。第二步，基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地和對人性的洞察，設(shè)計“以奮斗者為本”的激勵約束機制?！笆奈濉睍r期，混合所有制改革的重心由“混”向“改”轉(zhuǎn)變，“改”要體現(xiàn)在“改機制”上。激勵約束機制的建立要打破國企改革“不愿、不敢、不會”的局面，真正建立“員工能進能出(位子)、干部能上能下（帽子）、收入能增能減（票子）”的“六能三子”體系。這是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重中之重，具體包括：勞動合同規(guī)范化管理、崗位序列與職級、任職資格、干部考察、退出機制、薪酬績效體系、積分體系、股權(quán)激勵等。第三步，有效利用數(shù)字化方式，規(guī)劃人才培養(yǎng)系統(tǒng)，持續(xù)為員工“賦能”。人才培養(yǎng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的“內(nèi)部供給”手段，利用數(shù)字化工具，實時、動態(tài)的了解培訓(xùn)需求，課程設(shè)計要么響應(yīng)當(dāng)下問題，要么響應(yīng)未來發(fā)展，最后還要將培訓(xùn)結(jié)果與評優(yōu)評級、績效考核等關(guān)聯(lián)。第四步，樹立可追溯、可評估的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，讓戰(zhàn)略落地看得見。一般建議設(shè)置人均效能提高率、人工成本利潤率、人均薪酬增幅、人崗匹配度、培訓(xùn)有效性、退出機制執(zhí)行率、契約化執(zhí)行率等量化指標(biāo)。01匹配整體戰(zhàn)略，關(guān)注組織能力組織戰(zhàn)略對組織使命愿景、發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措提出了明確的要求，為人力資源規(guī)劃提供了編制依據(jù)。編制人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)是最大限度調(diào)動組織人力資源，提升組織核心競爭力，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支撐。在編制人力資源規(guī)劃過程中需對組織戰(zhàn)略進行研討，解析戰(zhàn)略目標(biāo)對組織能力的要求。通過設(shè)計與戰(zhàn)略匹配的組織架構(gòu)和崗位體系、打造符合戰(zhàn)略要求的人才隊伍、建立促進戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織文化，為組織體系持續(xù)“賦能”。在實際操作中，整體規(guī)劃的編制和人力規(guī)劃的編制往往同步開展，人力規(guī)劃編制團隊?wèi)?yīng)當(dāng)深入?yún)⑴c到整體規(guī)劃編制過程中，提升與戰(zhàn)略規(guī)劃團隊溝通的頻次，加強對戰(zhàn)略規(guī)劃的理解。02貼合業(yè)務(wù)發(fā)展，關(guān)注經(jīng)營效率提升業(yè)務(wù)發(fā)展需求是編制人力資源規(guī)劃的起點，也是人力規(guī)劃的核心服務(wù)對象。編制人力規(guī)劃過程中，應(yīng)使用前瞻性思維預(yù)測人力資源需求，為業(yè)務(wù)發(fā)展持續(xù)輸送高質(zhì)量人才，制定促進業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源政策。在VUCA（易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）時代，企業(yè)著力于打造敏捷組織，商業(yè)模式、業(yè)務(wù)需求迭代不斷加速，對人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力的需求也在持續(xù)變化。人力資源規(guī)劃編制團隊?wèi)?yīng)當(dāng)充分理解企業(yè)的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)運營需求，平衡好“變”與“不變”關(guān)系，抓好戰(zhàn)略思維、問題解決、達成結(jié)果等核心能力需求，持續(xù)關(guān)注經(jīng)營效率的提升。在人力資源規(guī)劃團隊組建時要打破部門邊界，充分融合業(yè)務(wù)團隊和職能團隊，為業(yè)務(wù)團隊的人力資源需求貢獻集體智慧。03聚焦對標(biāo)分析，關(guān)注環(huán)境趨勢變化編制人力資源規(guī)劃是企業(yè)審視內(nèi)外部環(huán)境變化，尋找與對標(biāo)企業(yè)差距并制定行動計劃的過程。企業(yè)的人力資源團隊往往被繁雜的事務(wù)性工作牽絆，“埋頭苦干”的時間遠大于“放眼看世界”的時間。在分析外部環(huán)境變化時，應(yīng)當(dāng)具備宏觀思維，在對相關(guān)要素的現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，提出發(fā)展趨勢的判斷；在審視內(nèi)部環(huán)境時，應(yīng)當(dāng)具備全局視野，不僅對組織機構(gòu)、崗位編制、管理流程等顯性人力資源要素進行分析，更要對人性、思維方式、文化氛圍等隱性要素進行甄別。規(guī)劃標(biāo)分析可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量及效能四個維度指標(biāo)，充分利用好數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為頂層設(shè)計工作提供數(shù)據(jù)“儀表盤”。04構(gòu)建雙贏格局，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，也應(yīng)面向員工促進員工職業(yè)發(fā)展。根據(jù)戰(zhàn)略解析得出組織關(guān)鍵戰(zhàn)略能力，構(gòu)建不同業(yè)務(wù)條線的能力素質(zhì)模型，為員工能力提升提供目標(biāo)。在時間、預(yù)算允許的前提下，有針對性的開展人才測評工作，對現(xiàn)有員工的能力素質(zhì)進行深入了解。同時應(yīng)配合開展關(guān)鍵人才團隊的人才盤點，發(fā)掘高潛人才。以發(fā)展性的思維使用人才盤點的結(jié)果，引導(dǎo)員工補齊能力短板，發(fā)揮能力優(yōu)勢，形成企業(yè)人力資源“一盤棋”的局面。通過落實人力資源規(guī)劃建立互相依托、互相促進的企業(yè)、員工雙贏關(guān)系05突出戰(zhàn)略重點，關(guān)注規(guī)劃落地實施編制人力資源規(guī)劃的難點之一是平衡全面性和可實施性的關(guān)系，在制定戰(zhàn)略舉措和行動方案時應(yīng)避免追求大而全的方案，有的放矢地解決企業(yè)核心問題。推動人力資源規(guī)劃落地可以從“行動分解、考核監(jiān)督、動態(tài)管理”三個方面入手：分解人力資源規(guī)劃目標(biāo)和行動舉措，建立細化規(guī)劃任務(wù)清單，明確責(zé)任人與里程碑節(jié)點；完善績效管理體系，將人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略舉措和任務(wù)