人力資源管理基本知識

人力資源管理基本知識人力資源管理基本知識作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，是需要具備一系列的知識。人力資源管理中有什么基本知識我們需要了解的?下面是愛匯店鋪給大家整理的人事管理基本知識，供大家閱讀!人事管理基本知識一)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學預測方法(定量預測)。人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測2、外部人力資源供給量二)員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。人員調配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。三)績效考評績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。公司招聘的`那點事Q：大型企業(yè)可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒有進行大規(guī)模測試的財力。應聘者不會把對自己不利的內容寫進簡歷，那么如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?A：對于企業(yè)來說，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質的應聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內部所有人利害相關的事。這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現(xiàn)的爭端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務必要讓所有的員工都了解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應聘者個人對“逆商”是怎么理解的，對于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認為自己能為公司帶來什么。那些對公司價值已有一定了解并能就此與你進行一番探討的面試者理應獲得更高的評價。沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們詳盡地了解在公司內部應該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個后果——這對員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。京東：重點培養(yǎng)管培生曾經(jīng)有京東高層表態(tài)，京東內地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強東也曾表示最滿意的就是管培生計劃。京東的管培生計劃從07年開始，包括劉強東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內部擁有極高權限，可以隨時越級向劉強東本人匯報的權利，甚至有管培生因為向劉強東提的問題不夠務實而被取消管培生資格。不過京東給予管培生們的待遇也要比一般的應屆畢業(yè)生高出不少，近年來優(yōu)秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學院學習，管培生的成長速度同樣也要高出一般員工不少，像余睿都已經(jīng)成為了京東最年輕的副總裁。當然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干過接電話的客服，做過送貨的快遞員，也當過倉庫管理員……中興：精英工程師至上與京東著重培養(yǎng)管培生不同，中興通訊今年實施的“藍劍百人”精英計劃，重在培養(yǎng)技術行業(yè)的領軍人物。作為以工程師文化盛行著稱的公司之一，中興最近也推出了一個工程師大數(shù)據(jù)漫畫，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍，因為處女座工程師在中興當中比例最高。不過處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對產(chǎn)品細節(jié)有著極高的要求，也和中興內部提出的精英工程師基本一致?！拔覀儽仨氁淖?，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客戶創(chuàng)造夠酷的體驗?”中興高層曾在公開場合這樣表達對未來中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現(xiàn)在人才構成上。在經(jīng)歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復增長后，中興近來在研發(fā)上的投入也逐步增加，上一季度財報中的研發(fā)費用占比達到了11.54%，而這筆錢中的絕大多數(shù)也用于了工程師的招聘與培養(yǎng)之上。對于這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來說，他們似乎并沒有太在意外界的看法，反而在今年加大了對工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業(yè)生重點培養(yǎng)的人才計劃。除此之外，在校園招聘市場中，中興也一直都是非?；钴S的一家公司。根據(jù)公開資料，中興招聘的數(shù)千名大學生，基本上90%左右的都會安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發(fā)工程師數(shù)量已經(jīng)超過3萬人，占公司總人數(shù)的一半以上。百度：千金買馬骨，重金請大師2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能領域最權威的學者之一——吳恩達(AndrewNg)博士為百度首席科學家，全面負責百度研究院。9月10日，百度方面向記者確認，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發(fā)集團主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負責新興業(yè)務。百度從未掩飾其對高級技術人才和管理人才的渴求，吳恩達和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點新聞事件，甚至有人認為百度接連從谷歌、微軟挖人是標明了中國互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)可以具備了國際巨頭們相當?shù)母偁幜?。邀請有一定技術背景，本身也有著極大成就的高管加盟，對百度來說本身也是一件風險極低的事情，畢竟他們的能力已經(jīng)得到了很長時