《人力資源開發(fā)與管理》課程案例

《人力資源開發(fā)與管理》課程案例案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)里請學(xué)生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會”上的新鮮事。3月23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行——中國國際金融金公司的美方首席執(zhí)行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個項目分析會，她當時對項目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費用。不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA項目中方主任粱能博士介紹，這只是開始，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進度安排，目前演講計劃已經(jīng)訂到了7月份。同時，梁博士表示，其實企業(yè)也很實際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細材料，如背景分類、任職情況等等——寄過去。像Elaine女士來演講的同時還帶上了她的人事經(jīng)理。你認為這些老總們的行為有何意義？你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？如果你是老總，又怎樣？請談理由。案例（二）工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請舉例。是否考慮過原因所在，如何解決？案例（三）國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers）公司首次進入中國名牌大學(xué)招攬人才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘。跨國公司聚焦中國名校北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、投資銀行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、MIT、耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所學(xué)校中選擇，因為他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤（美國名校的代稱）血液”。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)李主任介紹，一般外企來學(xué)校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘說明會或演講會，介紹公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收10名以上的學(xué)生，而其用于校園招聘的費用一年卻達幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一位經(jīng)歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘學(xué)生進行人格方面的測試，幾百道測試題需要學(xué)生做上一個多小時。而最為成熟的測試當屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時間。測試內(nèi)容包括邏輯智商、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊精神等內(nèi)容。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同面對企業(yè)校園招聘的日益擴大，李國忠主任表示，學(xué)校不會反對他們來，畢竟對學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴峻的情況下這是個機會。但他更強調(diào)指出，希望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動來學(xué)校招聘，學(xué)校還積極為他們創(chuàng)造條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招學(xué)生且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，一般也不會到學(xué)校來。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時只打了個電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機構(gòu)到校園招聘時面對學(xué)生希望了解公司整個結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們可能以為招聘只是找個人這么簡單的事”。而外企去校園招聘時則往往將不同部門的人帶上，回答問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時和甚至還要收考試費。一名學(xué)生坦言：她當初僅是沖這一點沒去參加考試，原因當然也不是在錢上。問題：1.剖析內(nèi)外資企業(yè)招聘態(tài)度、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點。2.你所在單位招聘途徑、程序如何？你認為存在哪些問題待改進。

案例（四）斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績效評價羅伯·溫徹斯特（RobWinschester）新近被任命為斯威特沃特州立大學(xué)（SweetwaterStateUniversity）的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴峻的問題。三周前，即9月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特大學(xué)的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進用來對斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進行工作績效評價的系統(tǒng)。很顯然，斯威特沃特大學(xué)過去的工作績效評價系統(tǒng)存在的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級直接聯(lián)系在一起。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性。這主要與原有的評價工具有關(guān)，因為原來用來對秘書人員和勤雜人員的工作績效進行評價時所使用的是圖尺度評價法。事實上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評價為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果顯然會使學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，斯威特沃特大學(xué)的校長也認為，不對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況，因此，他希望這位新的副校長能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。10月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評定為“優(yōu)秀”。這一舉動實際上是強制要求每一位主管人員都對其下屬秘書人員的工作質(zhì)量進行等級排序。因此，副校長的備忘錄立即得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會到私營企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的機會。許多秘書人員甚至開始在校長在學(xué)校中的住宅外面舉行靜坐示威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管理人員強制進行工作績效排序的做法是否妥當。不過，他知道，本校工商管理學(xué)院中有幾位工作績效評價方面的專家，因此，他決定約見這幾位專家來討論一下這一問題。第二天早上他見到了這些人。他首先說明了他所發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前，即斯威特沃特大學(xué)剛剛成立就已經(jīng)建立起來了，而當時的這種工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計制定的。在這一工作績效評價系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表10—3的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年（3月份）一次的工作績效評價制度幾乎是在一開始就立即陷入困境。這是因為，從一開始起，管理人員對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進行監(jiān)督時的負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此而已，這種工作績效評價辦法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得顯而易見，因為人人都看到了，每一位秘書的工資提升實際上是直接與3月份的工作績效評價聯(lián)系在一起的。比如，那些被評為“優(yōu)秀”的秘書得到最高的工資晉級，那些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書則只能得到標準的補償生活成本的工資增加。由于大學(xué)尤其是斯威特沃特大學(xué)支付給秘書人員的工資比私營產(chǎn)業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為“優(yōu)秀”，因為這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做的過程中，他們也就避免了因為將下屬雇員的工作績效劃分得差別過大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：（1）用來對秘書人員的工作績效進行評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖10—2那樣的表格來代替現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。這兩位專家指出，這種做法實際上是不公正的，這是因為，很可能有某一位管理人員手下的秘書確實都是十分優(yōu)秀的，或是出現(xiàn)下面這種雖然不是十分實際但可以想像的情況：某一位管理人員手下的所有秘書人員的工作績效都比正?？冃藴实汀＿@兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴肅認真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應(yīng)當在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖10—2那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書人員的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。副校長對兩位專家表示了感謝，然后回到自己的辦公室中開始對這些建議進行進一步的推敲。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很實用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性仍然持懷疑態(tài)度，如果他仍然傾向于使用他原來所要求的那種強制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的第二項建議，即停止將工作績效評價結(jié)果與自動的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個非?，F(xiàn)實的問題：如果工資晉升不建立在工作績效評價基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。問題：你認為兩位專家的意見是否能夠確保大多數(shù)行政管理人員都正確地填寫工作績效評價表格？為什么可以？或為什么不可以？你認為還應(yīng)當采取其他一些補充措施嗎？如果你是羅伯·溫徹斯特，那么你準備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)呢？談一談你的想法。圖10-2為填寫評語留出了空白的圖尺度評價表一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語質(zhì)量：所完成工作的精確度、O□100-90分數(shù)徹底性和可接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下生產(chǎn)率：在某一特定的時間O□100-90分數(shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)O□100-90分數(shù)能力以及在工作中所運用的信息V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下可信度：某一雇員在完成任O□100-90分數(shù)務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下5.勤勉性：雇員上下班的準時O□100-90分數(shù)程度，遵守規(guī)定的工間休息/用餐V□90-80時間的情況以及總體的出勤率G□80-70I□70-60U□60以下6.獨立性：完成工作時不需要O□100-90分數(shù)監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下表10-3一份標準不清的圖尺評價表優(yōu)良中差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠實性案例（五）人力資源案例IBM公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地擁有員工幾十萬人。1994年以來，IBM公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到150US$／股。在中國，IBM公司發(fā)展得也非?？欤瑥?1年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。許多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競爭10個IBM的招聘名額。經(jīng)過激烈的競爭，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)計劃，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一直的。其中第一項，也是最艱難的就是ELT（EntryLevelTraining）。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運作方式，如何拜訪客戶等。三個星期內(nèi)，學(xué)院要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個模擬CALL，最后經(jīng)過加權(quán)計算成績，低于70分（100分滿分）會被開除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個人沒有通過，被公司辭退。因此IBM也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的ELT就經(jīng)常有最后一個星期的CALL提分的情況。最后結(jié)果是讓大家都通過及格線（除非太差）。問題：這樣的培訓(xùn)是否必要？以考試結(jié)果決定人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？

案例（六）誰在休病假陽光勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽光勝地航空公司（SunCountryAirlines）的飛行員康拉蒂（MindyConradi）對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達雙城地區(qū)。1996年8月2日她執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉思加州，并計劃第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當時也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子。康拉蒂聽到消息后，心急如焚，把情況告訴飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的決定使公司措手不及，不得不臨時找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。公司認為康拉蒂此舉是擅離職守，對康拉蒂處以停薪一個月的處罰?？道俚钠鹪V是以一項1990年通過的鮮為人引用的明尼蘇達州法律為依據(jù)的。該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病假日用于照看生病或受傷的該子?？道俚降资巧秒x職守，還是合法運用自己的權(quán)利而受到了陽光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何。（見《圣保羅先鋒報》1996年11月7日1B）病假福利中的問題為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽光勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市（Riverwood）的CCH公司對574名人力管理經(jīng)理的調(diào)查表明，職工中有病不休和無病呻吟兩種現(xiàn)象都變得更加普遍，病假作為一項福利，并沒有起到其應(yīng)有的作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726個人原因1320壓抑915權(quán)利611資料來源：CCH1996年調(diào)查報告。轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報》1996年9月20日1B）。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認為自己“不重要”、可有可無。因為90年代美國企業(yè)裁員很厲害，被認為是可有可無的雇員自然首當其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負責(zé)任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會等等家庭需要，都可以是休病假的原因。還有一些職工，感到面臨事業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動生產(chǎn)率。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來很多不便。原來企業(yè)人手比較寬裕時，有人臨時因病不能上班企業(yè)比較容易找人頂替。而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑”，臨時找人來頂替很困難，叫人加班的成本也很高。問題：如何有效地解決這一問題？請設(shè)計一具體實施方案，并對方案實施情況進行一下預(yù)估。

案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思·卡普托曾經(jīng)這樣干過?！度A盛頓郵報》記者珍尼特·庫卡步其后塵，并因此獲得普利策獎金。參議員埃德加·肯尼迪的前任高級助理、觀保護局的觀察家、尊敬的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個例子。福特·溫尼克（化名福特·麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利·麥吉思，醫(yī)學(xué)博士），一個和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為落得個身敗名裂。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項目基金等六條罪行），他是美國西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場學(xué)助理教授。直到他被捕后人們才發(fā)現(xiàn)，他根本不