企業(yè)文化與人力資源管理分析研究 工商管理專業(yè)

企業(yè)文化與人力資源管理摘要：企業(yè)文化與人力資源管理二者都是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的，同時，企業(yè)文化與人力資源管理又是相輔相成的，企業(yè)文化是人力資管理的精神向?qū)В肆Y源管理又是企業(yè)文化的行為根基。所以要想真正有效地提升企業(yè)的競爭力，二者缺一不可。隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的不斷加快，企業(yè)面臨的問題將會更加錯綜復雜，財力、物力和人力資源將會是企業(yè)與企業(yè)角逐的焦點。企業(yè)文化則會在吸引人才上起到至關(guān)重要的作用?；谏鲜鲫P(guān)系，本文主要論述了如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，能夠正確的處理企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，從而真正的讓企業(yè)文化與人力資源管理成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大持久的動力。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化價值觀競爭力人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵（一）、企業(yè)文化的理論內(nèi)涵企業(yè)文化作為一種理論最早被提出是在上個世紀70年代末80年代初，它指的是企業(yè)經(jīng)營者長期倡導、同時在企業(yè)經(jīng)營過程中逐步形成的，為廣大員工認同接受、并自覺付諸實踐的價值理念，帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。也可以理解為精神層、行為制度層、物質(zhì)層。精神層指的是企業(yè)中所有的員工共同堅持的基本信念、價值標準、以及工作理念和精神風貌，并為物質(zhì)層和制度層提供強有力的思想基礎(chǔ)。行為制度層則是企業(yè)內(nèi)部對員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的具體規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)。物質(zhì)層則是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，它是形成精神層和行為制度層的先決條件，具體包括企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)LOGO、企業(yè)刊物、企業(yè)網(wǎng)站等內(nèi)容。（二）人力資源管理的理論內(nèi)涵（1）人力資源管理的定義。顧名思義，人力資源管理指的是各種社會組織對員工實施的管理。具體包括員工的錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動、退休等。(2)人力資源管理目的。其主要目的在于科學、合理地使用人才，以人為本，充分發(fā)揮人的主觀作用，推動企業(yè)和組織的快速發(fā)展。相比于傳統(tǒng)的以事為中心，要求其人去適應(yīng)其事，始終強調(diào)個人服從企業(yè)、事業(yè)的需要的這種人事管理，人力資源管理有其自身的優(yōu)越性。傳統(tǒng)的人事管理很少考慮員工個人的專長、興趣愛好以及需要等，而現(xiàn)行的人力資源管理就是以人為本，使其充分發(fā)揮個人的主觀能動性，發(fā)掘其爆發(fā)力，創(chuàng)造力。企業(yè)的基礎(chǔ)管理模式正在不斷的進行著深刻變革，在管理中，人才已成為一種重要的核心競爭力，以人為本的思想得到了越來越多企業(yè)的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。（三）企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用關(guān)系1.人力資源管理對企業(yè)文化的影響。上文已經(jīng)提出，人力資源管理的主要目標的就是充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，使企業(yè)能夠達到最大的績效目標。一個好的企業(yè)文化是建立在人的上面的，人力資源管理是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，企業(yè)文化則又是人力資源管理的精神指導，企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的，二者之間是一種互相推動、同時又是一種互相制約的關(guān)系，這就需要兩方面的建設(shè)要步調(diào)一致，齊頭并進，以達到人力資源管理的最終目的——使企業(yè)達到利潤最大化。2.企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在人才競爭白熱化、企業(yè)國際化、世界經(jīng)濟一體化的主流趨勢下，優(yōu)秀的企業(yè)文化以及企業(yè)管理人員的市場敏感力常常以其特有的方式發(fā)揮著對人力資源至關(guān)重要的作用，具體包括對人才的激勵、導向、以及人才培養(yǎng)和行為約束等功能。（1）人力資源的激勵功能。人力資源管理的核心便是其的激勵功能。企業(yè)文化以其特有的方式對企業(yè)員工產(chǎn)生著激發(fā)、動員、鼓動、推進的作用，進而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神之所在，其對企業(yè)員工不僅有一種無形的精神約束力，最重要是它對企業(yè)員工還有一種無形的精神驅(qū)動力，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部員工影響是巨大而且深遠的，不僅可以讓員工懂得自己作為企業(yè)一員的意義，同時也讓員工明白自己在企業(yè)存在的社會意義，從而增強企業(yè)員工的責任感和使命感。（2）人力資源管理的導向功能。人力資源管理整個流程都與企業(yè)文化息息相關(guān)，如企業(yè)前期招聘、入職培訓、任職資格、工資福利、績效考核、晉升通道、素質(zhì)模型等。下面對這些環(huán)節(jié)的具體表現(xiàn)舉例分析愛：首先，在企業(yè)前期對員工的招聘中，要將企業(yè)的價值觀念與實際用人標準相結(jié)合。這就需要企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者進行嚴格把關(guān)，即面試，需要主管人力的企業(yè)招聘者在招聘開始以前就要對所要招聘人員的整體形象有一定的把握，這就是所謂的事前招聘；其次，在對員工的培訓中，要將企業(yè)文化的要求貫穿于整個人力資源培訓之中，也就是職業(yè)培訓和非職業(yè)培訓；再次，在員工的工資福利方面，企業(yè)應(yīng)該真正的建立起符合企業(yè)原則以及遵循企業(yè)核心價值觀的工資福利系統(tǒng)。綜上所述，人力資源管理既是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時又要服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境。作為人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，同時也是企業(yè)管理者所追求的最高管理境界。（3）人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化是通過其本身的行為約束功能和價值導向功能來實現(xiàn)它的人才培養(yǎng)功能的。稍作分析，首先，企業(yè)文化的行為約束功能在人才培養(yǎng)功能的作用主要表現(xiàn)在制度文化的作用上。因為，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用是非常明顯的，一個企業(yè)的規(guī)章制度其實是反映了企業(yè)所有員工的共同利益和訴求，不可置否的就會得到所有員工的理解和支持；另外，企業(yè)文化所提倡的職業(yè)道德和社會公德，是一種無形的、理性的韌性約束，就如同文明社會道德約束一般，通過這種方式所培養(yǎng)出的員工，基本上都是符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工；然后，企業(yè)文化的價值導向功能也是具有人才培養(yǎng)作用的。這主要作用于員工的心理，主要作用方式為有意的塑造企業(yè)文化進而引導企業(yè)成員的行為心理，使企業(yè)員工能夠自覺自愿地把企業(yè)目標與自己的奮斗目標所等同，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，自身所具有的影響力就會展現(xiàn)出來，企業(yè)自身系統(tǒng)的價值規(guī)范標準就會確立，而這些則會對企業(yè)員工和企業(yè)整體的價值觀進行導向作用。（4）行為約束功能。是指在企業(yè)文化形成的過程中產(chǎn)生的一種非行政、非經(jīng)濟的價值觀，能增強行政手段以及經(jīng)濟的制約功能。企業(yè)依靠管理以行政命令的手段來規(guī)范著企業(yè)員工行為，而企業(yè)文化所產(chǎn)生的價值觀同樣可以約束員工行為，這種無形的力量，對員工的規(guī)化管理產(chǎn)生的影響則是更高級、更長遠地，可以有效的使企業(yè)管理進一步高效化、科學化。二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化不能有效的發(fā)揮人力資源管理的激勵功能

如今市場上有很多企業(yè)不能有效的利用企業(yè)文化實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能，不僅對企業(yè)員工不能有效的產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動和推進作用，而且也沒能使企業(yè)員工明白自己作為企業(yè)一員的意義以及在企業(yè)內(nèi)存在的社會意義，嚴重缺乏缺乏責任感和使命感。

（二）企業(yè)文化的導向作用不明顯

1.在企業(yè)前期的招聘中，企業(yè)的價值觀念與用人標準不能有效的掛鉤。企業(yè)中人力資源管理層在招聘前期對所要招聘人員的整體形象沒有一定把握，隨意性大，不能做到了然于胸。另外，一些企業(yè)在招聘過程中雖然對應(yīng)聘者的培訓比較潦草，只做簡單的職業(yè)培訓而完全忽略了非職業(yè)培訓，企業(yè)的價值觀念不能有效的傳遞給員工，使以后的企業(yè)發(fā)展變得困難。

2.一些企業(yè)在對員工的績效考核中，主要以業(yè)績指標為主，而完全忽略了企業(yè)文化踐行的考核，即使有些企業(yè)也在進行企業(yè)文化的考核，但對考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使員工在進行考核評價完全依賴自己本身，蒙混過關(guān)。未從根本上起到深化企業(yè)價值觀的作用。

3.在員工的工資福利系統(tǒng)上，沒有建立起符合企業(yè)核心價值觀的相關(guān)系統(tǒng)。多數(shù)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)仍像社會主義市場經(jīng)濟初期以工齡、資格為主。有所體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的定式思維下被同化的無影無蹤；而在一些發(fā)展得較快速的國內(nèi)沿海地區(qū)的一些企業(yè)內(nèi)，同樣是受傳統(tǒng)文化的影響，工資福利系統(tǒng)則是過分強調(diào)親情、人情、以及管理者的個人喜好，這樣，人際關(guān)系的好壞就決定了工資福利的高低。如此一來，企業(yè)員工就會把主要精力放在處理人際關(guān)系上，影響了企業(yè)良好價值觀的形成。

（三）企業(yè)文化對員工的約束力不足

一些員工的行為準則沒有受到企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為規(guī)范的影響，僅僅是被企業(yè)內(nèi)部硬性的規(guī)章制度所制約。這對企業(yè)的發(fā)展是很不利的。由于企業(yè)文化與員工的長期割裂，群體觀念和道德行為準則從本質(zhì)上沒有被員工認同接受。這樣的企業(yè)員工只會以自我為中心，以個人的利益為衡量一切行為的標準，全然不會顧及到企業(yè)的利益。具體表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是我的工作或不是我的工作；表現(xiàn)在工作效率上，純粹的磨時間等下班而不考慮提高工作效率；表現(xiàn)在工作原則上，以公謀私，以我為本。三、企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因

（一）對企業(yè)文化的理解和認識不足

對企業(yè)文化的理解和認識不足，主要表現(xiàn)的主體為企業(yè)的領(lǐng)導者。企業(yè)的領(lǐng)導者是企業(yè)文化的提出者、倡導者和以及后期建設(shè)維護者，相比之下，員工僅僅是企業(yè)文化的參加者，因此，企業(yè)的領(lǐng)導者對企業(yè)文化的建設(shè)起著決定性作用。同時，企業(yè)最高領(lǐng)導者的價值觀、經(jīng)營哲學和領(lǐng)導風格則又或多或少影響著企業(yè)文化的形成。理解和認識的不足，必然會導致企業(yè)領(lǐng)導者面對企業(yè)文化的態(tài)度，或忽視或淡化，而企業(yè)文化的作用也就不為企業(yè)領(lǐng)導者所知、所用。則企業(yè)文化的形成從一開始便是處于弱勢，也就不能步入良性發(fā)展的道路。所以，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用就會降低，難以發(fā)揮其作用。

（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃不清

大多數(shù)企業(yè)都是從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過來的，長期以來企業(yè)本身沒有市場的概念，企業(yè)的管理理念也相對落后。企業(yè)的領(lǐng)導者們接受工商管理培訓的機會有限，在他們的潛意識中還沒有形成企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有被明確。

眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略指的是以企業(yè)的長期持續(xù)有效發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位以及以使命定位為核心的企業(yè)各項活動的取舍和匹配。如此確立了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，一切資源都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的追求相匹配并為其服務(wù)，而人力資源作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源，必須應(yīng)該有一個長期的規(guī)劃以此來支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。只有這樣，人力資源管理才能與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的使命有機融合，人力資源管理才能有效的進行以及被利用。

（三）企業(yè)文化與經(jīng)營活動相脫軌

由于企業(yè)領(lǐng)導者或者員工對企業(yè)文化的認識存在偏差，有時僅僅是為了迎合主流文化的需要，而錯把企業(yè)文化當作企業(yè)的門面進行經(jīng)營，把企業(yè)文化建設(shè)當做宣傳口號，更有甚者，將其誤認為是一種相對獨立的思想政治工作，把企業(yè)文化建設(shè)完全當做擺設(shè)，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動相掛鉤，尤其不與人力資源管理相配合，形成嚴重脫軌現(xiàn)象。常見的具體表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營活動分管，例如書記管企業(yè)文化，總經(jīng)理管生產(chǎn)經(jīng)營活動歸。只是在研究企業(yè)文化建設(shè)的時候，書記給政工宣傳系統(tǒng)的員工分配任務(wù)，如貼標語，喊口號。總經(jīng)理則按自己的思路，為經(jīng)營目標而努力奮斗。如此各行其是，企業(yè)文化被架空，完全脫離實際，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)就變得微乎其微了，在人力資源管理中企業(yè)文化的作用逐漸被遺忘，拋棄。

四、有效處理企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的措施

（一）加強對企業(yè)中高層工商管理知識培訓，提高管理者的市場經(jīng)濟意識企業(yè)的管理者只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論來不斷的武裝自己，才能提高自己的市場經(jīng)濟意識，進而統(tǒng)一思想，充分認識到企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵，使二者相得益彰，共同發(fā)展，以達到人力資源管理的最終目的——實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

（二）將企業(yè)的價值觀念與實際用人標準相結(jié)合

這就需要企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者進行嚴格把關(guān)，即面試，需要主管人力的企業(yè)招聘者在招聘開始以前就要對所要招聘人員的整體形象有一定的把握，在制定招聘要求時也可以請相關(guān)專家的參與。在招聘過程中，則最好是選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員，要做到人盡其用。

（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓、考核與評價之中。

對新員工的培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。這里著重強調(diào)非職業(yè)培訓，在對員工進行此培訓時要改變以往的生搬硬套的方式方法，而應(yīng)采取一些較靈活、易于接受的方法，在整個培訓過程中要將企業(yè)的價值觀念不經(jīng)意地傳達給員工，以達到潛移默化地影響員工行為的目的。

在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)文化的內(nèi)容帶進來，并把此項作為考核指標的一部分。通過鼓勵或反對某種行為舉動，來達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。

（四）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)成員相關(guān)聯(lián)

企業(yè)文化的形成不單單是人力資源部門獨有的工作，所有管理人員的任務(wù)。只有達到上下理解一致的效果，才能在員工心目中形成真正的認同感。只有這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體凝聚力，進而形成核心力量，以在市場競爭中保持特有的競爭優(yōu)勢。五結(jié)語

能否正確的處理企業(yè)文化和人力資源管理之間關(guān)系，已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭力強大與否的重要因素，甚或是決定因素。各個企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺，認識到企業(yè)文化對人力資源管理的重要性，并在今后的發(fā)展過程中努力改善