人力資源管理課件4

東方國際管理學院第三節(jié)工作分析的流程調(diào)查階段使用訪談、問卷和觀察法等進行工作分析分析階段對獲得的材料進行歸納和總結(jié)實踐運用形成、修訂工作說明書，運用于實際準備階段發(fā)現(xiàn)問題、明確目的、組成項目小組、收集背景信息

一、準備階段1、明確調(diào)查目的：

是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？2、成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導；職位分析人員；外部的專家和顧問3、收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務描述資料等。確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法4、調(diào)查動員：

宣傳、動員，營造良好的職務分析氛圍。5、組織學習：

組織有關(guān)人員學習掌握職位調(diào)查、分析的具體實施步驟和方法。二、調(diào)查階段制定職位分析的時間計劃進度表。根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。工作活動；工作中的人的活動；工作績效的信息在工作中所使用的機器、工具、設備及工作輔助用品工作的背景條件；工作對人的要求三、分析階段審核收到的各種工作信息分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵信息歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料四、完成階段編寫職位說明書。對整個職位分析過程進行總結(jié)，以利于以后更好地進行職位分析。將職位分析結(jié)果運用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強調(diào)的是，作為人力資源管理的一項活動，職位分析是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，應當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及時地反應職位的變化情況。第四節(jié)工作說明書的編寫一、職位說明書應包括的內(nèi)容職位描述職位規(guī)范一份完整的職位說明書應包括的具體項目：職位標識工作環(huán)境和工作條件職位概要任職資格條件履行職責其他信息業(yè)績標準工作關(guān)系1、職位標識

職位標識，這就如同職位的一個標簽，一般要包括以下幾項內(nèi)容：職位編號直接上級職位名稱所屬部門2、職位概要職位概要就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團隊協(xié)助的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。”公司前臺的職位概要則要這樣描述，“承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務工作，維護公司良好的形象?！?、工作職責履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責職責的分解描述職責時要注意的問題要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。示例：監(jiān)督和控制部門年度預算，以保證開支符合業(yè)務計劃要求。示例：指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求。要準確地使用動詞。下面是一些常用的動詞舉例：4、業(yè)績標準與工作關(guān)系1）業(yè)績標準，就是職位上每項職責工作業(yè)績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。2）工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。5、使用設備、工作的環(huán)境與條件使用設備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設備等等。工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環(huán)境條件等等。6、任職資格

綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應包括以下幾項內(nèi)容：所學的專業(yè)學歷水平資格證書工作的經(jīng)驗必要的知識和能力身體狀況職位說明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學歷要求：工作經(jīng)驗要求：必要的知識和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點：工作條件：職務說明書——示例職務說明書——示例第四章人力資源規(guī)劃一、定義：人力資源規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢和劣勢，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對企業(yè)尤其勞動力市場的影響，預測企業(yè)近期、中期和長期的人力資源需求及勞動力市場供給，制定相應的政策和措施，使企業(yè)能夠及時獲得所需要的人才，同時使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述二、影響人力資源規(guī)劃的因素1、內(nèi)部因素：企業(yè)目標的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導層的理念2、外部因素：勞動力市場的變化；政府相關(guān)政策變化；行業(yè)發(fā)展狀況變化；科學技術(shù)的發(fā)展3、影響人力資源需求的因素：企業(yè)發(fā)展目標；企業(yè)的經(jīng)營計劃；企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺4、影響人力資源供給的因素：現(xiàn)有人力資源的存量；企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動；企業(yè)員工的培訓三、人力資源規(guī)劃種類1、按規(guī)劃的時間跨度劃分：短期規(guī)劃：未來3年中期規(guī)劃：未來5年長期規(guī)劃：未來10年2、按規(guī)劃的適用范圍劃分企業(yè)人力資源規(guī)劃：適用整個企業(yè)部門人力資源規(guī)劃：適用部門3、規(guī)劃的內(nèi)容劃分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：企業(yè)未來人力資源配置應采取的策略。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的人力資源供需預測和供需平衡四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策六、三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系九、避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法速度可回撤的程度加班快高臨時雇用快高外包快高再培訓后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低第三節(jié)人力資源需求預測的方法專家評估法工作負荷法趨勢分析法回歸分析法馬爾科夫鏈2、工作負荷法方法：

Yi=Ki*Xi式中：Yi為第i項工作需要的人數(shù)，Xi為第i項任務的工作量，Ki為完成單位Xi任務需要人數(shù)總?cè)藬?shù)：Y=Yi應用范圍：生產(chǎn)一線工人在此基礎(chǔ)上，也可按比例法計算出總需求。實例：**設計院員工人數(shù)預測STEP1:預測業(yè)務量該設計院承擔的業(yè)務包括：居民用電項目、農(nóng)網(wǎng)改造項目、10KV以下項目、10-100KV項目。根據(jù)國家宏觀政策，預測在未來三年各類項目總量如下表所示。

STEP2:折算工作量根據(jù)國家相關(guān)工程設計工時定額，居民用電項目平均設計工時30天，農(nóng)網(wǎng)改造項目平均設計工時45天，10KV以下項目平均設計工時75天，10-100KV項目設計平均工時150天。STEP2:折算工作量根據(jù)國家相關(guān)工程設計工時定額，居民用電項目平均設計工時30天，農(nóng)網(wǎng)改造項目平均設計工時45天，10KV以下項目平均設計工時75天，10-100KV項目設計平均工時150天。負荷法續(xù)：結(jié)構(gòu)分析法線性增加人數(shù)輔助人員增加人數(shù)固定不變?nèi)藬?shù)由于技術(shù)進步減少的人數(shù)公司需要增加的總?cè)藬?shù)3、趨勢預測法圖示法最小平方法圖示法某公司在過去5年招聘的人數(shù)分別為100，150，140，170，200，請預測明年應招多少人？優(yōu)點：簡單缺點：不準確最小平方法

比圖示法得到的結(jié)果更準確歷史資料越多，預測越準確利用統(tǒng)計軟件輕松實現(xiàn)（SPSS，EXCEL）y=a+bx問題：趨勢的持續(xù)性，這個前提假設大多數(shù)時候不成立絕大部分情況是非線性，而非線性影響因素的多元性