企業(yè)薪酬福利管理(助師級(jí))

企業(yè)薪酬福利治理

講師：李昌悅

中山卓力企業(yè)治理詢問(wèn)公司1企業(yè)員工：最厭煩什么？最憧憬什么？最希望什么？最炫耀什么？加班、放假、加薪、福利2第一講薪酬福利制度一、薪酬的含義：什么是“薪”？傳統(tǒng)上以年計(jì)付的勞動(dòng)酬勞稱為“薪”。什么是“酬”？傳統(tǒng)上把一次性支付的酬勞稱為“酬”。什么是“工資”傳統(tǒng)上把以月、日、小時(shí)等較小單位計(jì)付的勞動(dòng)酬勞稱為“工資”。薪酬的含義：?jiǎn)T工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)酬勞。薪酬的本質(zhì)：它是一種交換或交易，必需聽(tīng)從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律。3二、薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造的兩大類型：1、貨幣形式酬勞2、非貨幣形式酬勞具體內(nèi)容見(jiàn)下表：

4

直接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼間接形式其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展工作環(huán)境人際關(guān)系晉升機(jī)會(huì)社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)地位表?yè)P(yáng)榮譽(yù)成就感薪酬貨幣形式非貨幣形式5三、一般薪酬體系四方圖

差異性

剛性

績(jī)效薪酬加班薪酬員工福利根本薪酬6根本薪酬處于第一象限：具有高剛性和高差異性說(shuō)明不同崗位上的員工的根本薪酬之間差異明顯，而且每個(gè)人的根本薪既不簡(jiǎn)潔增加，也不能任憑扣減?？?jī)效薪酬處于其次象限：具有高差異和低剛性反映出不同勞動(dòng)者的工作績(jī)效不同，員工的效率越高、超額勞動(dòng)越多，其獎(jiǎng)金就越高。而且不同力量要求、責(zé)任大小等的崗位上的獎(jiǎng)金水平也會(huì)有差異。同時(shí)，隨著公司進(jìn)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，企業(yè)獎(jiǎng)金的整體水平也會(huì)呈現(xiàn)彈性。7加班薪酬處于第三象限：具有低剛性和低差異性說(shuō)明不同崗位上的員工的加班薪酬計(jì)算比例差異較小，而且每個(gè)人的加班薪酬也有隨著工作量的變化而變化。員工福利處于第四象限：具有低差異性和高剛性由于福利是人人都可以享受的利益，其設(shè)置的目的就是為了長(zhǎng)期穩(wěn)定員工和進(jìn)展隊(duì)伍，所以它必需在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。8四、中山民營(yíng)企業(yè)薪酬主要問(wèn)題點(diǎn)1、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在爭(zhēng)論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公正原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透亮原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬打算成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“自然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略治理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)治理。很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的進(jìn)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略。92、無(wú)視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)局部。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)消耗什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而無(wú)視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多狀況下，由于老總們對(duì)員工人格敬重不夠，甚至根本沒(méi)有留意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿足度極低，勞資關(guān)系緊急。

103、員工的薪酬攀升通道單一

中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為深厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以治理“職業(yè)錨”或“官階”的大小推斷他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的治理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯進(jìn)展目標(biāo)。單一的“官本位”或治理“職業(yè)錨”通道，必定會(huì)使企業(yè)高素養(yǎng)員工的生存與進(jìn)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多全部頗具進(jìn)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素養(yǎng)員工的生存與進(jìn)展空間大為“縮水”。114、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊

民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬治理上，一般也依據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作閱歷、工作年限等因素，把全部員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考評(píng)，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)頭了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”。12五、企業(yè)的三種薪酬模式

1、高彈性薪酬模式

特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障132、高穩(wěn)定性薪酬模式

特點(diǎn)基本薪酬占比例很高，績(jī)效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰143、調(diào)和性薪酬模式

特點(diǎn)績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工有激勵(lì)性，也有安全感缺點(diǎn)必須設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)

15六、企業(yè)不同進(jìn)展階段的模式選擇初創(chuàng)階段

高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展階段高彈性模式高獎(jiǎng)金成熟階段折中模式彈性的非基薪衰退階段高穩(wěn)定模式高基薪16案例：A公司是一家剛成立的裝飾設(shè)計(jì)公司,主要業(yè)務(wù)是面對(duì)商場(chǎng)、酒店及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，以大工程為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2023年，公司的業(yè)務(wù)特別飽和，但到年底卻覺(jué)察全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板特別震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的鼓勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工，于是提出2023年度要改革薪酬制度，對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬治理方法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每人月至少完成15萬(wàn)元的工程，底薪一律為1500元〔目前為3000元—6000元〕，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元，同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。爭(zhēng)論：〔1〕所采的薪酬模式屬于哪種類型？是否合理，為什么？

17七、薪酬治理的內(nèi)容1、工資總額治理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資方法一：工資總額與銷售額方法二：盈虧平衡點(diǎn)的方法〔某因素的盈虧平衡點(diǎn)就是工程處于盈虧平衡狀態(tài)時(shí)該因素的數(shù)值,其中盈虧平衡狀態(tài)就是銷售收入等于總本錢、工程盈利為零的狀態(tài)，即

TR=PQ=FC+CvQ

其中，TR為銷售收入，P為產(chǎn)品價(jià)格，Q為產(chǎn)品產(chǎn)量即銷售量，F(xiàn)C為固定本錢，Cv為單位產(chǎn)品的變動(dòng)本錢，Qd為設(shè)計(jì)生產(chǎn)力量。由該公式可以簡(jiǎn)潔地計(jì)算出各個(gè)因素的盈虧平衡點(diǎn)。18方法三：工資總額占附加值比例〔哈佛大學(xué)出版的《企業(yè)治理百科全書(shū)》中對(duì)附加價(jià)值的解釋如下:附加價(jià)值是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)過(guò)程所新增加的價(jià)值;或者，從企業(yè)的銷售額中扣除供生產(chǎn)之用而從其他企業(yè)購(gòu)入的原材料本錢，也就是企業(yè)的純生產(chǎn)額。〕2、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的治理表達(dá)多勞多得的原則，以奉獻(xiàn)的大小為轉(zhuǎn)移。3、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度●工資構(gòu)造舉例說(shuō)明：如提成工資制＝根本工資＋崗位工資＋提成工資＋福利及補(bǔ)貼?！裰Ц缎问接?jì)時(shí)還是計(jì)件194、日常薪酬治理工作●開(kāi)展薪酬調(diào)查●統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果●制定薪酬打算●適時(shí)計(jì)算●統(tǒng)計(jì)員工的薪酬與薪酬調(diào)整八、影響員工薪酬水平的主要因素1、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素●個(gè)人績(jī)效●崗位價(jià)值的凹凸●技術(shù)和培訓(xùn)水平●工作條件●年齡與工齡工資202、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素●企業(yè)的支付力量●企業(yè)的薪酬策略〔薪酬策略包含兩種：一種是薪酬水平策略；另一種是薪酬構(gòu)造策略即前面講的三種模式，薪酬水平策略主要有如下四種〕市場(chǎng)領(lǐng)先策略〔華為、斯科〕市場(chǎng)跟隨策略〔找標(biāo)桿企業(yè)〕本錢導(dǎo)向策略〔格蘭仕企業(yè)〕混合薪酬策略〔因人因崗因異〕21●工會(huì)的力氣案例：西門子手機(jī)公司與明基的并購(gòu)案后接踵而至的是西門子公司大規(guī)模的裁員。據(jù)報(bào)道，裁員中幾乎全部為中方員工，尚沒(méi)有一個(gè)外方員工患病下崗的命運(yùn)。這一差異待遇引起了中方員工的猛烈不滿。裁員多是企業(yè)個(gè)體的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為，沒(méi)有理由受到外部因素的干預(yù)。據(jù)了解，之所以德方員工沒(méi)有被裁減，也并非是由于簡(jiǎn)潔意義上的“卑視”所致，而是由于德國(guó)員工離職的賠償標(biāo)準(zhǔn)與中方員工不同，德國(guó)員工是依據(jù)“合同余期”執(zhí)行。22●產(chǎn)品的需求彈性●勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況●地區(qū)和行業(yè)工資水平

23●生活費(fèi)用與物價(jià)水平截止到2023年3月，全球物價(jià)排名前十的城市名單分別是：1.莫斯科2.首爾3.東京4.香港5.倫敦6.大阪7.日內(nèi)瓦〔瑞士〕8.哥本哈根〔丹麥?zhǔn)锥肌?.蘇黎世〔瑞士〕10.奧斯陸〔挪威首都〕與紐約。九、薪酬治理應(yīng)遵守的原則案例：某公司的員工月收入都普遍比較低，但是每到年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金，從老板的角度來(lái)看，他的薪酬本錢還是比較高的，可問(wèn)題是，有些員工照舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公正待遇，紛紛離開(kāi)公司，另謀高就，遇到這種狀況，老板也很委屈，我沒(méi)少花錢，怎么就留不住人才呢？〔大家分析為什么？〕24四項(xiàng)根本原則：原則一：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力案例：“摘桃子”原則二：對(duì)內(nèi)具有公正性原則三：對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則四：薪酬本錢掌握原則十、薪酬方面主要法規(guī)政策●最低工資標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。25案例：廣東省現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)分七類，其中一類為684元／月，二類為574元／月，三類為494元／月，四類是446元／月,五類是410元／月，六類是377元／月，七類是352元／月。目前廣州已確定執(zhí)行一類標(biāo)準(zhǔn)；佛山、東莞、珠海、中山已確定執(zhí)行二類標(biāo)準(zhǔn)；惠州已確定執(zhí)行三類標(biāo)準(zhǔn)。深圳關(guān)內(nèi)690元/月，關(guān)外為580元/月9月1號(hào)執(zhí)行的新標(biāo)準(zhǔn)：一類為780元/月，二類是690元/月，三類是600元/月，四類是500元/月，五類是450元/月〔中山執(zhí)行其次類標(biāo)準(zhǔn)〕深圳關(guān)內(nèi)是810元/月，關(guān)外是700元/月

26●工作時(shí)間每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%；27●經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〔1〕用人單位違法解除勞動(dòng)合同的；案例：兩年前，小王與某公司簽訂為期2年的勞動(dòng)合同，受聘為該公司業(yè)務(wù)員。合同中商定，小王的月工資為1000元。工作1年零2個(gè)月后，公司打算與小王解除勞動(dòng)合同，支付了小王半個(gè)月的工資。小王認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小王不清晰應(yīng)提出多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為合理？〔用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2023元外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50％支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以公司最終應(yīng)支付你3000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金〕〔2〕經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商全都，由用人單位解除勞動(dòng)合同的〔經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商全都，由用人單位解除勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)依據(jù)職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放補(bǔ)償金。〕28〔3〕用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位未依據(jù)勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)酬勞或者供給勞動(dòng)條件的，導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的；〔4〕用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；標(biāo)準(zhǔn):用人單位克扣或者無(wú)故拖欠員工工資的，應(yīng)當(dāng)全額支付員工工資，并向員工支付拖欠或者克扣工資總額25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位支付勞動(dòng)者的工資酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)局部的同時(shí)另外支付相當(dāng)于低于局部25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。29〔5〕勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的；〔6〕勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；〔7〕勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；〔8〕用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)峻困難必需裁減人員而解除勞動(dòng)合同的；〔9〕勞動(dòng)合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的〔10〕勞動(dòng)合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。30十一、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求●表達(dá)保障、鼓勵(lì)和調(diào)整三大職能●表達(dá)勞動(dòng)的潛在形態(tài)、流淌形態(tài)、凝固形態(tài)●表達(dá)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件差異●建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的打算機(jī)制●處理好工資關(guān)系●確定合理的薪酬構(gòu)造●構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)31十二、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)●員工的認(rèn)同度●員工的感知度●員工的滿足度十三、制定薪酬制度的根本依據(jù)●薪酬調(diào)查●崗位分析與評(píng)價(jià)●把握勞動(dòng)力供求關(guān)系●明確企業(yè)規(guī)劃●明確企業(yè)使命、理念●企業(yè)財(cái)力狀況●把握生產(chǎn)特點(diǎn)及員工特點(diǎn)●競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手32其次講崗位評(píng)價(jià)案例：一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)治理公司，成立初期，該公司特別留意治理的標(biāo)準(zhǔn)化和充分調(diào)發(fā)動(dòng)工樂(lè)觀性，制定了一套比較科學(xué)完善的薪酬治理制度，公司得到了較快的進(jìn)展，短短的兩年時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110%，隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很久，人數(shù)到達(dá)了220人。但公司的薪酬治理制度沒(méi)有隨著公司業(yè)務(wù)進(jìn)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為進(jìn)展已有了肯定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷滑坡，客戶的投訴不斷增加，員工的工作失去了往日的熱忱，消失了了局部技術(shù)、治理骨干離職，其他人員也消失不穩(wěn)定的預(yù)兆，其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公正，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)當(dāng)在薪酬上表達(dá)出這種差異，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去，由于員工的流失、員工工作缺乏樂(lè)觀性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度消失困難。這對(duì)我們有什么啟發(fā)？33一、薪酬治理的根本程序

企業(yè)薪酬策略崗位分析與評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)薪酬構(gòu)造確實(shí)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定薪酬制度的執(zhí)行、掌握與調(diào)整34二、薪酬策略和目標(biāo)1、薪酬策略在前面我們已經(jīng)講到，主要是包括薪酬構(gòu)造策略和薪酬水平的策略，薪酬構(gòu)造策略主要包括高彈性、高穩(wěn)定性、調(diào)和性的薪酬策略，而薪酬水平的策略主要包括市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)跟隨、本錢導(dǎo)向、混和薪酬策略〔這是涉及到一個(gè)點(diǎn)值如何確定的問(wèn)題，稍后我們將會(huì)學(xué)習(xí)到〕2、薪酬目標(biāo)●效率●公正●合法35三、崗位分析與評(píng)價(jià)1、崗位分析的四個(gè)階段●預(yù)備階段●調(diào)查階段●分析整理階段●反響總結(jié)階段2、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫要領(lǐng)●崗位根本信息●崗位相互關(guān)系●崗位根本概述●崗位根本職責(zé)●崗位任職條件●崗位權(quán)限安排●崗位資源配置●崗位晉升通道36３、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：●全部崗位分類●收集崗位信息●成立崗位評(píng)價(jià)小組●制定崗位評(píng)價(jià)總打算和行動(dòng)方案●找出與崗位聯(lián)系親密的因素及指標(biāo)●構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系●找關(guān)鍵崗位進(jìn)展試點(diǎn)●全面實(shí)施●撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告●總結(jié)37４、崗位評(píng)價(jià)要素的分類：

崗位評(píng)價(jià)要素主要因素一般因素次要因素極次因素38５、影響工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：

因素勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境社會(huì)心理39６、權(quán)重系數(shù)的類型●從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看分確定權(quán)數(shù)、相對(duì)權(quán)數(shù)●從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來(lái)看分小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)●從權(quán)數(shù)的使用范圍來(lái)看分總體加權(quán)〔按次數(shù)或不同角度〕局部加權(quán)〔按要素的不同地位加權(quán)〕要素加權(quán)〔按具體標(biāo)準(zhǔn)加權(quán)〕40６、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的原則●少而精的原則●界限清晰便于測(cè)量的原則●綜合性原則●可比性原則41７、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)●單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)(自然數(shù)法和系數(shù)法)等級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法百分制分組法1初級(jí)技術(shù)160分以下9分以下2中級(jí)技術(shù)260-699-113高級(jí)技術(shù)370-7912-144技師技術(shù)480-8915-175高級(jí)技師技術(shù)590-10018-2042●多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)潔加法(將單一要素的自然分值相加)系數(shù)相乘法(單一要素的系數(shù)與相應(yīng)分值相乘)連乘積法(將各個(gè)要素分值相乘之后得總分)百分比系數(shù)法(先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分,與對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘,合計(jì)出本要素的得分,再將各個(gè)要素的得分與總體的構(gòu)造百分比系數(shù)相乘,累計(jì)得出總分43四、崗位評(píng)價(jià)1、崗位評(píng)價(jià)的五大原則●系統(tǒng)原則●有用原則●能級(jí)對(duì)應(yīng)原則●標(biāo)準(zhǔn)化原則●優(yōu)化原則44３、崗位評(píng)價(jià)的根本功能●為實(shí)現(xiàn)薪酬治理內(nèi)部公正公正供給依據(jù)?！褚粤炕瘮?shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。●有利于崗位之間的橫向、縱向比較?！駷槠笫聵I(yè)單位的崗位歸級(jí)列等奠定根底４、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源●直接的●間接的453、崗位評(píng)價(jià)的根本方法●崗位排列法a、簡(jiǎn)潔排列法〔組成小組、資料、排序、求出序號(hào)和的平均數(shù)再排列〕b.選擇排列法：先確定最高與最低崗位，然后按性質(zhì)、難易度排序。C.成對(duì)排列法崗位經(jīng)理主管組長(zhǎng)清潔工總分經(jīng)理1113主管0112組長(zhǎng)0011清潔工000046●崗位分類法具體步驟：●組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料?！翊_定類別數(shù)目(治理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類)●對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義；●明確個(gè)檔次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。●明確各檔次崗位的資格要求。●評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值。一般分為治理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)展排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。47●要素比較法具體步驟：●選擇15-20個(gè)基準(zhǔn)崗位●確定崗位評(píng)價(jià)要素●依據(jù)各評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵崗位排序●確立各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)要素所對(duì)應(yīng)的薪酬●將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按要素比較48案例：心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安442244331149●要素計(jì)點(diǎn)法〔應(yīng)有最普遍的方法〕a.確定崗位系列；〔如治理系列、技術(shù)系列等〕b.搜集崗位信息；c.選擇薪酬要素；d.界定薪酬要素；e.確定要素等級(jí)；〔每個(gè)要素包括的等級(jí)不超過(guò)5～6個(gè)〕f.確定要素的相對(duì)價(jià)值；g.確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。50案例:我們?cè)诮o一家企業(yè)做治理詢問(wèn)時(shí),給公司的60多個(gè)崗位進(jìn)展了崗位評(píng)價(jià),就對(duì)人力資源主管的崗位評(píng)價(jià)舉一個(gè)實(shí)例:任職資格40%工作職責(zé)30%工作負(fù)荷20%工作條件10%決策要求成本控制體力消耗工作環(huán)境工作經(jīng)驗(yàn)人員管理工作時(shí)間特征危險(xiǎn)性管理技能工作協(xié)調(diào)工作緊張程度職業(yè)病51以任職資格為例分別給三個(gè)次要素賦值：決策要求100%工作閱歷80%治理技能70%100%+90%+70%=250%決策要求100%÷250%=40%

決策200*40%=80

1632486480工作經(jīng)驗(yàn)80%÷250%=32%

工作經(jīng)驗(yàn)200*32%=64

1326395264

管理技能28%

管理技能200*28%=56

1122334456

52要求學(xué)員練習(xí)：工作職責(zé)〔30%〕本錢掌握100%人員治理85%工作協(xié)調(diào)65%工作負(fù)荷〔20%〕體力消耗100%工作時(shí)間特征85%工作緊急程度65%工作條件〔10%〕工作環(huán)境100%危急性85%職業(yè)病65%)

練習(xí)一練習(xí)二練習(xí)三53答案：工作職責(zé)30%：本錢掌握40%(1224364860)人員治理34%(1020304051)工作協(xié)調(diào)26%(816243239)工作負(fù)荷20%：體力消耗40%(816243240)工作時(shí)間特征34%(714212834)工作緊急程度為26%(510152026)工作條件10%：工作環(huán)境40%(48121620)34%(3691217)職業(yè)病26%(3691213)544、崗位評(píng)價(jià)的留意事項(xiàng)a.評(píng)價(jià)的是崗位而不是員工；b.讓員工樂(lè)觀參與到崗位評(píng)價(jià)中來(lái)；c.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)。5、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的關(guān)系a.薪酬等級(jí)的類型分層式的薪酬等級(jí)類型,特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈金字塔形排列,員工的薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高的,這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。55廣泛式薪酬等級(jí)類型，企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。b.崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排挨次形式。對(duì)應(yīng)關(guān)系〔見(jiàn)圖表示〕線性關(guān)系的非線性關(guān)系的56第三講人工本錢一、概念１、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。2、人工本錢的構(gòu)成●從業(yè)人員的勞動(dòng)酬勞●社保費(fèi)用●住房費(fèi)用●福利費(fèi)用●教育經(jīng)費(fèi)●勞保費(fèi)用●其他人工本錢57二、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素1、企業(yè)的支付力量●勞動(dòng)生產(chǎn)率●人均銷售額●人工本錢比率〔人工本錢占銷售額比重〕●勞動(dòng)安排率〔人工本錢占企業(yè)凈產(chǎn)值比率〕●凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率〔每位員工的凈產(chǎn)值〕●單位產(chǎn)品費(fèi)用〔每件產(chǎn)品的人工本錢〕●損益分歧點(diǎn)〔盈虧平衡點(diǎn)〕58２、員工的生活費(fèi)用生活費(fèi)用隨著物價(jià)水平和生活水準(zhǔn)的變化而變化。３、工資的市場(chǎng)行情三、人工本錢核算程序１、核算人工本錢的根本指標(biāo)●企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)●企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)〔公式〕●銷售收入●企業(yè)純收入〔生產(chǎn)法和收入法〕●企業(yè)利潤(rùn)總額●本錢費(fèi)用總額●人工本錢總額59２、核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)●銷售收入與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用／銷售收入●勞動(dòng)安排率公式：人工費(fèi)用／純收入60四、確定人工本錢的方法１、勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法附加值的計(jì)算方法●附加值＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨本錢〔直接原材料＋購(gòu)入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料〕●附加值＝利潤(rùn)＋人工本錢＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收銷貨凈額＝銷貨總額－〔銷貨退回＋銷貨折讓〕61合理的人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用／銷售額＝目標(biāo)附加值率×目標(biāo)勞動(dòng)安排率２、銷售凈額基準(zhǔn)法公式：目標(biāo)人工本錢＝本年打算平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔１＋打算平均薪酬增長(zhǎng)率〕目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工本錢÷人工費(fèi)用率62３、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法銷售收入＝固定本錢＋變動(dòng)本錢P——單位產(chǎn)品售價(jià)

V——單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢

F——固定本錢

X——產(chǎn)量或銷售量。

這樣，損益分歧點(diǎn)可用代數(shù)式表示為：

PX＝F+VX

在損益分歧點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：

X=F÷〔P-V〕

式中：P－V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率，公式為：

每單位產(chǎn)品邊際利益率=〔P-V〕÷P

這樣，以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，可用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定本錢÷邊際利益率

即：

PX=F÷〔P-V〕/P=PF÷〔P-V〕

損益分歧點(diǎn)可用圖形表示

6364三、常見(jiàn)的幾種薪酬構(gòu)造1、銷售人員的薪酬模型●純根本工資制●根本工資+獎(jiǎng)金●根本工資+業(yè)務(wù)提成●根本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金●純業(yè)務(wù)提成制2、治理人員的薪酬模型●高層治理人員實(shí)行年薪制●中基層治理人員實(shí)行以業(yè)績(jī)考評(píng)為主薪酬模型〔如根本工資+崗位工資+績(jī)效工資等〕653、工程經(jīng)理的薪酬模式工程經(jīng)理的總收入包括：根本工資+工程提成+福利。第四講薪酬制度一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度作用的對(duì)象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)薪酬治理的全部工作內(nèi)容，包括支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡方法等

66二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序1、崗位工資的制定程序●確定崗位工資的總額●確定安排原則●依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪酬等級(jí)的數(shù)量及劃分等級(jí)。●薪酬調(diào)查與結(jié)果分析●了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付力量●確定各薪酬各等級(jí)的等中點(diǎn)●確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距●確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度●確定薪酬等級(jí)之間的重疊局部大小●確定具體的計(jì)算方法67案例：崗位名稱崗位評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)工資績(jī)效工資基本工資基本月薪年終獎(jiǎng)金合計(jì)行政專員29670540900211020007501960600181045016603001510司機(jī)班長(zhǎng)2680064090023402400750219060020404501890300174068結(jié)合上表分析：〔1〕、確定每個(gè)行政專員等級(jí)和司機(jī)班長(zhǎng)等級(jí)的等中點(diǎn)各是多少？〔2〕、確定兩者之間的薪酬差距為多少？〔3〕、確定兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度各是多少？2、獎(jiǎng)金的制定程序●確定獎(jiǎng)金總額●確定獎(jiǎng)金安排原則●確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍●確定個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法693、工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟●依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考評(píng)結(jié)果給員工入級(jí)?！褚罁?jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、力量工資、獎(jiǎng)金等●如消失員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，依據(jù)過(guò)渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，但是等級(jí)按調(diào)整后的定?！袢缦T工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原的低，則應(yīng)分析緣由，以便于重新調(diào)整方案?！窦蠝y(cè)算中消失的問(wèn)題，以便于對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。704、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式★嘉獎(jiǎng)性調(diào)整★生活指數(shù)調(diào)整★工齡工資調(diào)整★特殊調(diào)整71第五講福利治理案例：獵狗的故事一、含義它是一種補(bǔ)充性福利，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。二、各項(xiàng)福利總額預(yù)算打算的制定程序和內(nèi)容如下：●該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞●該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù).●該項(xiàng)福利的受益者、掩蓋面、上年總支出和本年的預(yù)算?！裥略龈?/p>