淺析中小企業(yè)的績效管理

目錄淺析中小企業(yè)的績效管理目錄摘要 I一、績效管理理論概述 1（一）績效管理的作用 1（二）績效管理秉持的原則 1二、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 2三、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題 3（一）績效管理偏離戰(zhàn)略目標(biāo) 3（二）績效管理周期欠科學(xué) 3（三）績效管理缺乏系統(tǒng)性 3（四）績效制定過程未做到全員參與 4（五）管理理念未被普遍接納 4（六）績效考核結(jié)果的運用不全面 4四、完善中小企業(yè)績效管理的對策 5（一）明確績效管理戰(zhàn)略目標(biāo) 5（二）建立科學(xué)的績效管理周期 5（三）完善績效管理系統(tǒng) 5（四）注重績效制定的全員參與性 6（五）確立以人為本的績效管理理念 6（六）健全績效綜合運用機(jī)制 7參考文獻(xiàn) 9致謝 10中文摘要pageI淺析中小企業(yè)的績效管理摘要近年來隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)迅速發(fā)展，中小企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。在企業(yè)不斷尋求融資、增加項目、實施多元化戰(zhàn)略發(fā)展的同時，企業(yè)管理的優(yōu)化也迫在眉睫?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理的重要內(nèi)容，實施績效管理優(yōu)化是企業(yè)取得人才優(yōu)勢、提升整體業(yè)績、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最重要手段。目前，我國中小企業(yè)出現(xiàn)了一些管理漏洞、執(zhí)行力不足、層次不明、職責(zé)不清、推諉扯皮、效率低下等困境。但是在長期運營的過程中也出現(xiàn)了績效管理方面的諸多問題，有必要站在新形勢下，及時的對自身績效管理進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化，使績效管理能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，對于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要以中小企業(yè)為例，充分利用績效管理的理論對該企業(yè)績效管理所存在的主要問題進(jìn)行優(yōu)化，以完善該企業(yè)的績效管理促進(jìn)該企業(yè)在績效管理中形成競爭優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)較好較快的發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績效管理問題對策正文page10隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，而績效管理作為人力資源管理的重要手段，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，因為企業(yè)的一切管理工作，最終目的都是為了提高員工的績效從而提高組織的績效。所以，無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理是非常必要的。一、績效管理理論概述（一）績效管理的作用1、績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理企業(yè)的人力資源管理主要包括對企業(yè)人員的管理以及企業(yè)人員的崗位分配，績效管理為這兩方面的工作提供了現(xiàn)實的依據(jù)。根據(jù)績效管理的結(jié)果，企業(yè)可以進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動，選拔工作能力較強(qiáng)的員工。同時，將企業(yè)績效管理與激勵機(jī)制結(jié)合起來，合理的進(jìn)行獎懲制度的實施，充分調(diào)動員工的積極性。根據(jù)績效管理，企業(yè)可以獲得員工的工作狀態(tài)，為企業(yè)的下一步工作計劃制定與調(diào)整提供相應(yīng)的依據(jù)。2、績效管理有利于提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的效率在企業(yè)的員工中，有些員工會表現(xiàn)的很好，工作態(tài)度認(rèn)真，工作能力強(qiáng)，同時也有一些員工在工作中表現(xiàn)的不是非常的好，工作積極性較差。如果對待所有的員工都是一樣的待遇，那么工作積極的員工的積極性就會受到嚴(yán)重的打擊。此時，績效管理制度的實施就顯得尤為重要。在一定的績效管理制度下，工作積極性較高的員工會得到更多的獎勵，同時工作積極性較差的員工則獲得相對較少的獎勵。這樣一來，工作能力較強(qiáng)且積極性較高的員工的工作積極性就會進(jìn)一步提升，工作效率也會相應(yīng)的得到提高。在合理的考核制度下，原本工作積極性較差的員工的積極性和工作態(tài)度也能獲得一定程度的提升。（二）績效管理秉持的原則1、目標(biāo)清晰明確?？冃Ч芾肀旧砭托枰鞔_的目標(biāo)性，如果績效管理的目標(biāo)并不明確，將會導(dǎo)致績效管理過程當(dāng)中企業(yè)上下并不能達(dá)成一致性，而且不同部門和個人往往從自身利益出發(fā)，并不服從績效管理的相關(guān)規(guī)定，從而造成績效管理癱瘓運行。2、績效管理流程規(guī)范。規(guī)范的流程是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要保證，只有規(guī)范的績效管理流程，才能夠使績效管理的結(jié)果對于整個員工來說更加的信服?？冃Ч芾淼牧鞒绦枰嚓P(guān)部門能夠根據(jù)本企業(yè)的實際情況正確的規(guī)定，在流程制定當(dāng)中尤其避免績效管理的主觀化，并明確績效管理的各個職責(zé)，只有充分落實規(guī)范的績效管理流程，才能夠?qū)⒖冃Ч芾砣轿坏耐葡蛘麄€企業(yè)。3、建立有效的績效管理監(jiān)督機(jī)制。績效管理是否按照已設(shè)定的流程順利進(jìn)行，需要依賴有效的績效管理監(jiān)督機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部成立專門監(jiān)督各部門、員工個人績效目標(biāo)的監(jiān)督機(jī)制，對按要求高質(zhì)量實現(xiàn)績效目標(biāo)的部門和個人實施一定的獎勵方案，對沒有按時按質(zhì)完成企業(yè)規(guī)定的績效目標(biāo)的個人和部門采取一定的懲罰措施。4、有效溝通原則?？冃Ч芾砟芊裼行У卦谄髽I(yè)中正常實施，這也在于績效溝通。因此績效管理的制定需要充分考量績效溝通的原則。如果績效管理離開了相互的溝通，就會造成績效管理在整個企業(yè)形同虛設(shè)。二、中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀大部分中小企業(yè)針對目前的人力資源現(xiàn)狀制定了《績效管理辦法》來明確企業(yè)在績效管理方面的運行制度?？冃Ч芾碓谥行∑髽I(yè)已經(jīng)獲得了全面的推廣，通過規(guī)范性的績效管理流程，使上級對下級的評價具有了制度上的依據(jù)。中小企業(yè)的績效管理主要有以下幾個方面：1.確定績效指標(biāo)目前，大部分中小企業(yè)主要倡導(dǎo)以“業(yè)績論英雄”的企業(yè)文化，因此在績效管理過程當(dāng)中充分的要求各級績效管理的人員能夠按照績效管理指標(biāo)表進(jìn)行充分的打分。針對考核指標(biāo)方面的設(shè)計，充分考慮了各個崗位的具體工作責(zé)任以及具體工作實際情況，并結(jié)合崗位的工作特點以確定表格的方式，將績效管理的指標(biāo)進(jìn)行充分的確定。2.開展績效輔導(dǎo)為了保證績效管理能夠在中小企業(yè)進(jìn)行全方位的推行，讓每個員工均熟悉績效管理的具體辦法以及績效管理的具體細(xì)則。企業(yè)針對績效管理辦法的相關(guān)規(guī)定，對全體員工開展了績效方面的輔導(dǎo)。例如A企業(yè)多次組織在績效管理方面的宣講會，以及針對績效管理人員以及被管理人員的績效培訓(xùn)會。該企業(yè)通過績效管理宣講會和績效管理培訓(xùn)會的開展，使得整個企業(yè)上下形成績效管理的濃厚氛圍，讓績效管理的辦法深入到每一個員工的人心。2.進(jìn)行績效管理中小企業(yè)的績效管理有年度考核和平時考核兩種考核方式，根據(jù)各個崗位的工作特點以及工作特性，制定了針對不同崗位的績效管理的具體辦法。企業(yè)各個部門的主要領(lǐng)導(dǎo)作為績效管理小組的成員，通過仔細(xì)查閱每個員工的個人總結(jié)及其述職報告的方式，對每一個績效管理參與人員進(jìn)行第一次打分，然后再進(jìn)行面談或者采用口頭和書面的辦法，對績效管理參與人員進(jìn)行全方位的評價，然后根據(jù)具體的評價等級將績效管理參與人員的工作業(yè)績進(jìn)行導(dǎo)入，通過各個方面的加權(quán)平均之后，得到最終的績效排名。由績效管理綜合部門匯總出績效排名之后，并由績效管理委員會將具體的審核意見以及考核排名通知到被考核人。4.績效結(jié)果的應(yīng)用中小企業(yè)在對整個企業(yè)績效管理辦法的設(shè)計上，刻意避免了大部分企業(yè)僅僅注重績效管理的結(jié)果，而并沒有注重績效管理結(jié)果應(yīng)用方面的缺點。每年績效管理的最終考評結(jié)果成為企業(yè)下一年度進(jìn)行人事管理的相關(guān)活動的重要性依據(jù)。三、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題中小企業(yè)推行的績效管理在整個績效管理的過程當(dāng)中已經(jīng)獲得了大部分員工的認(rèn)可，但是企業(yè)在績效管理方面依然存在以下問題需要重視。（一）績效管理偏離戰(zhàn)略目標(biāo)中小企業(yè)的績效管理未能展現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略價值，雖然企業(yè)已經(jīng)明確了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但是由于管理層的層層疊加，一些令人振奮的發(fā)展目標(biāo)極有可能在企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的過程中發(fā)生變質(zhì)。企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)高層制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著不一致的理解，最終導(dǎo)致企業(yè)管理層的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的實際行動難以統(tǒng)一，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難實現(xiàn)。企業(yè)沒有有效落實戰(zhàn)略目標(biāo)，又缺乏明確指導(dǎo)，績效目標(biāo)監(jiān)督與管理體制執(zhí)行力差，同時缺乏有效的組織績效激勵和員工個人績效激勵，因此在工作中員工就缺乏積極性和活力，工作效率與質(zhì)量自然而然有所下降，這是必然的后果。（二）績效管理周期欠科學(xué)中小企業(yè)的考核頻率是每周考核一次。企業(yè)的績效管理主要從業(yè)績、態(tài)度和能力這幾個角度考察員工。但其實能力不是一下就能看出來的，而工作業(yè)績也是需要一段時間的累積的。企業(yè)的上級需要每周給每個下屬員工評分，基層員工需要每天進(jìn)行工作匯報總結(jié)，這樣的管理方式精細(xì)化程度較高，能有效把握基層員工的工作狀態(tài)，而且計劃性很強(qiáng)。但是這樣的管理方式并不適用于企業(yè)的中高管理層，不僅管理成本高，且意義不大，研究表明，每周一次考核的頻率并不能有效激勵這個層次的管理人員的積極性。考核要考慮成本，制定周期要合理。（三）績效管理缺乏系統(tǒng)性績效管理應(yīng)當(dāng)是一個環(huán)環(huán)相扣的閉環(huán)性的考核體系，績效管理需要分解戰(zhàn)略目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向考核工作業(yè)績，最后是反饋。但是中小企業(yè)的考核體系不完整，沒有明確的目標(biāo)作為導(dǎo)向，也沒有剛性的制度。組織和員工之間的績效關(guān)聯(lián)度差。過于注重考核結(jié)果，不注重體系的建立。沒有針對性的對中高層員工進(jìn)行考評?？冃Ч芾淼目己藘?nèi)容和員工實際工作關(guān)聯(lián)性不高；缺乏雙向溝通環(huán)節(jié)，考評結(jié)果不能及時反饋給員工?？荚u缺少標(biāo)準(zhǔn)，考評實施過于隨意，過程不嚴(yán)密，可操作性不高，缺少透明度?？冃Ч芾砗推渌肆Y源板塊脫節(jié)，沒有有效統(tǒng)一在一起，無法有效的激勵約束員工。因為在考核中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所以不能系統(tǒng)和有針對性的對員工進(jìn)行考核，員工的績效和企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)性不高。部門考核和員工考核分離，總企業(yè)考核和部門負(fù)責(zé)人考核脫節(jié)，無法有效結(jié)合。（四）績效制定過程未做到全員參與中小企業(yè)尤其注重考核的結(jié)果以及結(jié)果方面的應(yīng)用，但是卻忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。其實績效考核僅僅是績效管理中的一大內(nèi)容，也是人力資源管理的一個重要板塊，并不能將績效考核認(rèn)同為績效管理。管理過程才是一個企業(yè)發(fā)展的核心問題。中小企業(yè)不僅缺少對員工績效意識的培養(yǎng)，在工作崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)上也是欠缺的。企業(yè)沒有對現(xiàn)有的員工、崗位、組織進(jìn)行有效的診斷，并制定合理的方案進(jìn)行整改，組織相關(guān)的員工培訓(xùn)。企業(yè)雖然依據(jù)現(xiàn)狀給每個部門制定了相應(yīng)的考核方向，也有將考核結(jié)果反饋給員工，但是卻沒有為員工安排相應(yīng)的幫助和培訓(xùn)。（五）管理理念未被普遍接納中小企業(yè)的績效管理人員在理念和技能兩個方面的能力都有所欠缺。管理人員是企業(yè)先進(jìn)的代表，是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，毋庸置疑應(yīng)該對績效管理的相關(guān)理念、價值和意義具有深刻的理解。同時，企業(yè)基層員工同樣也應(yīng)該認(rèn)可并且接受績效管理的相關(guān)理念，因為理念及制度的作用效果是相互支持，相互依靠的，如果自身不能理解、不能接受，那么制度也就失去了其自身的價值。（六）績效考核結(jié)果的運用不全面目前中小企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用僅僅是作用于員工的薪酬體系以及晉升體系兩個通道。員工是否能夠在年終拿到一筆豐厚的績效考核獎以及在未來是否能夠獲得個人晉升的競爭，主要看企業(yè)績效考核的結(jié)果。至于績效管理當(dāng)中另外一部分重要的結(jié)果運用，例如對員工的培訓(xùn)開發(fā)以及具體的薪酬激勵等方面，并沒有與績效考核的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行緊密的結(jié)合。因此，績效管理對于員工所發(fā)揮的作用僅僅是在員工淺層面進(jìn)行，并沒有起到深入激勵員工全方位發(fā)展的作用。四、完善中小企業(yè)績效管理的對策（一）明確績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)1.加強(qiáng)企業(yè)員工對績效考核的支持力度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ㄐ枰髽I(yè)所有員工的參與才能發(fā)揮其真正的效果，為此，企業(yè)應(yīng)通過不同的推廣方式及推廣手段，協(xié)助員工調(diào)整思維，全面接受并適應(yīng)這些新推出的規(guī)章制度及管理思想。2.及時反饋提高員工績效。良好的信息反饋不但可以協(xié)助企業(yè)管理人員掌握員工的工作情況，同時又可以協(xié)助員工糾正自身的不足之處，增強(qiáng)工作效率。3.建立員工績效考核與薪酬有效聯(lián)系的機(jī)制。一旦績效考核結(jié)果較好的員工無法獲得較高的獎勵結(jié)果，員工的工作積極性很有可能會受到很大程度的影響。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)人為的“一鍋端”及“平均主義”的思想理念，創(chuàng)造公平競爭、積極學(xué)習(xí)的工作氛圍和有效的管理制度，持續(xù)加強(qiáng)員工的工作效率并提高員工的工作意識。（二）建立科學(xué)的績效管理周期中小企業(yè)的績效考核的周期長短調(diào)整為月、季、年3類。高級的管理層對于年度的考核做出核實，時間確定為來年的1月16日到30日。對于剩下的員工則采用季和月的考核標(biāo)準(zhǔn)，季度為下一季的首月1日至15日。對于更為一般的工作人員，則是采用特定的月度考核；時間安排在第二個月的1至5日。對于工作人員的考核項目，績效周期是指實行績效管理間隔時間的長短，根據(jù)項目的進(jìn)展情況，階段性的實行考核，績效管理的間隔時間是較為靈活的。根據(jù)各個崗位具體指標(biāo)的不同，應(yīng)設(shè)置不同的周期，除去企業(yè)高管，其他崗位的工作人員則實行月度考核和季度考核。（三）完善績效管理系統(tǒng)在中小企業(yè)各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)生成之后，需要形成整個企業(yè)層面的績效管理系統(tǒng)。在具體操作上，并不能將績效指標(biāo)直接作為考核表供個人和組織使用，應(yīng)當(dāng)需要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，確定每一項績效考核指標(biāo)的具體權(quán)重以及目標(biāo)值，最終形成整個企業(yè)基于戰(zhàn)略管理體制下績效管理的各個崗位的平衡計分卡。通過這樣的方式才能夠?qū)⒖冃Э己说木唧w指標(biāo)應(yīng)用于企業(yè)的績效管理中去?？冃Ч芾砥胶庥嫹挚ǖ脑O(shè)計是目前企業(yè)績效管理指標(biāo)體系中的最后環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵最為重要的環(huán)節(jié)，因為績效管理的平衡計分卡的指標(biāo)設(shè)置需要遵循企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，并與企業(yè)的年度工作目標(biāo)相互一致，尤其在績效平衡計分卡方面的具體設(shè)置以及權(quán)重方面需要充分考慮各個指標(biāo)之間的平衡。具體的指標(biāo)數(shù)目不宜過多，同時需要體現(xiàn)企業(yè)各個崗位和部門之間工作差異性的原則，通過這樣的方式才能夠使企業(yè)設(shè)計出基于平衡計分卡的績考核指標(biāo)，才具有一定的可操作性。我國萬科企業(yè)股份有限公司是平衡計分卡成功運用的經(jīng)典案例，萬科引入平衡計分卡較早，于2001年引入平衡計分卡，兩年內(nèi)平衡計分卡已在企業(yè)形成一定的規(guī)模。在引入平衡計分卡后，萬科從自身出發(fā)，進(jìn)行自我定位，同時繪制戰(zhàn)略地圖，以戰(zhàn)略地圖為基準(zhǔn)設(shè)置平衡計分卡的各項指標(biāo)。就萬科來說，將整個企業(yè)分為財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面以及學(xué)習(xí)與成長層面四大層面，在這四個層面之下，每個層面又細(xì)分為2-3個具體指標(biāo)。例如客戶層面下就設(shè)有客戶忠誠度與市場占有增長率兩個指標(biāo)，萬科利用平衡計分卡發(fā)展和完善了對公司的評價指標(biāo)庫同時對所有一線公司進(jìn)行考核。（四）注重績效制定的全員參與性績效管理是企業(yè)管理活動中不可缺少的部分，有效的績效管理和企業(yè)管理目標(biāo)相輔相成，考核體系服務(wù)于目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)指導(dǎo)考核體系的制定。制定績效考核制度時，把績效目標(biāo)細(xì)化、具體化，落到每一個不同的崗位上，才能夠建立科學(xué)有效的考核體系，對管理目標(biāo)的實現(xiàn)起到促進(jìn)的作用。企業(yè)建立具體指標(biāo)的流程和步驟，主要有以下幾步：第一，將總績效目標(biāo)逐層分解，從上往下細(xì)化指標(biāo)，落實到每個部門的不同崗位，實現(xiàn)由下至上的層層保障，將基層員工、管理層級以及企業(yè)整體聯(lián)系在一起，構(gòu)成循環(huán)系統(tǒng)。人力資源部門制定績效計劃，企業(yè)高層帶領(lǐng)員工針對年度工作情況，包括工作的內(nèi)容、工作中的不足以及績效標(biāo)準(zhǔn)等方面，進(jìn)行深度交流，統(tǒng)一基層員工、管理層級以及企業(yè)整體的責(zé)任導(dǎo)向，并簽署責(zé)任同意書，作為績效考核指標(biāo)設(shè)立的參考；第二，目標(biāo)和結(jié)果是一個循環(huán)往復(fù)的過程，目標(biāo)決定結(jié)果，結(jié)果反饋成效來修改目標(biāo)，構(gòu)成了一個閉合機(jī)制。分析結(jié)果能反映出的工作中存在的不足，進(jìn)而針對問題優(yōu)化考核制度，使得績效管理自身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)修復(fù)的能力，不斷的提升、完善體系本身。這種雙環(huán)閉合的管理機(jī)制，保證了整個績效管理活動能夠科學(xué)、高效的進(jìn)行。在制定績效指標(biāo)時，應(yīng)基于現(xiàn)在的績效考核制度，找到存在的問題，根據(jù)以下步驟對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行提?。阂皇牵冃Э荚u的目標(biāo)必須確立，這個目標(biāo)需得到管理人員和基層員工的一致認(rèn)同；二是，把戰(zhàn)略總目標(biāo)逐層分解，細(xì)化可測量的指標(biāo)；三是，績效考核制度不是一成不變的，根據(jù)不同發(fā)展階段、不同市場環(huán)境下的目標(biāo)，不斷的完善優(yōu)化；四是，管理層不單是員工的考評人，也是員工的引路人，盡可能的幫助他們達(dá)成個人發(fā)展目標(biāo)。針對中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要將企業(yè)的具體關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行提取。（五）確立以人為本的績效管理理念首先，中小企業(yè)需要確立以人為本的核心思想，注重員工的雙向交流與協(xié)商。企業(yè)在制定績效考核制度時，應(yīng)基于以人為本的核心思想，實行人本管理，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。除了績效考核體系外，企業(yè)其他管理制度的制定也要站在員工的角度，尊重員工意愿，最大限度的保障員工權(quán)益，員工才能交付足夠的信賴給企業(yè)，才能專注于工作。重點建設(shè)員工和管理層雙向溝通的橋梁，拉近員工和企業(yè)之間的距離。其次，企業(yè)還需要建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型企業(yè)可以不斷地激勵“知識型”人才在工作中不斷地學(xué)習(xí)，不斷地去進(jìn)步；學(xué)習(xí)型企業(yè)還可以發(fā)掘員工的潛在能力和才智，并調(diào)動員工的積極性和主動性，當(dāng)一個企業(yè)擁有扁平化管理和彈性的組織邊界時可以達(dá)成員工的自我管理，因此在企業(yè)發(fā)展中可形成積極向上的組織文化氛圍；學(xué)習(xí)型企業(yè)能更好的適應(yīng)時代的變遷以及復(fù)雜多變的競爭市場，還能夠不斷的去學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)；學(xué)習(xí)型企業(yè)擁有適合團(tuán)隊合作和學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，并采用多邊的形式讓員工匯集智慧能夠相互學(xué)習(xí)和信息技術(shù)的交流，給員工營造一個良好的工作環(huán)境氛圍和不斷的提高知識和技能創(chuàng)造的條件，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的知識和技術(shù)基礎(chǔ)。最后，企業(yè)還應(yīng)有創(chuàng)新而寬松的工作氛圍。同時企業(yè)想要在行業(yè)中取得“領(lǐng)頭羊”的位置，其根本上就要擁有自己的特色鮮明的企業(yè)文化，和創(chuàng)新寬松的工作氛圍。想要創(chuàng)新，就要對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)有機(jī)制、管理方法實行有效的改革，想要創(chuàng)新，還要給員工創(chuàng)造良好的工作條件。以電信行業(yè)曾經(jīng)的傳奇諾基亞來說，企業(yè)文化中體現(xiàn)出了濃郁的以人為本的績效管理理念，特別是在薪酬體系中展示出本土化與人性化元素。在諾基亞的“現(xiàn)金福利”項目中，針對中國員工，設(shè)置了春節(jié)、元宵節(jié)、中秋節(jié)等中國傳統(tǒng)節(jié)日的福利，現(xiàn)金福利雖然金額并不太大，但是體現(xiàn)出對中國文化的理解與尊重，也展現(xiàn)出諾基亞以人為本，對待員工細(xì)致入微的企業(yè)文化。（六）健全績效綜合運用機(jī)制中小企業(yè)建立起的績效管理結(jié)果的綜合運用，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的積極性，不斷的提升員工的績效水平，作為其績效管理的主要目標(biāo)。另外，企業(yè)績效管理的主要目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)充分結(jié)合起來。因此，對企業(yè)的績效管理結(jié)果不僅僅用于員工獎金的發(fā)放，還可以用于員工崗位的調(diào)整以及培訓(xùn)和精神獎勵等兩個方面的獎勵手段，同時還要發(fā)揮績效管理應(yīng)有的激勵性作用